직원 업무 자료 삭제 및 중요 사항 보고 지연으로 인한 해고 정당성 사건

주식회사 B의 부장이었던 원고 A는 회사 무급휴직 기간 중 업무용 컴퓨터의 비밀번호를 알려주지 않고, 이후 회사 관련 파일을 삭제한 뒤 이 사실을 숨기고 허위 진술했습니다. 또한, 회사 사업에 중대한 영향을 미치는 심사평가원의 이의신청 불인정 결과를 약 3주간 지연 보고했습니다. 이에 회사는 A에게 대기발령 후 징계해고했습니다. 원고는 부당해고 구제신청을 했으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 기각되자, 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 대기발령 취소 청구는 소의 이익이 없어 각하하고, 해고 부분은 징계 절차에 하자가 없고 징계 사유가 정당하며 징계 양정이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 행정·대외홍보 총괄 부장으로 재직했던 근로자.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 직업능력개발훈련시설로 지정되어 직업위탁교육업을 영위하는 법인으로, 원고 A의 전 고용주.

분쟁 상황

원고 A는 2019년 7월 1일부터 2020년 6월 30일까지 주식회사 B의 행정·대외홍보 총괄 부장으로 근무했습니다. 2020년 3월 코로나19로 인한 무급휴직 중, 회사가 업무용 컴퓨터 비밀번호를 요청했으나 원고는 이를 거부했습니다. 이후 2020년 3월 26일, 원고는 이 사건 컴퓨터에서 운영계획서, 평가계획서 등 회사 업무 관련 파일 30,391개(문서 177건 포함)를 삭제했습니다. 회사가 디지털 포렌식을 통해 자료 삭제 사실을 확인하자, 원고는 2020년 4월 20일 H 이사장에게 자료를 삭제한 적이 없다고 허위 진술했습니다. 또한, 원고는 2020년 3월 17일 심사평가원으로부터 회사의 훈련과정 이의신청이 불인정되어 최종 ‘B등급’으로 확정되었다는 결과를 통보받았음에도, 약 3주 후인 4월 7일에서야 회사에 이를 알렸습니다. 회사는 이러한 행위들을 징계 사유로 하여 원고에게 2020년 4월 21일과 5월 21일에 대기발령을 내렸고, 같은 해 6월 4일 징계해고했습니다. 원고는 해고가 부당하다며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각되자 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 각 대기발령 취소를 구할 소의 이익이 있는지, 이 사건 해고 징계 절차에 중대한 하자가 있는지, 업무 관련 자료 삭제, 허위 진술 및 중요 보고 지연 등 징계 사유가 정당하게 인정되는지, 이 사건 해고 징계 양정이 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 이 사건 소 중 대기발령에 관한 부분은 소의 이익이 없어 각하하고, 원고의 나머지 청구(부당해고 구제 재심판정 취소 요구)는 이유 없다며 기각했습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 이 사건 각 대기발령이 해고로 인해 효력을 상실했고, 대기발령으로 인한 법률상 불이익이 없으므로 대기발령 취소 청구는 소의 이익이 없다고 판단했습니다. 해고 절차에 대해서는 회사 취업규칙에 규정이 없는 한 하루 전 통지나 근로자 대표 불참 등이 중대한 절차상 하자가 아니며, 해고예고가 없었다는 사실만으로는 해고의 효력에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 징계 사유는 업무용 컴퓨터 자료 무단 삭제, 삭제 사실에 대한 허위 진술, 회사 사업에 중대한 영향을 미치는 심사평가원 통보 지연 등이 모두 인정된다고 판단했습니다. 마지막으로, 원고의 비위 행위가 중대하고 신뢰 관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보아 해고 징계 양정이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

행정소송법 제8조 제2항에 따라 민사소송법 규정이 준용되지만, 형사소송법의 위법수집증거배제법칙이 행정소송에 그대로 적용되지는 않습니다. 다만, 증거수집 방법이 사회질서에 현저히 반하거나 인격권을 중대하게 침해하는 경우 그 증거능력이 부정될 여지는 있습니다. 본 사건에서는 회사가 업무용 컴퓨터에 대한 디지털 포렌식을 의뢰하여 얻은 증거가 그러한 경우에 해당하지 않는다고 보았습니다. 직위해제(대기발령 포함) 후 동일 사유로 징계처분(해고)이 이루어지면 직위해제처분은 그 효력을 상실하며, 법률상 불이익이 없는 경우 대기발령 취소를 구할 소의 이익이 인정되지 않습니다. 징계 절차의 정당성은 회사 취업규칙 규정과 법리에 따라 판단되며, 징계위원회 개최 통지 시기(하루 전 통지)나 근로자 대표 불참 등이 특별한 규정이 없는 한 중대한 절차상 하자로 보기는 어렵습니다. 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유가 있다면 해고의 효력에는 영향이 없습니다. 징계사유는 근로자가 업무용 컴퓨터의 회사 관련 자료를 무단 삭제하고 그 사실을 허위 진술한 행위, 그리고 업무상 중요한 심사평가원 통보를 약 3주간 지연 보고한 행위가 모두 회사의 재산상 손해를 초래하고 신뢰 관계를 훼손하는 성실 의무 위반 행위로 인정되었습니다. 징계 양정은 징계권자의 재량에 속하지만, 비위 사실의 내용과 성질, 근로자의 지위, 기업 질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 해고의 정당성이 인정됩니다. 본 사건에서는 원고의 비위 행위가 중대하고 신뢰 관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손되었다고 판단하여 해고가 정당하다고 보았습니다.

참고 사항

업무용 자산 관리 시에는 회사의 규정을 반드시 준수해야 합니다. 회사에서 지급한 컴퓨터는 업무용 자산이므로, 개인 자료를 정리할 때에도 업무 관련 자료는 임의로 삭제해서는 안 됩니다. 중요한 회사 정보를 인지했을 때에는 지체 없이 회사에 보고해야 합니다. 보고 지연은 회사의 손해로 이어질 수 있으며, 이는 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사와의 신뢰 관계를 유지하는 것이 중요하며, 업무 관련 질문에 대해 허위 진술을 하는 것은 성실 의무 위반으로 간주되어 징계 수위 결정에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 대기발령 이후 해고 등 다른 징계가 확정되면 대기발령의 효력은 사라지는 경우가 많습니다. 이때 대기발령 자체로 인한 금전적 손해 외에 승진·승급 제한 등 추가적인 법적 불이익이 없다면, 대기발령의 취소를 다툴 실익이 없을 수 있습니다. 징계 절차에 대한 회사 내부 규정을 확인하는 것이 중요하며, 통지 시기나 소명 기회 부여 여부 등은 징계의 정당성 판단에 중요한 요소가 됩니다.