반복된 폭언, 직무태만, 무단결근으로 인한 기자 파면 사건

기자 A는 과거 성희롱과 폭언 등으로 편집위원으로 전보되고 정직 처분을 받았으나, 이에 불복하여 제기한 소송에서 모두 패소했습니다. 그럼에도 A는 2019년 4월 10일 이후부터 회사에 출근하지 않고 기사 작성 업무를 전혀 수행하지 않았으며, 자신을 고소하거나 증언한 동료 및 전 대표이사 등 10명을 명예훼손 등으로 형사 고소하는 등 회사 업무에 상당한 지장을 초래했습니다. 이에 회사는 A를 파면했으며, A는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 모두 기각되었습니다. A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나 법원은 파면의 절차적 하자가 없고, 무단결근, 직무태만, 업무방해, 극히 불량한 근무평정 등 대부분의 징계사유가 인정되며, 징계양정 또한 재량권 남용에 해당하지 않아 해고가 정당하다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D언론 기자로 입사하여 피고보조참가인 회사(B)의 편집국 선임기자로 근무한 직원
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정 기관의 위원장
• 피고보조참가인 주식회사 B: 인터넷 뉴스 정보 제공 및 모바일 서비스업을 영위하는 D언론의 온라인 언론매체로, 원고 A의 소속 회사

분쟁 상황

기자 A는 1993년 D언론에 입사하여 2015년 8월 5일 주식회사 B의 편집국 선임기자로 옮겨 근무했습니다. 2016년 7월 8일, B사는 A의 폭언, 성희롱, 독선적 태도 등으로 동료들과의 불화가 잦아지자 A를 편집위원으로 전보 발령했습니다. 편집위원은 취재, 기사 작성 등의 독자적 권한이 없는 직책이었습니다. 이후 2017년 1월 13일, B사는 A의 성희롱, 폭언, 해사행위 등을 이유로 정직 1개월의 징계 처분을 내렸습니다. A는 이 전보명령과 정직 처분이 무효라며 소송을 제기했으나, 1심부터 대법원까지 모두 패소하여 각 처분이 정당하다는 판결이 2019년 8월 14일 및 2019년 6월 28일에 확정되었습니다. 소송 패소에도 불구하고 A는 2017년 10월경부터 회사 사무실에 불규칙적으로 출근했고, 2019년 4월 10일 이후부터는 지시받은 기사 작성 업무를 전혀 수행하지 않았습니다. 또한 2019년 1월경에는 3개년 근무평정이 최하등급이라는 이유로 연봉이 30% 삭감되기도 했습니다. A는 자신에게 불리한 진술을 한 B사 직원 10여 명과 전 대표이사를 명예훼손, 업무방해 등으로 형사 고소했으나, 이 고소들은 모두 혐의없음 처분을 받았고 재정신청까지 기각되었습니다. 결국 B사는 2021년 3월 30일, A의 이러한 무단결근, 직무태만, 회사 업무 방해, 불량한 근무평정 등을 이유로 파면 처분을 내렸습니다. A는 이에 불복하여 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나, 2021년 9월 24일과 2021년 12월 29일 각각 기각 판정을 받았습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 2023년 4월 20일 법원은 A의 청구를 기각하고 회사의 파면 처분이 정당하다고 판결했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 회사의 원고 A에 대한 파면 처분이 징계 절차상 하자가 있는지 여부.
2. 파면 처분의 징계사유(무단결근, 직무태만, 업무상 장해 또는 분쟁 야기, 근무평정 결과 극히 불량)가 객관적으로 인정되는지 여부.
3. 징계사유가 인정되더라도 파면이라는 징계 양정이 회사의 재량권을 일탈·남용하여 부당한지 여부.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고 A에 대한 파면 처분이 정당하다고 판단한 재심판정에 위법이 없음을 의미합니다.

결론

법원은 원고 A에 대한 파면 처분에 절차상 하자가 없다고 판단했습니다. 징계사유 중 2019년 4월 10일 이전의 무단결근은 인정되지 않았으나, 2019년 4월 10일 이후의 무단결근, 직무상 의무 위반(직무태만), 업무상 장해 야기(회사 직원 및 전 대표에 대한 무분별한 고소), 그리고 극히 불량한 근무평정 결과는 모두 정당한 징계사유로 인정되었습니다. 법원은 이전에 원고가 성희롱 및 폭언 등으로 전보 및 정직 처분을 받은 전력이 있는 점, 오랫동안 불성실한 근무 태도를 보여왔고 업무를 전혀 수행하지 않은 점, 그리고 회사의 업무에 상당한 지장을 초래할 정도로 고소를 남발한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 파면 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어난 것이 아니므로 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유가 없으면 해고할 수 없습니다. 여기서 '정당한 이유'는 사회통념상 근로계약 관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 이 사건에서는 원고의 무단결근, 직무태만, 업무 방해, 장기간의 불량한 근무평정 등이 종합적으로 정당한 해고 사유로 인정되었습니다.
• 징계권의 재량과 재량권 남용 금지: 회사의 징계권 행사는 재량에 속하지만, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에는 위법한 것으로 봅니다. 법원은 징계사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준, 피징계자의 평소 소행 및 근무성적, 과거 징계전력, 기업 질서에 미칠 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 재량권 남용 여부를 판단합니다. 이 판결에서는 원고의 반복된 문제행동, 징계전력, 오랜 기간의 불성실한 근무 태도, 그리고 회사 직원들에 대한 무분별한 고소 행위 등이 고려되어 파면이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
• 취업규칙 및 인사관리규정의 적용: 회사의 취업규칙이나 인사관리규정은 근로자의 복무 규율, 징계 사유 및 절차 등을 정한 것으로, 근로계약의 중요한 부분이 됩니다. 이 사건에서도 B사의 취업규칙(무단결근 및 직무태만, 업무상 장해 야기)과 인사관리규정(근무평정 결과 불량)이 징계 사유의 근거가 되었으며, 징계 절차의 준수 여부도 중요하게 다루어졌습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 징계 전력의 관리: 과거 직장 내 폭언이나 성희롱 등으로 징계를 받은 전력이 있다면, 이후의 유사하거나 다른 비위 행위에 대해 가중된 징계를 받을 수 있습니다. 징계 처분이 확정된 후에는 자신의 행동을 반성하고 개선하려는 노력이 중요합니다.
• 근무 형태와 의무: 언론사 기자와 같이 근무 장소가 유동적일 수 있는 직무라 할지라도, 회사와의 별도 협의 없이 정당한 사유 없이 출근하지 않거나 부여된 업무를 전혀 수행하지 않는 것은 무단결근이나 직무태만으로 인정될 수 있습니다.
• 업무 지시의 효력: 회사가 명시적으로 업무 지시를 철회하지 않았다면, 한번 내려진 업무 지시는 특별한 사정이 없는 한 지속적으로 유효하다고 봐야 합니다. 특히 연봉 삭감 통보 등으로 직무 수행의 중요성을 인지했다면, 스스로 업무 내용을 확인하거나 적극적으로 업무를 요청하는 등의 노력이 필요합니다.
• 방어권 행사의 범위: 자신의 권리를 지키기 위한 소송 제기나 고소는 근로자의 정당한 방어권 행사이지만, 그 범위와 방식이 도를 넘어서는 안 됩니다. 특히 법적 절차를 통해 이미 정당성이 인정된 처분과 관련된 이들을 반복적으로 무분별하게 고소하여 회사의 업무를 방해하거나 다른 직원에 대한 2차 가해로 이어지는 행위는 추가적인 징계사유가 될 수 있습니다.
• 근무평정의 중요성: 근무평정 결과가 장기간 극히 불량하다면 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 근무평정은 객관적인 업무 성과와 태도를 반영하므로, 직무 성실도와 회사 질서 유지에 대한 노력이 중요합니다.