유재원 변호사

직장 내 여성 직원에 대한 부당한 언행으로 해고된 직원의 항소 기각 판결

직원 G는 회사 F의 여성 직원 B, C, D에게 모욕감이나 성적 수치심을 주는 언행과 부적절한 신체 접촉으로 해고되었습니다. G는 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제를 신청하여 중앙노동위원회는 G에게 유리한 재심판정을 내렸습니다. 이에 회사 F는 이 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였고 1심 법원은 회사 F의 손을 들어주었습니다. G가 이 판결에 불복하여 항소하였으나 항소심 법원 역시 1심의 판단이 정당하다고 보아 G의 항소를 기각하며 회사 F의 승소를 확정했습니다. 특히 법원은 피해 여직원 B의 제보 내용에 신빙성이 있다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 F: 직장 내 직원 G를 해고하고 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정에 불복하여 소송을 제기한 회사입니다. - 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청 사건에서 직원 G의 주장을 받아들여 재심판정을 내린 기관의 대표입니다. - G: 회사 F에 의해 해고된 직원으로, 중앙노동위원회에서 부당해고 구제 재심판정을 받았으나 회사 F가 제기한 소송 및 항소심에서 패소했습니다. - 여직원 B, C, D: 직원 G의 부적절한 언행과 행동으로 피해를 입은 회사 F의 여성 직원들입니다. ### 분쟁 상황 직원 G는 회사 F의 인사팀장으로서 여러 신입 여직원들을 대상으로 모욕감이나 성적 수치심을 주는 언행을 하고, 엘리베이터에서 피해 직원의 등 뒤로 팔을 뻗는 등의 부적절한 행동을 했습니다. 이에 회사 F는 G를 징계 해고하였고, G는 이를 부당해고라 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청하여 재심판정에서 부당해고 인정을 받았습니다. 그러나 회사 F는 이 재심판정에 불복하여 법원에 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 G의 비위행위가 해고의 정당한 사유가 된다고 판단했습니다. 특히 피해자 중 한 명인 여직원 B는 G가 사과하더라도 진정성이 없다고 보고, 회사 차원에서 강력한 징계 처분이 이루어지기를 간곡히 요청했습니다. ### 핵심 쟁점 직원 G의 여성 직원에 대한 성희롱 및 부적절한 언행이 해고의 정당한 사유가 되는지 여부, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정이 법적으로 타당한지 여부, 그리고 피해 여직원 B의 제보가 신빙성 있는 증거로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고보조참가인 G의 항소를 기각하고, 항소 비용은 G가 부담하도록 명령했습니다. 이는 중앙노동위원회가 2022년 3월 29일에 내린 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라는 주식회사 F의 청구가 정당하다는 제1심 판결과 동일한 결론입니다. ### 결론 결론적으로 법원은 주식회사 F의 청구가 이유 있다고 판단하여, 직원 G에 대한 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소하는 것이 정당하다고 결정했습니다. 이에 따라 G의 항소는 이유가 없어 기각되었으며, G의 해고는 정당하다고 최종적으로 인정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 회사가 법원에 그 취소를 구한 행정소송에 해당합니다. 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 직장 내 성희롱, 모욕적인 언행, 신체적 접촉 등의 비위행위는 중대한 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 특히 피해자들에게 지속적인 정신적 고통을 주거나 회사의 건전한 조직문화를 해치는 행위는 해고의 정당성을 강화하는 요인이 됩니다. 법원은 제보자의 진술이나 증언이 객관적인 정황과 일치하는지, 다른 증거와 모순되지 않는지 등을 종합적으로 고려하여 신빙성을 판단하며, 본 사건에서는 여직원 B의 제보가 퇴사 직전 이뤄졌더라도 가해자의 사과 방식에 대한 불신과 강력한 징계를 요구하는 등 진정성이 충분하다고 보아 그 신빙성을 인정했습니다. 또한, 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조는 항소심에서 제1심 판결의 이유를 인용할 수 있도록 하는 규정으로, 항소심 재판부가 1심 판결의 내용이 타당하다고 판단할 경우 일부 수정 사항만을 명시하고 나머지 부분은 1심 판결을 그대로 받아들일 수 있음을 의미합니다. ### 참고 사항 직장 내 성희롱이나 부적절한 언행은 그 경중을 떠나 중대한 징계 사유가 될 수 있으므로 모든 직원은 언행에 각별히 유의해야 합니다. 피해 직원의 구체적인 진술과 그 진술에 담긴 진정성, 예를 들어 가해자의 사과를 원치 않고 회사 차원의 강력한 징계를 요청하는 태도 등은 징계의 정당성을 판단하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 제보의 신빙성은 제보 시기, 내용의 구체성, 제보자의 일관된 태도, 다른 증인 진술 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 단순히 제보자가 퇴사를 앞두고 있었다는 등의 이유만으로 제보의 신빙성이 부정되지 않습니다. 또한, 가해자의 요구에 따라 작성된 합의서와 같은 문서가 존재하더라도 그 작성 경위가 강압적이거나 피해자의 진정한 의사가 반영되지 않았다면 징계의 정당성을 뒤집기 어려울 수 있습니다. 회사는 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 발생 시 피해자의 진술을 경청하고, 면밀한 조사를 통해 사실관계를 파악하며, 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 신속하게 이행해야 할 책임이 있습니다.

퇴직한 근로자에게 임금과 퇴직금을 미지급한 사업주 사건

피고인 A는 주식회사 D의 대표이자 주식회사 F의 실제 경영자로, 근로자 3명에게 2014년 1월부터 2017년 11월까지 발생한 임금 13,536,982원과 퇴직금 73,161,358원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었습니다. 하지만 공소 제기 후 모든 피해 근로자들이 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝혔고, 이에 법원은 이 사건 공소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 휴대폰 판매업을 경영하는 사업주로 주식회사 D의 대표이자 주식회사 F의 실제 경영자 - 피해 근로자 3명(G 포함): 피고인이 경영하는 사업장에서 근무했던 사람들로, 퇴직 후 임금과 퇴직금을 제때 받지 못함 ### 분쟁 상황 사업주가 퇴직한 근로자들에게 법에서 정한 기한 내에 임금과 퇴직금을 지급하지 않아 형사 고발되었으나, 이후 피해 근로자들이 사업주의 처벌을 원치 않는다는 의사를 밝히면서 형사 처벌이 무산된 상황입니다. ### 핵심 쟁점 사업주가 퇴직 근로자들에게 임금과 퇴직금을 법정 기한 내에 지급하지 않은 사실, 그리고 이 사건이 피해자의 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당하는지 여부 및 피해자들의 처벌 불원 의사 표시가 법적 효력을 가지는지 여부입니다. ### 법원의 판단 이 사건 공소를 기각한다. ### 결론 법원은 근로기준법 위반죄와 근로자퇴직급여보장법 위반죄가 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당한다고 판단했습니다. 이 사건의 경우 공소 제기 이후 모든 피해 근로자들이 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 분명히 밝혔으므로, 형사소송법 제327조 제6호에 따라 공소를 기각하는 판결을 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제109조 제2항**: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 임금과 보상금 등 모든 금품을 지급해야 하며, 위반 시 형사처벌을 받을 수 있습니다. 이 조항은 피해자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당합니다. 이 사건에서 피고인이 퇴직 근로자 G 외 2명에게 총 13,536,982원의 임금을 기한 내에 지급하지 않은 것이 이에 해당합니다. 2. **근로자퇴직급여보장법 제44조 단서**: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 위반 시 형사처벌을 받을 수 있습니다. 이 조항 또한 피해자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당합니다. 이 사건에서 피고인이 G 외 2명에게 총 73,161,358원의 퇴직금을 기한 내에 지급하지 않은 것이 이에 해당합니다. 3. **형사소송법 제327조 제6호**: 이 조항은 피해자의 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 사건에서 처벌 불원 의사표시가 있거나 처벌 희망 의사표시가 철회된 경우 법원이 공소 기각 판결을 내리도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피해 근로자들이 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시함에 따라 이 조항에 의거하여 공소가 기각되었습니다. ### 참고 사항 임금 및 퇴직금은 근로자 퇴직 후 14일 이내에 지급하는 것이 원칙입니다. 특별한 사정으로 기한을 연장하려면 반드시 당사자 간의 명확한 합의가 있어야 합니다. 임금체불 및 퇴직금 미지급은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당하며, 이는 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 다만, 임금체불 및 퇴직금 미지급 관련 죄는 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 명확히 표시하면 공소를 제기할 수 없거나 이미 제기된 공소가 기각되는 '반의사불벌죄'에 해당합니다. 따라서, 피해 근로자가 가해 사업주와 합의하여 처벌 불원 의사를 표시할 경우 형사 처벌을 면할 수 있습니다.

단체교섭 대화 비밀 녹음으로 인한 손해배상 청구 기각 판결

원고 A는 어린이집 단체교섭 대리 과정에서 피고 B이 자신의 동의 없이 대화 내용을 녹음하고 피고 C이 이를 제3자에게 전달한 것이 음성권과 개인정보 자기결정권 침해라며 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 단체교섭 과정의 녹음은 공적인 성격이 강하고, 녹음 목적이 정당하며 방법이 상당했다고 보아 피고들의 행위가 사회상규에 위배되지 않아 위법성이 없다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 경기도 광주시 D 어린이집의 지역사회위원으로, 원장 E으로부터 단체교섭 등의 권한을 위임받아 사용자 측 대표로 나섰던 인물입니다. - 피고 B: F 노동조합의 보육지부 지부장으로, 노동조합 위원장으로부터 단체교섭 등의 권한을 위임받아 노동조합 측 대표로 나섰던 인물입니다. - 피고 C: 이 사건 어린이집 교사이자 F 노동조합의 조합원으로, 노동조합 지부장인 피고 B으로부터 단체교섭 등의 권한을 위임받아 노동조합 측 대표로 나섰던 인물입니다. - E: 경기도 광주시 D 어린이집의 원장입니다. - F 노동조합: 피고 B과 C이 속한 노동조합입니다. - 공인노무사 G: 피고 C이 녹음 파일을 전달한 인물입니다. - H단체: 이 사건 녹음 파일을 근거로 원고 A를 형사 고발했던 단체입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 D 어린이집 원장 E으로부터 단체교섭 권한을 위임받아 사용자 측 당사자로, 피고 B과 C은 F 노동조합으로부터 권한을 위임받아 노동조합 측 당사자로 2022년 4월 22일부터 7월 15일까지 총 4회에 걸쳐 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행했으나 결렬되었습니다. 이 과정에서 피고 B은 원고의 동의 없이 단체교섭 대화 내용을 녹음했고, 피고 C은 그 녹음 파일을 공인노무사 G에게 전달했습니다. 이후 H단체는 이 녹음 파일을 근거로 원고가 공인노무사법, 변호사법, 행정사법, 노동조합 및 노동관계조정법을 위반했다며 형사 고발했지만, 모두 혐의 없음으로 종결되었습니다. 원고는 피고들의 녹음 및 전달 행위가 자신의 음성권과 개인정보 자기결정권을 침해하는 불법행위라며 연대하여 28,000,000원의 위자료와 이에 대한 지연손해금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 단체교섭 과정에서 상대방 동의 없이 이루어진 대화 녹음 및 파일 전달 행위가 음성권과 개인정보 자기결정권을 침해하는 불법행위에 해당하는지, 그리고 해당 행위의 위법성이 정당행위로 조각될 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 음성권 및 개인정보 자기결정권 침해 주장에 대해, 피고들의 녹음 및 파일 전달 행위가 비록 원고의 동의 없이 이루어졌으나, 단체교섭이라는 공적인 영역에서의 필요성, 단체교섭 내용을 조합원과 공유하고 사용자의 위법 여부를 판단하려는 정당한 목적, 그리고 상대방(E)도 녹음을 동의하여 비밀 녹음이 아니라고 생각했을 가능성 등을 종합적으로 고려했습니다. 결과적으로 피고들의 행위가 사회상규에 위배되지 않는 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 불법행위에 해당하지 않는다고 판단하고, 원고의 항소를 모두 기각했습니다. ### 결론 원고 A의 피고 B과 C에 대한 손해배상 청구는 기각되었으며, 항소비용은 원고가 부담하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 헌법 제10조 및 제17조 (인격권 및 사생활의 비밀과 자유 보장): 이 판결은 모든 사람이 자신의 음성이 자기 의사에 반하여 함부로 녹음되거나 배포되지 않을 권리인 '음성권'을 헌법상 보장되는 인격권에 속하는 권리로 인정하고 있습니다. 또한 개인은 사생활 활동이 침해되지 않을 권리 및 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 '개인정보 자기결정권'을 가집니다. 즉, 동의 없이 개인의 음성을 녹음하고 전달하는 행위는 이러한 헌법적 권리를 침해할 소지가 있습니다. 민법 제750조 (불법행위의 내용): 타인에게 고의 또는 과실로 위법하게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다는 조항입니다. 원고는 피고들의 녹음 및 전달 행위가 자신의 음성권 및 개인정보 자기결정권을 침해하는 불법행위에 해당한다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 민법 제760조 (공동불법행위): 수인이 공동의 불법행위로 타인에게 손해를 가한 때에는 연대하여 그 손해를 배상할 책임이 있다는 조항입니다. 원고는 피고 B과 C이 공동으로 불법행위를 저질렀으므로 연대하여 배상해야 한다고 주장했습니다. 형법 제20조 (정당행위): 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다는 조항입니다. 이 판결에서는 형법 조항을 직접 인용한 것은 아니지만, '사회상규에 위배되지 않는 행위는 위법성이 조각된다'는 법리를 적용하여 피고들의 행위가 불법행위로 인정되지 않는다고 판단했습니다. 즉, 녹음자에게 정당한 목적이나 이익이 있고, 녹음이 이를 위해 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어져 사회윤리나 사회통념상 용인될 수 있다면, 비록 상대방의 인격권을 침해할 소지가 있더라도 그 위법성이 없어지는 정당행위로 볼 수 있다는 법리를 적용한 것입니다. 특히 단체교섭과 같이 공적인 성격이 강한 대화에서는 그 내용의 기록 및 확인의 필요성이 더욱 중요하게 인정될 수 있습니다. ### 참고 사항 공적인 성격의 대화, 특히 단체교섭과 같이 이해관계가 대립하고 향후 법적 분쟁의 가능성이 있는 상황에서는 대화 내용을 기록할 필요성이 인정될 수 있습니다. 대화 당사자 간의 녹음은 통신비밀보호법 위반이 아니지만, 녹음 행위 자체가 인격권(음성권, 개인정보 자기결정권) 침해로 이어질 수 있습니다. 하지만 녹음의 목적이 정당하고, 그 목적 달성을 위해 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어졌다면, 사회상규에 위배되지 않는 정당행위로 인정되어 위법성이 조각될 수 있습니다. 녹음된 내용이 대화 당사자의 고유한 음성 자체를 이용하려는 목적이 아니라 대화의 내용을 증명하기 위함이라면, 음성권 침해의 정도가 크지 않다고 판단될 수 있습니다. 개인정보의 침해 여부를 판단할 때는 녹음 파일만으로 해당 인물을 쉽게 식별할 수 있는지, 녹음 경위, 전달 경위, 공적인 이익 유무, 그리고 현실적이고 구체적인 불이익 발생 여부 등을 종합적으로 고려합니다.

직장 내 여성 직원에 대한 부당한 언행으로 해고된 직원의 항소 기각 판결

직원 G는 회사 F의 여성 직원 B, C, D에게 모욕감이나 성적 수치심을 주는 언행과 부적절한 신체 접촉으로 해고되었습니다. G는 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제를 신청하여 중앙노동위원회는 G에게 유리한 재심판정을 내렸습니다. 이에 회사 F는 이 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였고 1심 법원은 회사 F의 손을 들어주었습니다. G가 이 판결에 불복하여 항소하였으나 항소심 법원 역시 1심의 판단이 정당하다고 보아 G의 항소를 기각하며 회사 F의 승소를 확정했습니다. 특히 법원은 피해 여직원 B의 제보 내용에 신빙성이 있다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 F: 직장 내 직원 G를 해고하고 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정에 불복하여 소송을 제기한 회사입니다. - 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청 사건에서 직원 G의 주장을 받아들여 재심판정을 내린 기관의 대표입니다. - G: 회사 F에 의해 해고된 직원으로, 중앙노동위원회에서 부당해고 구제 재심판정을 받았으나 회사 F가 제기한 소송 및 항소심에서 패소했습니다. - 여직원 B, C, D: 직원 G의 부적절한 언행과 행동으로 피해를 입은 회사 F의 여성 직원들입니다. ### 분쟁 상황 직원 G는 회사 F의 인사팀장으로서 여러 신입 여직원들을 대상으로 모욕감이나 성적 수치심을 주는 언행을 하고, 엘리베이터에서 피해 직원의 등 뒤로 팔을 뻗는 등의 부적절한 행동을 했습니다. 이에 회사 F는 G를 징계 해고하였고, G는 이를 부당해고라 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청하여 재심판정에서 부당해고 인정을 받았습니다. 그러나 회사 F는 이 재심판정에 불복하여 법원에 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 G의 비위행위가 해고의 정당한 사유가 된다고 판단했습니다. 특히 피해자 중 한 명인 여직원 B는 G가 사과하더라도 진정성이 없다고 보고, 회사 차원에서 강력한 징계 처분이 이루어지기를 간곡히 요청했습니다. ### 핵심 쟁점 직원 G의 여성 직원에 대한 성희롱 및 부적절한 언행이 해고의 정당한 사유가 되는지 여부, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정이 법적으로 타당한지 여부, 그리고 피해 여직원 B의 제보가 신빙성 있는 증거로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고보조참가인 G의 항소를 기각하고, 항소 비용은 G가 부담하도록 명령했습니다. 이는 중앙노동위원회가 2022년 3월 29일에 내린 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라는 주식회사 F의 청구가 정당하다는 제1심 판결과 동일한 결론입니다. ### 결론 결론적으로 법원은 주식회사 F의 청구가 이유 있다고 판단하여, 직원 G에 대한 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소하는 것이 정당하다고 결정했습니다. 이에 따라 G의 항소는 이유가 없어 기각되었으며, G의 해고는 정당하다고 최종적으로 인정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 회사가 법원에 그 취소를 구한 행정소송에 해당합니다. 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 직장 내 성희롱, 모욕적인 언행, 신체적 접촉 등의 비위행위는 중대한 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 특히 피해자들에게 지속적인 정신적 고통을 주거나 회사의 건전한 조직문화를 해치는 행위는 해고의 정당성을 강화하는 요인이 됩니다. 법원은 제보자의 진술이나 증언이 객관적인 정황과 일치하는지, 다른 증거와 모순되지 않는지 등을 종합적으로 고려하여 신빙성을 판단하며, 본 사건에서는 여직원 B의 제보가 퇴사 직전 이뤄졌더라도 가해자의 사과 방식에 대한 불신과 강력한 징계를 요구하는 등 진정성이 충분하다고 보아 그 신빙성을 인정했습니다. 또한, 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조는 항소심에서 제1심 판결의 이유를 인용할 수 있도록 하는 규정으로, 항소심 재판부가 1심 판결의 내용이 타당하다고 판단할 경우 일부 수정 사항만을 명시하고 나머지 부분은 1심 판결을 그대로 받아들일 수 있음을 의미합니다. ### 참고 사항 직장 내 성희롱이나 부적절한 언행은 그 경중을 떠나 중대한 징계 사유가 될 수 있으므로 모든 직원은 언행에 각별히 유의해야 합니다. 피해 직원의 구체적인 진술과 그 진술에 담긴 진정성, 예를 들어 가해자의 사과를 원치 않고 회사 차원의 강력한 징계를 요청하는 태도 등은 징계의 정당성을 판단하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 제보의 신빙성은 제보 시기, 내용의 구체성, 제보자의 일관된 태도, 다른 증인 진술 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 단순히 제보자가 퇴사를 앞두고 있었다는 등의 이유만으로 제보의 신빙성이 부정되지 않습니다. 또한, 가해자의 요구에 따라 작성된 합의서와 같은 문서가 존재하더라도 그 작성 경위가 강압적이거나 피해자의 진정한 의사가 반영되지 않았다면 징계의 정당성을 뒤집기 어려울 수 있습니다. 회사는 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 발생 시 피해자의 진술을 경청하고, 면밀한 조사를 통해 사실관계를 파악하며, 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 신속하게 이행해야 할 책임이 있습니다.

퇴직한 근로자에게 임금과 퇴직금을 미지급한 사업주 사건

피고인 A는 주식회사 D의 대표이자 주식회사 F의 실제 경영자로, 근로자 3명에게 2014년 1월부터 2017년 11월까지 발생한 임금 13,536,982원과 퇴직금 73,161,358원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었습니다. 하지만 공소 제기 후 모든 피해 근로자들이 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝혔고, 이에 법원은 이 사건 공소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 휴대폰 판매업을 경영하는 사업주로 주식회사 D의 대표이자 주식회사 F의 실제 경영자 - 피해 근로자 3명(G 포함): 피고인이 경영하는 사업장에서 근무했던 사람들로, 퇴직 후 임금과 퇴직금을 제때 받지 못함 ### 분쟁 상황 사업주가 퇴직한 근로자들에게 법에서 정한 기한 내에 임금과 퇴직금을 지급하지 않아 형사 고발되었으나, 이후 피해 근로자들이 사업주의 처벌을 원치 않는다는 의사를 밝히면서 형사 처벌이 무산된 상황입니다. ### 핵심 쟁점 사업주가 퇴직 근로자들에게 임금과 퇴직금을 법정 기한 내에 지급하지 않은 사실, 그리고 이 사건이 피해자의 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당하는지 여부 및 피해자들의 처벌 불원 의사 표시가 법적 효력을 가지는지 여부입니다. ### 법원의 판단 이 사건 공소를 기각한다. ### 결론 법원은 근로기준법 위반죄와 근로자퇴직급여보장법 위반죄가 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당한다고 판단했습니다. 이 사건의 경우 공소 제기 이후 모든 피해 근로자들이 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 분명히 밝혔으므로, 형사소송법 제327조 제6호에 따라 공소를 기각하는 판결을 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제109조 제2항**: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 임금과 보상금 등 모든 금품을 지급해야 하며, 위반 시 형사처벌을 받을 수 있습니다. 이 조항은 피해자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당합니다. 이 사건에서 피고인이 퇴직 근로자 G 외 2명에게 총 13,536,982원의 임금을 기한 내에 지급하지 않은 것이 이에 해당합니다. 2. **근로자퇴직급여보장법 제44조 단서**: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 위반 시 형사처벌을 받을 수 있습니다. 이 조항 또한 피해자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당합니다. 이 사건에서 피고인이 G 외 2명에게 총 73,161,358원의 퇴직금을 기한 내에 지급하지 않은 것이 이에 해당합니다. 3. **형사소송법 제327조 제6호**: 이 조항은 피해자의 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 사건에서 처벌 불원 의사표시가 있거나 처벌 희망 의사표시가 철회된 경우 법원이 공소 기각 판결을 내리도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피해 근로자들이 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시함에 따라 이 조항에 의거하여 공소가 기각되었습니다. ### 참고 사항 임금 및 퇴직금은 근로자 퇴직 후 14일 이내에 지급하는 것이 원칙입니다. 특별한 사정으로 기한을 연장하려면 반드시 당사자 간의 명확한 합의가 있어야 합니다. 임금체불 및 퇴직금 미지급은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당하며, 이는 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 다만, 임금체불 및 퇴직금 미지급 관련 죄는 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 명확히 표시하면 공소를 제기할 수 없거나 이미 제기된 공소가 기각되는 '반의사불벌죄'에 해당합니다. 따라서, 피해 근로자가 가해 사업주와 합의하여 처벌 불원 의사를 표시할 경우 형사 처벌을 면할 수 있습니다.

단체교섭 대화 비밀 녹음으로 인한 손해배상 청구 기각 판결

원고 A는 어린이집 단체교섭 대리 과정에서 피고 B이 자신의 동의 없이 대화 내용을 녹음하고 피고 C이 이를 제3자에게 전달한 것이 음성권과 개인정보 자기결정권 침해라며 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 단체교섭 과정의 녹음은 공적인 성격이 강하고, 녹음 목적이 정당하며 방법이 상당했다고 보아 피고들의 행위가 사회상규에 위배되지 않아 위법성이 없다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 경기도 광주시 D 어린이집의 지역사회위원으로, 원장 E으로부터 단체교섭 등의 권한을 위임받아 사용자 측 대표로 나섰던 인물입니다. - 피고 B: F 노동조합의 보육지부 지부장으로, 노동조합 위원장으로부터 단체교섭 등의 권한을 위임받아 노동조합 측 대표로 나섰던 인물입니다. - 피고 C: 이 사건 어린이집 교사이자 F 노동조합의 조합원으로, 노동조합 지부장인 피고 B으로부터 단체교섭 등의 권한을 위임받아 노동조합 측 대표로 나섰던 인물입니다. - E: 경기도 광주시 D 어린이집의 원장입니다. - F 노동조합: 피고 B과 C이 속한 노동조합입니다. - 공인노무사 G: 피고 C이 녹음 파일을 전달한 인물입니다. - H단체: 이 사건 녹음 파일을 근거로 원고 A를 형사 고발했던 단체입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 D 어린이집 원장 E으로부터 단체교섭 권한을 위임받아 사용자 측 당사자로, 피고 B과 C은 F 노동조합으로부터 권한을 위임받아 노동조합 측 당사자로 2022년 4월 22일부터 7월 15일까지 총 4회에 걸쳐 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행했으나 결렬되었습니다. 이 과정에서 피고 B은 원고의 동의 없이 단체교섭 대화 내용을 녹음했고, 피고 C은 그 녹음 파일을 공인노무사 G에게 전달했습니다. 이후 H단체는 이 녹음 파일을 근거로 원고가 공인노무사법, 변호사법, 행정사법, 노동조합 및 노동관계조정법을 위반했다며 형사 고발했지만, 모두 혐의 없음으로 종결되었습니다. 원고는 피고들의 녹음 및 전달 행위가 자신의 음성권과 개인정보 자기결정권을 침해하는 불법행위라며 연대하여 28,000,000원의 위자료와 이에 대한 지연손해금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 단체교섭 과정에서 상대방 동의 없이 이루어진 대화 녹음 및 파일 전달 행위가 음성권과 개인정보 자기결정권을 침해하는 불법행위에 해당하는지, 그리고 해당 행위의 위법성이 정당행위로 조각될 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 음성권 및 개인정보 자기결정권 침해 주장에 대해, 피고들의 녹음 및 파일 전달 행위가 비록 원고의 동의 없이 이루어졌으나, 단체교섭이라는 공적인 영역에서의 필요성, 단체교섭 내용을 조합원과 공유하고 사용자의 위법 여부를 판단하려는 정당한 목적, 그리고 상대방(E)도 녹음을 동의하여 비밀 녹음이 아니라고 생각했을 가능성 등을 종합적으로 고려했습니다. 결과적으로 피고들의 행위가 사회상규에 위배되지 않는 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 불법행위에 해당하지 않는다고 판단하고, 원고의 항소를 모두 기각했습니다. ### 결론 원고 A의 피고 B과 C에 대한 손해배상 청구는 기각되었으며, 항소비용은 원고가 부담하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 헌법 제10조 및 제17조 (인격권 및 사생활의 비밀과 자유 보장): 이 판결은 모든 사람이 자신의 음성이 자기 의사에 반하여 함부로 녹음되거나 배포되지 않을 권리인 '음성권'을 헌법상 보장되는 인격권에 속하는 권리로 인정하고 있습니다. 또한 개인은 사생활 활동이 침해되지 않을 권리 및 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 '개인정보 자기결정권'을 가집니다. 즉, 동의 없이 개인의 음성을 녹음하고 전달하는 행위는 이러한 헌법적 권리를 침해할 소지가 있습니다. 민법 제750조 (불법행위의 내용): 타인에게 고의 또는 과실로 위법하게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다는 조항입니다. 원고는 피고들의 녹음 및 전달 행위가 자신의 음성권 및 개인정보 자기결정권을 침해하는 불법행위에 해당한다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 민법 제760조 (공동불법행위): 수인이 공동의 불법행위로 타인에게 손해를 가한 때에는 연대하여 그 손해를 배상할 책임이 있다는 조항입니다. 원고는 피고 B과 C이 공동으로 불법행위를 저질렀으므로 연대하여 배상해야 한다고 주장했습니다. 형법 제20조 (정당행위): 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다는 조항입니다. 이 판결에서는 형법 조항을 직접 인용한 것은 아니지만, '사회상규에 위배되지 않는 행위는 위법성이 조각된다'는 법리를 적용하여 피고들의 행위가 불법행위로 인정되지 않는다고 판단했습니다. 즉, 녹음자에게 정당한 목적이나 이익이 있고, 녹음이 이를 위해 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어져 사회윤리나 사회통념상 용인될 수 있다면, 비록 상대방의 인격권을 침해할 소지가 있더라도 그 위법성이 없어지는 정당행위로 볼 수 있다는 법리를 적용한 것입니다. 특히 단체교섭과 같이 공적인 성격이 강한 대화에서는 그 내용의 기록 및 확인의 필요성이 더욱 중요하게 인정될 수 있습니다. ### 참고 사항 공적인 성격의 대화, 특히 단체교섭과 같이 이해관계가 대립하고 향후 법적 분쟁의 가능성이 있는 상황에서는 대화 내용을 기록할 필요성이 인정될 수 있습니다. 대화 당사자 간의 녹음은 통신비밀보호법 위반이 아니지만, 녹음 행위 자체가 인격권(음성권, 개인정보 자기결정권) 침해로 이어질 수 있습니다. 하지만 녹음의 목적이 정당하고, 그 목적 달성을 위해 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어졌다면, 사회상규에 위배되지 않는 정당행위로 인정되어 위법성이 조각될 수 있습니다. 녹음된 내용이 대화 당사자의 고유한 음성 자체를 이용하려는 목적이 아니라 대화의 내용을 증명하기 위함이라면, 음성권 침해의 정도가 크지 않다고 판단될 수 있습니다. 개인정보의 침해 여부를 판단할 때는 녹음 파일만으로 해당 인물을 쉽게 식별할 수 있는지, 녹음 경위, 전달 경위, 공적인 이익 유무, 그리고 현실적이고 구체적인 불이익 발생 여부 등을 종합적으로 고려합니다.