노동
원고는 주미 대한민국 대사관에서 행정직원으로 근무하다가 2020년 7월 24일 근로관계 종료 통보를 받았습니다. 원고는 자신의 계속근로기간이 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환되었거나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었으므로, 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제 신청을 하였습니다. 그러나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나 법원은 원고의 근로개시일이 2018년 7월 27일로 보아야 하므로 근로관계 종료 통보 당시 계속근로기간이 2년을 초과하지 않았다고 판단했습니다. 또한 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 주미 대한민국 대사관의 행정직원으로 일하다 고용이 종료되자, 자신의 실제 근로기간이 2년을 넘어 무기계약직으로 전환되었어야 하거나, 지속적인 근로계약 갱신을 통해 무기계약직으로 전환될 정당한 기대권이 있었다고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했습니다. 이에 대해 사용자인 국방부는 원고의 근로기간이 2년 미만이며 계약 갱신에 대한 기대권 또한 없었으므로 정당한 고용 종료라고 맞섰습니다. 노동위원회가 원고의 주장을 기각하자, 원고는 해당 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하며 분쟁이 심화되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고의 정확한 근로개시일이 2018년 7월 11일인지 아니면 2018년 7월 27일인지 여부입니다. 둘째, 원고의 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부입니다. 셋째, 원고에게 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부입니다.
법원은 피고보조참가인 국방부장관의 보조참가 신청을 각하하고 원고의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각했습니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고 나머지 부분은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고가 2018년 7월 11일과 12일에 업무를 수행하고 급여를 받은 사실이 있으나 이는 정식 근로계약이 체결되기 전의 상황이며, 정식 근로계약서에는 2018년 7월 27일부터 근로기간이 명시되어 있고 원고도 비자 발급 후 정식 채용되었다고 진술한 점 등을 종합하여 원고의 실제 근로개시일은 2018년 7월 27일로 판단했습니다. 따라서 원고의 근로관계 종료일인 2020년 7월 24일 당시 계속근로기간이 2년을 초과하지 않아 무기계약직으로 전환되지 않았다고 보았습니다. 또한 원고가 비자 문제로 인해 재계약이 어렵다는 사실을 사전에 인지했고 마지막 근로계약 기간도 총 근로기간이 2년을 넘지 않도록 정해졌던 점 등을 고려하여 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 판단했습니다. 결론적으로 이 사건 근로관계 종료는 부당해고가 아닌 근로계약기간 만료에 따른 것으로 보아 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판결했습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 및 제2항: 이 법은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없음을 원칙으로 하며, 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 사용하는 경우 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 본다고 규정합니다. 원고는 자신의 계속근로기간이 2년을 넘어 무기계약직으로 전환되었다고 주장했으나, 법원은 원고의 실제 근로개시일을 2018년 7월 27일로 보아 총 근로기간이 2년을 초과하지 않았다고 판단했습니다. 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 원고는 근로관계 종료가 정당한 이유 없는 부당해고라고 주장했으나, 법원은 근로계약 기간 만료로 인한 종료였으므로 해고에 해당하지 않는다고 보았습니다. 근로기준법 제27조 제1항 및 제2항(해고의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 원고는 구두 통보가 위법하다고 주장했으나, 법원은 이 사건이 계약 기간 만료이므로 해고에 관한 위 조항이 그대로 적용되지 않는다고 판단했습니다. 근로계약 갱신기대권 및 무기계약직 전환 기대권 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도, 근로계약, 취업규칙 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있고 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신 또는 전환을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리입니다. 법원은 원고의 경우 사전에 재계약이 어렵다는 사실이 고지되었고 최종 계약 기간도 2년을 넘지 않도록 설정된 점 등을 고려하여 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 보았습니다. 국가 행정관청의 당사자능력: 국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우, 그 권리·의무는 행정주체인 국가에 귀속되며, 행정청은 공법상 권리·의무의 주체가 될 수 없다는 법리입니다. 이러한 법리에 따라 국방부장관의 보조참가 신청은 당사자능력이 없는 자에 의한 것으로 부적법하다고 각하되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 고용 계약 시 근로개시일과 근로기간을 명확히 확인하고 서명된 계약서를 반드시 보관해야 합니다. 특히 해외 공관이나 특수한 형태의 기관에서 근무하는 경우 비자 발급 등 채용 전후의 절차가 정식 근로계약 시작 시점에 어떤 영향을 미치는지 정확히 인지해야 합니다. 기간제 근로자로 2년 이상 근무하면 무기계약직으로 전환된다는 법리를 알고 있어도, 실제 근로기간 산정은 복잡할 수 있으므로 모든 근로계약서와 인사 관련 문서들을 철저히 관리하고 확인하는 것이 중요합니다. 근로계약 갱신에 대한 기대권은 단순히 개인의 희망만으로 인정되는 것이 아니며, 근로계약 내용, 취업규칙, 단체협약, 회사 관행, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 등 구체적인 증거에 의해 형성됩니다. 따라서 계약 갱신이나 무기계약직 전환에 대한 논의가 있었다면 관련 대화나 문서를 기록으로 남겨두는 것이 필요합니다.
