행정
택시 운송업을 하는 A 주식회사는 운전기사 B 씨가 불성실하게 근무하고 운송 수입금이 현저히 낮으며 견책 징계 후 시말서 제출 명령을 거부했다는 이유로 징계해고했습니다. B 씨와 소속 노동조합은 이 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고 위원회는 해고가 부당하다고 판단했습니다. 이후 중앙노동위원회 또한 양측의 재심 신청을 모두 기각하여 해고가 부당하다는 초심 판정을 유지했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심 판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소해달라고 행정소송을 제기했습니다. 법원은 B 씨의 장기간 불성실 근로와 회사 지시 불이행, 반복된 징계에도 개선되지 않은 점 등을 종합하여 A 주식회사의 해고가 정당하다고 판단했습니다. 결과적으로 중앙노동위원회의 재심 판정 중 부당해고 부분은 취소되었습니다.
A 주식회사는 2020년 10월 13일 소속 택시 운전기사 B 씨에게 2020년 8월 및 9월의 불성실 근로와 저성과 근로를 이유로 견책 징계를 내렸습니다. 이후 2020년 11월 6일 징계위원회를 열어 2020년 10월의 운행 시간, 영업 시간 및 운송 수입금이 현저히 미달하고 견책 징계에 따른 시말서 제출을 거부했다는 이유로 B 씨를 징계해고했습니다. B 씨와 소속 노동조합은 이 견책 및 해고가 부당한 징계이자 부당해고이며 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였습니다.
택시 운전기사의 지속적인 운행 시간 및 영업 시간 미달이 징계 사유가 되는지 징계 처분 후 시말서 제출 거부가 별도의 징계 사유가 되는지 회사의 해고 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용한 것인지 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회의 2021년 6월 11일 재심 판정 중 원고 A 주식회사에 대한 부당해고 부분을 취소했습니다. 이는 A 주식회사가 B 씨를 해고한 것이 정당하다고 본 것입니다. 법원은 B 씨가 2020년 1월부터 해고 시점까지 2020년도 임금협정 및 보충협약에서 정한 성실 영업 시간뿐만 아니라 단순 소정 근로 시간조차 단 한 번도 충족한 적이 없으며 월평균 1일 운행 시간, 영업 시간, 운송 수입금이 다른 근로자에 비해 현저히 낮았다는 점을 인정했습니다. 또한 견책 징계에 따른 시말서 제출 의무를 이행하지 않은 것도 정당한 징계 사유로 보았습니다. 특히 B 씨가 해고 이전에 불성실 근로 등으로 견책 2회, 승무 정지 2회의 징계를 받았음에도 업무 내용이 개선되지 않았으므로 회사가 해고 외에 취할 조치가 없다고 판단하여 징계 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판결했습니다.
서울행정법원은 택시 운전기사 B 씨에 대한 A 주식회사의 해고가 징계 사유가 인정되고 징계 재량권을 남용했다고 보기 어려워 적법하다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회가 해고를 부당하다고 본 재심 판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성과 징계 재량권 남용 여부를 판단하는 데 있어 중요한 법리들을 다루고 있습니다.
1. 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호 (전액관리제 관련 법리) 해당 법 조항들은 운송사업자가 운수종사자로부터 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하거나 운수종사자가 이를 납부하는 것을 금지합니다. 이는 택시 운전기사의 지입금 등 불합리한 관행을 개선하여 근로자의 처우를 향상시키려는 취지입니다. 그러나 법원은 이 사건에서 운전기사 B 씨의 해고 사유를 단지 '운송수입금 기준액 미달'로만 보지 않았습니다. 법은 운송수입금이 과소하다는 점과 함께 B 씨의 '운행 시간 및 영업 시간이 현저히 과소하다'는 점을 징계 사유로 명확히 인정했습니다. 즉 전액관리제 시행이 근로자의 성실 근로 의무까지 면제하는 것은 아니며 운전기사가 회사에 고용되어 단체협약 등으로 정해진 최소한의 근무 시간이나 영업 시간을 충족하지 못하는 불성실 근로는 여전히 징계 사유가 될 수 있다고 판단한 것입니다.
2. 징계 재량권의 한계에 관한 법리 근로자에게 징계 사유가 있을 때 어떤 종류의 징계를 할 것인지는 원칙적으로 회사의 재량에 맡겨져 있습니다. 하지만 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법합니다. 해고는 근로자에게 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있을 때 정당하다고 인정됩니다. 이를 판단할 때 법원은 직무의 특성, 징계 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 B 씨가 2020년 1월 1일부터 해고에 이르기까지 성실 영업 시간뿐만 아니라 소정 근로 시간조차 충족하지 못했고 이로 인해 다른 근로자들의 사기 저하 우려 등 회사에 미치는 부정적 영향이 컸다는 점이 인정되었습니다. 또한 B 씨가 해고 이전에도 동종 사유로 징계를 반복적으로 받았음에도 개선되지 않았다는 점이 해고의 정당성을 뒷받침하는 주요 근거가 되었습니다. 시말서 제출 거부와 같은 회사 지시 불이행도 정당한 징계 사유로 판단되어 이 모든 사정을 종합할 때 회사의 해고 처분이 징계 재량권을 남용했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
회사의 단체협약이나 취업규칙에 명시된 근무 시간, 운행 실적 등 근로자의 의무 사항을 성실히 이행하는 것이 중요합니다. 특히 택시 운수업처럼 업무 성과가 명확한 직무의 경우 평균에 현저히 미달하는 실적은 불성실 근로의 근거가 될 수 있습니다. 징계 처분을 받은 경우 회사의 정당한 후속 지시(예: 시말서 제출)에 불응하는 것은 추가적인 징계 사유가 되어 상황을 더욱 악화시킬 수 있습니다. 여객자동차 운수사업법상 운송수입금 전액관리제 시행 이후에도, 운송수입금 기준액 수납 금지와는 별개로 근로자의 실제 운행 시간이나 영업 시간 미달 등 불성실 근로는 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 반복적으로 동종의 징계 사유가 발생하고 이에 대해 수차례 징계를 받았음에도 개선되지 않는다면, 이는 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
