연구원 논문 표절 및 외부 게재로 인한 해고 구제 재심 취소 사건

한국공정거래조정원 연구원인 원고 A는 2017년 연구보고서(제1 보고서)의 표절 문제로 2018년 파면 처분을 받았으나, 중앙노동위원회가 징계 양정의 과도함을 이유로 재심 신청을 기각하여 2019년 복직하였습니다. 그러나 원고 A는 2019년 또 다른 연구보고서(제2 보고서)의 내용을 기관의 승인 없이 외부 학술지에 게재하였고, 이에 참가인(한국공정거래조정원)은 이전 표절 문제(제1 징계사유)와 무단 외부 게재(제2 징계사유)를 이유로 2020년 원고를 해임하였습니다. 원고 A는 이에 불복하여 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였으나 모두 기각되었습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 소송을 제기하였고, 법원은 비록 징계사유들이 인정되지만, 해임 처분은 과도한 징계 양정으로 부당해고에 해당한다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 한국공정거래조정원에 근무했던 연구직 5급 직원
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 해고가 정당하다는 재심 판정을 내린 행정기관의 장
• 피고보조참가인 한국공정거래조정원: 공정거래위원회 산하 공공기관이자 원고 A의 전 고용주

분쟁 상황

원고 A는 한국공정거래조정원의 연구원으로, 2017년 작성한 제1 연구과제 보고서에서 해외 문헌을 번역, 정리하는 과정에서 출처 표시를 제대로 하지 않아 연구부정행위(표절) 의혹을 받았습니다. 이로 인해 2018년 파면 처분을 받았으나, 징계 수위가 과도하다는 중앙노동위원회의 판단으로 2019년 5월 복직하게 됩니다. 복직 후 2019년 또 다른 제2 연구과제를 수행하면서 작성한 제2 보고서의 일부 내용을 2019년 12월 참가인의 명확한 승인 없이 외부 학술지에 게재하였습니다. 이 사실을 알게 된 참가인은 2020년 4월 원고 A에게 제1 보고서의 표절(제1 징계사유)과 제2 보고서의 무단 외부 게재(제2 징계사유)를 이유로 해임 처분을 통보하였습니다. 이에 원고 A는 해임의 부당함을 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해임이 정당하다고 판단하였고, 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 작성한 제1 보고서에 대한 연구부정행위(표절)가 인정되는지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 제2 보고서의 일부 내용을 참가인의 승인 없이 외부 학술지에 게재한 것이 참가인 규정 위반 및 저작권 침해에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 위 징계사유들이 인정된다 하더라도, 참가인의 원고 A에 대한 해임 처분이 사회통념상 정당한 징계 양정이었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 원고 A와 한국공정거래조정원 사이의 부당해고 구제 재심 신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 판결하였습니다. 이는 원고 A의 해임이 부당해고에 해당한다는 의미입니다.

결론

법원은 원고 A의 제1 보고서 표절 및 제2 보고서 무단 외부 게재라는 징계사유가 인정되기는 하지만, 이러한 사유만으로 근로자의 생계 유지 수단을 박탈하는 해임 처분은 징계 양정이 지나치게 과도하다고 판단하였습니다. 특히 표절의 고의성, 무단 게재 전 보고 경위, 기관 내부 규정의 명확성 부족, 그리고 참가인이 입은 구체적인 손해 정도 등을 종합적으로 고려할 때, 해임은 부당하며 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 연구부정행위(표절)와 관련하여서는 '연구윤리 확보를 위한 지침' 제12조 제1항 제3호가 타인의 연구내용을 출처 표시 없이 활용하는 행위를 표절로 규정하고 있습니다. 또한 저작권법 제37조는 저작물 이용 시 합리적인 방법으로 출처를 표시하도록 하며, 대법원 판례(2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결)​는 저자의 저술과 타인의 저술을 구별하기 어려운 부분이 상당한 정도에 이르는 경우 표절의 의사가 추단될 수 있고, 타인의 동의만으로 표절이 부정되지 않는다는 원칙을 제시합니다. 둘째, 연구결과물 외부 학술지 게재 및 저작권 침해와 관련하여서는 저작권법 제2조 제31호 및 제9조(업무상 저작물)​에 따라 법인 등 단체의 기획 하에 업무상 작성된 저작물의 저작자는 해당 법인 등이 되며, 저작권법 제2조 제22호 및 제16조는 저작자의 복제권을 규정하므로, 기관의 승인 없이 외부 학술지에 게재하는 것은 복제권 침해에 해당할 수 있습니다. 참가인의 '수시연구과제 관리·운영 세칙' 제8조는 연구책임자의 연구결과물 배포 등에 대한 원장 승인을 의무화하고, 연구수행결과물의 저작권이 참가인에게 있음을 명시하고 있습니다. 셋째, 징계 양정의 적정성(부당해고 판단 기준)과 관련하여서는 대법원 판례(2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등)​가 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시하고 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 연구물을 작성할 때는 타인의 저작물이나 아이디어를 인용할 경우 반드시 적절하고 명확하게 출처를 표시해야 합니다. 단순히 번역하는 경우에도 원저작물을 명시해야 하며, 서문이나 참고문헌에 포괄적으로 기재하는 것만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 둘째, 소속 기관의 연구결과물 관리 및 발표, 배포 등에 관한 규정을 사전에 정확히 숙지하고 따라야 합니다. 특히 외부 학술지 게재 등 대외 발표 시에는 기관의 공식적인 승인 절차를 반드시 거쳐야 하며, 구두 허락에만 의존하기보다는 서면으로 명확한 승인을 받아두는 것이 추후 분쟁 예방에 중요합니다. 셋째, 직무상 작성된 연구결과물의 저작권은 대부분 소속 기관에 귀속되는 업무상 저작물이므로, 기관의 허락 없이 외부 학술지에 게재하는 것은 저작권 침해로 이어질 수 있습니다. 넷째, 해고와 같이 근로자의 생계를 박탈하는 중대한 징계는 징계사유가 인정되더라도 매우 신중하게 이루어져야 합니다. 비위행위의 동기, 경위, 결과적인 손해의 정도, 근로자의 과거 근무 태도, 기관의 관련 규정 명확성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계 수위가 적정한지 판단됩니다. 경미한 비위나 고의성이 약한 경우 과도한 징계는 부당해고로 판단될 가능성이 있습니다.