노동
원고 A는 2015년 주식회사 B(은행)에 입사했으나, 2017년 국정감사를 통해 채용 과정에 부정행위가 있었음이 드러났습니다. 당시 은행장이던 D의 추천으로 A가 정상적인 절차로는 합격하기 어려운 학점에도 불구하고 채용되었고, 관련 임직원들은 업무방해 혐의로 유죄 판결을 받았습니다. 이에 주식회사 B(은행)는 2021년 A를 '기타 퇴직' 명목으로 해고했습니다. A는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 재심 청구 또한 기각되자 중앙노동위원회를 상대로 소송을 제기했습니다. 법원은 채용 비리가 기본적인 신뢰 관계를 심각하게 훼손하는 중대한 사유이며, A의 해고가 정당하다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2015년 주식회사 B(은행)에 입사했으나, 2017년 국정감사 및 검찰 수사 과정에서 A의 채용이 당시 은행장 D의 추천에 의한 부정 채용이었음이 드러났습니다. A의 학점은 서류전형 필터링 기준 미만이었고, 이 사건과 관련된 은행 임직원들은 업무 방해 혐의로 유죄 판결을 받았습니다. 이에 주식회사 B(은행)는 2021년 A를 '기타 퇴직' 명목으로 해고했고, A는 이러한 해고가 부당하다고 주장하며 구제 신청 및 소송을 제기했습니다.
부정 채용으로 입사한 직원에 대한 해고가 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하는지, 그리고 회사의 인사규정에 명시된 '기타 퇴직 사유'가 근로자의 고의나 과실 없이도 적용될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고(A)의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 판결했습니다. 따라서 주식회사 B(은행)의 원고에 대한 해고는 정당하다고 판단되었습니다.
법원은 주식회사 B(은행)의 인사관리 지침상 '기타 퇴직 사유'가 반드시 근로 관계 중 발생한 사유이거나 근로자의 명백한 귀책 사유를 요하는 것이 아니며, 입사 전 부정행위로 인한 기본적인 신뢰 관계의 중대한 손상 역시 해고의 정당한 사유가 될 수 있다고 보았습니다. 원고의 낮은 학점에도 불구하고 전 은행장의 추천으로 채용되었고, 이러한 과정에 원고나 원고 아버지의 묵시적 청탁 또는 최소한의 인식이 있었다고 판단되어 사회 통념상 고용 관계를 지속하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
이 사건의 핵심 법리는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 있습니다. 이 조항은 사용자가 근로자에게 '정당한 이유 없이' 해고를 할 수 없도록 규정하고 있으며, 법원은 이 '정당한 이유'의 범위를 폭넓게 해석했습니다. 법원은 해고의 '정당한 이유'가 단순히 근로자의 '고의'나 '과실'과 같은 명백한 귀책사유에만 한정되지 않고, 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에도 인정될 수 있다고 보았습니다. 이는 근로자의 일신상의 사유나 행동상의 사유를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 특히, 근로 관계는 당사자 간의 특별한 신뢰 관계를 기초로 하는 계속적 계약이므로, 입사 전 부정행위로 인해 사용자(은행)와 근로자(A) 사이의 기본적인 신뢰 관계가 중대하게 손상된 경우에도 해고의 정당성이 인정될 수 있다고 판단했습니다. 법원은 원고가 본래의 자격을 갖추지 못했음에도 부정한 방법으로 입사했고, 이로 인해 공정한 채용 절차를 통해 합격할 수 있었던 다른 지원자들의 기회가 박탈되었으며, 회사의 명예와 신용이 실추된 점 등을 종합적으로 고려하여 해고가 정당하다고 보았습니다. 또한, 회사의 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'라는 포괄적 조항은 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에 해당하며, 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부가 판단의 기준이 된다는 원칙을 따랐습니다.
채용 비리로 입사한 사실이 뒤늦게 밝혀질 경우, 비록 입사 당시 본인이 직접적인 청탁을 하지 않았다고 주장하더라도 채용 과정에서의 부정행위는 근로 관계의 신뢰를 심각하게 훼손하는 중대한 사유로 간주될 수 있습니다. 회사와 근로자 간의 '신뢰 관계'는 고용 유지의 중요한 기초이며, 입사 전의 부정행위라도 이 신뢰를 깨뜨린다면 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙에 포괄적인 '기타 퇴직 사유'가 명시되어 있다면, 이는 근로자의 고의나 과실이 직접적으로 입증되지 않아도 사회 통념상 고용 관계를 지속하기 어려운 중대한 사유가 발생했을 때 적용될 수 있습니다. 특히 금융기관과 같이 높은 공정성과 윤리성이 요구되는 기업에서는 채용 과정의 투명성 훼손이 더 심각하게 평가될 수 있습니다.
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