회사 경영 절차 무시 및 직무 태만 해고 정당성 인정 사건

A 주식회사가 직원 B과 C을 부당해고했다는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송에서, 법원은 직원들의 중대한 직무 태만과 회사 내규 위반, 윤리 지침 위반 사실을 인정하여 회사의 해고 처분이 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A 주식회사: 검침 용역, 발전설비 운전·정비 등 다양한 사업을 영위하는 법인으로, 피고보조참가인들을 해고한 사용자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 피고보조참가인들의 부당해고 구제신청을 인용하여 A 주식회사의 해고 처분이 부당하다고 판정한 노동위원회입니다.
• 피고보조참가인 B: 1995년 1월 15일 A 주식회사에 입사하여 미래사업본부 산하 E 처장으로 근무하다 해고된 직원입니다.
• 피고보조참가인 C: 2011년 9월 5일 A 주식회사에 입사하여 E ESS(에너지 저장장치)팀 팀장으로 근무하다 해고된 직원입니다.
• K 주식회사: F사업에서 태양광발전소 시스템 및 구조물 제조업을 영위하며, A 주식회사와 공동수급 형태로 ESS 시설 설치 공사를 진행한 협력사입니다.
• Z 주식회사: F사업의 프로젝트 파이낸싱(PF)을 위한 대주들을 대리한 금융투자업체입니다.
• L 주식회사: F사업에서 ESS에 필요한 배터리 등의 공급을 담당한 전기공사업체이자 A 주식회사의 하도급 업체입니다.

분쟁 상황

A 주식회사는 검침 용역 및 발전설비 관련 사업을 하는 법인으로, 미래사업본부 산하 E 처장인 B과 E ESS팀 팀장인 C을 '해임' 조치했습니다. 해임 사유는 크게 세 가지 사업과 관련된 직무상 의무 위반 및 태만이었습니다. 첫째, F사업(태양광발전소 ESS 시설 설치 공사)과 관련하여 B과 C은 K 주식회사와 공동수급 형태로 사업을 진행했음에도 불구하고, 이를 단순 ESS 시설 설치 도급 사업으로 위장하여 정당한 내부통제 절차인 이사회 부의 및 감사 절차를 거치지 않았습니다. 특히, 총 약정대출금 1,174억 원에 달하는 대규모 프로젝트에서 A 주식회사가 PV(태양광발전시설) 부분까지 연대 책임을 부담하고 자금보충 약정까지 체결하는 등 막대한 금융 리스크를 감수해야 하는 상황에서, 이러한 위험성을 이사회에 제대로 보고하지 않거나 불리한 내용을 숨긴 채 보고했습니다. 또한, ESS 시설의 배터리 용량 계약을 부적절하게 체결하여 회사에 추가적인 비용 부담과 법적 분쟁 위험을 초래했습니다. M과 P 발전소에 설치될 예정이었던 ESS를 내부 결재 없이 공주 지역의 다른 발전소에 설치하여 계약 업무를 부적절하게 처리했으며, 이로 인해 약 2,454만 원의 지연손해금을 회사가 부담하게 되었습니다. 둘째, G ESS 사업과 관련하여 B과 C은 2019년 12월 27일 AX 주식회사 및 L 주식회사와 이면합의서를 작성하여 AX가 최종 납품처를 제공하지 못하는 경우 대금 지급을 무기한 유보할 수 있도록 허용하는 등 불공정한 합의를 체결했습니다. 또한, G ESS BB 모델의 판매 단가를 임의로 할인 결정하면서도 일상감사 등 정당한 내부 통제 절차를 거치지 않아 회사에 금전적 손실을 야기했습니다. B의 경우 과거에도 1996년 7월 16일 금품수수 및 허위 회계처리로 감봉 3개월, 2004년 12월 16일 구매업무 태만, 금품수수, 지시불이행 등으로 감봉 4개월, 2016년 7월 1일 시간외근무수당 부당수취 및 공금유용, 횡령 등으로 감봉 6개월의 징계를 받은 전력이 있었습니다. 셋째, C은 직무관련자인 Z 주식회사 대표로부터 2020년 4월 25일 골프 및 점심 식사 접대를 받아 회사의 윤리행동지침을 위반했습니다. 이에 대해 B과 C은 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 일부 징계사유는 인정되나 해고는 징계재량을 초과한 부당해고라고 판정했습니다. 그러나 A 주식회사는 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

직원 B과 C이 F사업 추진 과정에서 공동수급 협정 및 금융 약정의 성격을 제대로 파악하지 않고 내부통제 절차를 무시한 채 사업을 진행했는지 여부, 금융 약정의 위험성을 소홀히 검토하고 이사회에 허위 또는 불리한 내용을 숨긴 채 보고했는지 여부, ESS 시설 설치용량 관련 계약을 부적절하게 체결하여 회사에 손해 발생 위험을 초래했는지 여부, ESS 시설 설치 장소를 내부 결재 및 계약 변경 절차 없이 임의로 변경했는지 여부, G ESS 사업 관련 이면합의 체결, 판매단가 임의 할인 등 정당한 절차를 거치지 않아 회사에 금전적 손실을 야기했는지 여부, 참가인 C이 직무관련자로부터 부적절한 향응을 수수하여 회사 윤리행동지침을 위반했는지 여부, 위와 같은 징계사유들이 회사의 해고 처분을 정당화할 만큼 중대한지, 즉 해고 재량권 남용에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2021년 9월 2일 A 주식회사와 피고보조참가인들 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 그 나머지는 피고가 각 부담한다.

결론

법원은 A 주식회사의 손을 들어주며, 직원 B과 C에 대한 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정을 취소했습니다. 이는 직원들의 직무 태만, 회사 내부 규정 위반, 윤리 지침 위반 등 여러 징계 사유가 중대하여 해고가 정당한 징계권 행사였다고 본 것입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 법원은 피징계자의 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단합니다. 이 사건에서는 피고보조참가인들의 복수의 징계사유가 개별적으로나 전체적으로 볼 때 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 비위행위로 인정되었습니다. 회사의 취업규칙 및 내부 규정 위반: 회사의 취업규칙, 직무권한규정, 감사규정, 윤리행동지침 등은 근로자가 직무를 수행함에 있어 준수해야 할 기본적인 규범입니다. 이러한 규정들을 위반한 행위는 직무 태만 또는 직무상 의무 위반에 해당하며, 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 이 사건에서는 이사회 부의가 필요한 사항을 임의로 진행하거나, 감사 절차를 회피하고, 이면합의를 하는 등의 행위가 회사 내부 통제 시스템을 무력화시키고 회사에 재산상 손실을 야기할 수 있는 중대한 비위로 판단되었습니다. 징계권의 재량권 일탈·남용 여부: 징계권자의 징계처분은 재량 행위이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에는 위법하게 됩니다. 법원은 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 징계처분이 위법하지 않다고 봅니다. 이 사건에서는 다수의 징계사유가 인정되었고, 그 내용이 회사의 경영 및 재정에 미치는 영향이 중대하며, 피징계자들의 과거 징계 전력과 반성 없는 태도까지 고려되어 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 결론 내려졌습니다. 민법상 선량한 관리자의 주의의무: 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 고용되어 업무를 수행하는 자로서, 자신의 직무를 수행함에 있어 선량한 관리자의 주의의무를 다해야 합니다. 이는 자신의 직무와 관련하여 회사에 손해를 끼치지 않도록 주의하고, 회사의 이익을 최우선으로 고려하며 성실하게 업무를 처리할 의무를 포함합니다. 이 사건의 경우, 직원들이 주요 사업 추진 과정에서 금융 리스크 검토 소홀, 계약 불이행으로 인한 회사 손실 초래, 비공식적인 이면합의 체결 등으로 선량한 관리자의 주의의무를 위반했다고 볼 수 있습니다.

참고 사항

중요 사업 추진 시 내부 절차 준수: 회사의 경영에 중대한 영향을 미칠 수 있는 신규 사업, 대규모 계약, 금융 약정 등은 반드시 정해진 내부 결재 및 승인 절차(이사회 부의, 일상감사 등)를 철저히 준수해야 합니다. 특히, 회사에 막대한 재정적 책임을 지울 수 있는 연대 보증이나 자금 보충 약정 등은 그 실질적 내용을 정확히 파악하고 충분한 위험성 검토를 거친 후 이사회의 의결을 받아야 합니다. 계약 내용 변경 시 공식화: 계약 내용 중 핵심적인 부분이 변경될 경우(예: 물품 용량, 설치 장소, 대금 지급 조건 등)에는 반드시 공식적인 계약 변경 절차를 밟고, 내부 관련 부서의 승인을 받아 문서화해야 합니다. 구두 합의나 비공식적인 이면합의는 추후 분쟁 발생 시 회사에 큰 손해를 입힐 수 있습니다. 직무 관련자에 대한 윤리 준수: 임직원은 직무 관련자로부터 부당한 향응이나 이익을 제공받는 것을 엄격히 금지해야 합니다. 회사의 윤리 행동 지침이나 취업규칙에 명시된 내용을 정확히 숙지하고 준수하여, 이해충돌을 방지하고 공정한 업무 수행을 유지해야 합니다. 특히, 사업 진행 과정에서 밀접한 관계에 있는 협력사나 금융기관 관계자와의 접대는 더욱 신중해야 합니다. 하급자에게 책임 전가 금지: 조직 내에서 상급자는 하급자의 업무를 최종적으로 승인하고 관리하는 책임이 있습니다. 문제가 발생했을 때 하급자에게만 전적으로 책임을 전가하는 태도는 조직의 신뢰를 훼손하고 문제 해결을 어렵게 만들 수 있습니다. 자신의 역할과 책임을 명확히 인식하고 업무를 수행해야 합니다. 문서화 및 기록 관리의 중요성: 모든 중요한 의사결정 과정, 협의 내용, 계약 변경 사항 등은 철저히 문서화하고 기록으로 남겨야 합니다. 이는 추후 분쟁 발생 시 사실관계를 명확히 밝히고 회사의 주장을 뒷받침하는 중요한 증거가 됩니다.