부당해고 후 정년규정 변경으로 인한 임금 보상금 다툼

원고 A는 B 주식회사에서 부소장으로 근무하다 부당하게 해고되었습니다. A는 해고의 부당함을 다투던 중, B 회사가 취업규칙을 개정하여 만 60세 정년 규정을 신설하고 이를 소급 적용하였습니다. 여러 차례의 소송을 거쳐 A에 대한 해고가 근로기준법상 절차를 위반하여 무효임을 인정받았으나, 동시에 개정된 취업규칙에 따라 A의 정년이 2017년 10월 1일에 도래하여 근로관계가 종료되었음이 확정되었습니다. 이에 중앙노동위원회는 B 회사에 2017년 10월 1일까지의 임금 상당액 29,254,030원을 A에게 지급하라는 재처분 판정을 내렸습니다. 그러나 A는 보상금 산정 기간을 재처분 판정일인 2021년 6월 8일까지로 연장해야 한다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했으나, 법원은 이미 확정된 관련 판결의 취지에 따라 A의 정년이 2017년 10월 1일임을 인정하고 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에서 부소장으로 근무하다 부당하게 해고되었다고 주장하며 소송을 제기한 근로자.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제신청에 대한 재심 및 재처분 판정을 내린 행정기관.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 잡지 발간 및 공무원 교육사업을 영위하며 원고 A를 해고하고 취업규칙을 개정한 회사.

분쟁 상황

원고 A는 B 주식회사에서 부소장으로 근무하던 중 2016년 12월 19일 구두로, 2016년 12월 22일 카카오톡 메시지로 해고 통보를 받았습니다. 이후 2016년 12월 26일 해고통지서 원본을 수령한 A는 2017년 1월 17일 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급을 요구했습니다. 노동위원회와 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보아 A의 신청을 기각했습니다.

이후 B 회사는 2017년 9월 19일 근로자 과반수 동의를 얻어 만 60세 정년 규정을 신설하는 취업규칙을 개정했고, 이는 2017년 10월 1일부터 시행되며 이전 입사 직원에게도 적용되도록 했습니다. A는 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했고, 이 과정에서 개정 취업규칙의 적용 여부와 정년 도래 시점이 쟁점이 되었습니다.

대법원 판결을 포함한 여러 소송 끝에, A의 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효임을 인정받았으나, 동시에 개정된 취업규칙에 따라 A의 정년이 2017년 10월 1일에 도래하여 근로관계가 종료되었음이 확정되었습니다.

이에 중앙노동위원회는 2021년 6월 8일 재처분 판정을 통해 B 회사에게 A의 정년인 2017년 10월 1일까지의 임금상당액인 29,254,030원을 지급하라고 명령했습니다. 그러나 A는 이 재처분 판정 중 보상금 산정 기간이 재처분 판정일인 2021년 6월 8일까지로 되어야 한다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

부당해고로 인정된 근로자에게 지급될 임금상당액 보상금의 산정 기간을 어디까지로 할 것인지 여부입니다. 특히, 해고 이후에 시행된 취업규칙 개정으로 인한 정년 규정이 부당해고 피해 근로자에게 소급 적용될 수 있는지 그리고 이미 확정된 관련 행정재판의 사실 인정이 후속 소송에 어떠한 영향을 미치는지가 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

원고 A의 청구를 기각합니다. 즉, 중앙노동위원회가 정한 보상금 산정 기간(2017년 10월 1일까지)이 정당하다고 판단하였습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.

결론

법원은 이 사건 소송과 관련된 이전 행정재판에서 '개정 취업규칙이 원고 A에게 적용되어 원고는 2017년 10월 1일 정년이 되어 당연 퇴직한다'고 판단한 사실이 이미 확정되었음을 중요하게 보았습니다. 이러한 확정된 사실 판단을 뒤집을 만한 특별한 증거나 사정이 없다고 보았으므로, 원고 A의 정년은 2017년 10월 1일로 보아야 한다고 결론 내렸습니다. 따라서 재처분 판정일까지 보상액을 산정해야 한다는 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제27조(해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 조항은 근로자가 해고에 대해 정확히 알고 대응할 수 있도록 하며, 해고의 신중을 기하기 위한 절차적 규정입니다. 이 사건에서 회사가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고로 인정된 중요한 근거가 되었습니다. 근로기준법 제30조 제3항(부당해고 구제): 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 없으면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 노동위원회는 부당해고임이 인정될 경우 원직복직 또는 원직복직을 원하지 않는 경우 임금상당액 이상의 금품 지급을 명령할 수 있습니다. 이 조항은 부당하게 해고된 근로자의 권리 구제 절차와 내용을 명시합니다. 이 사건에서는 원고가 원직 복직 대신 임금 상당액 지급을 구했습니다. 관련 행정재판의 확정력 (대법원 2002. 1. 25. 선고 2001두1635 판결 등): 행정소송에서 이미 확정된 관련 행정재판의 사실 판단은 해당 행정소송에서도 유력한 증거자료가 됩니다. 특별한 사정이 없는 한 이를 뒤집는 사실을 인정하기 어려우며, 특히 분쟁의 기초가 되는 사실이 같고 소송물만 다른 경우에는 더욱 그러합니다. 이 사건에서 파기환송심에서 개정 취업규칙의 정년 규정이 원고에게 적용되어 2017년 10월 1일 정년퇴직한 것으로 본 판단이 확정되었고, 이는 이 사건 보상금 산정 기간의 중요한 근거가 되었습니다.

참고 사항

해고의 서면 통지 중요성: 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 절차상 하자로 무효가 될 수 있습니다. 이는 정당한 해고사유가 있더라도 마찬가지입니다. 취업규칙 변경의 효력: 회사의 취업규칙 변경은 그 내용에 따라 근로자에게 적용될 수 있으며, 특히 정년 규정은 기존 직원에게도 소급 적용될 가능성이 있습니다. 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 부당해고 구제 신청 중 정년 도래: 부당해고 구제 신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년이 도래하더라도 해고가 부당하다면 그 해고의 효력을 다툴 소의 이익은 유지됩니다. 이 경우 원직 복직은 어려우나 해고 기간 동안의 임금 상당액을 보상받을 수 있습니다. 확정된 판결의 영향: 유사한 사실관계에 대해 이미 확정된 행정재판의 판단은 다른 관련 소송에서도 유력한 증거자료가 되며, 특별한 사정이 없는 한 그 판단을 뒤집기 어렵습니다. 이는 법적 안정성 차원에서 중요합니다. 보상금 산정 기준: 부당해고로 인한 금전 보상금은 해고가 없었다면 근로했을 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액을 의미합니다. 만약 해고의 효력을 다투던 중 법률적 또는 규정상 근로관계가 종료되는 시점(예: 정년 도래)이 확정된다면 보상금 산정 기간은 그 시점까지로 제한될 수 있습니다.