병으로 실력 저하된 시립예술단원 해촉은 부당하다는 판결

A시 시립예술단에서 트롬본 연주 단원으로 일하던 B씨는 '근긴장이상'이라는 질병으로 연주 실력이 저하되어 3년 연속 낮은 등급의 정기평정을 받았습니다. 이에 A시는 복무규정에 따라 B씨를 해촉했으나, B씨는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 법원은 B씨의 질병 상황을 고려하지 않은 정기평정은 공정하지 않으며, 이로 인한 해촉은 정당한 이유가 없으므로 부당해고라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고(A시): 시립예술단을 설치하고 운영하는 지방자치단체입니다.
• 피고보조참가인(B): A시 시립예술단의 트롬본 연주 단원으로 2005년부터 근무했습니다.
• 피고(중앙노동위원회 위원장): 원고의 재심신청을 기각하며 참가인의 부당해고 주장을 인용한 주체입니다.

분쟁 상황

A시 시립예술단 소속 트롬본 연주 단원 B씨는 2005년부터 근무하며 매년 11월 실시되는 정기평정에서 2017년, 2018년, 2019년 3회 연속 '양' 등급을 받았습니다. B씨는 2018년 12월 '근긴장이상' 진단을 받았고, 이 질병이 연주 실력 저하의 원인이었습니다. A시는 2019년 12월 27일 B씨에게 3회 연속 '양' 등급을 이유로 해촉을 통보했습니다. B씨는 이 해촉이 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 노동위원회는 '평정이 공정하지 않았다'는 이유로 B씨의 신청을 인용했습니다. A시는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 초심과 동일한 이유로 A시의 신청을 기각했습니다. 이에 A시는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

근로자의 질병으로 인한 업무능력 저하 시, 사용자가 실시한 근무성적 평정이 공정하게 이루어졌는지 여부와 해당 평가 결과만을 이유로 한 해고(해촉)의 정당성이 쟁점이 되었습니다. 특히, 질병에 걸린 단원에 대한 정기평정 연기나 능력 개선 기회 제공 등 복무규정의 공정성 여부가 중요한 판단 기준이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고(A시)의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(참가인 B씨에 대한 해촉이 부당해고라는 판단)이 정당하다고 보았습니다. 따라서 A시는 B씨에 대한 해고가 부당함을 인정해야 하며, 소송비용 또한 원고가 부담하게 되었습니다.

결론

재판부는 참가인 B씨의 '근긴장이상' 질병이 연주 능력에 영향을 미치는 직업적 장애임을 인정했습니다. 원고 A시는 B씨의 질병 사실을 인지하고 있었음에도 2019년도 정기평정에서 질병으로 인한 연주 능력 저하 가능성을 충분히 고려하지 않았다고 판단했습니다. 특히, A시 시립예술단 단원 복무규정은 질병 단원이 정기평정을 연기할 수 있는 방법을 전혀 마련해두지 않아 평가 제도의 공정성이 결여되어 있었습니다. 원고가 B씨에게 업무능력 개선의 기회를 제공하지 않았고, 오히려 경고장을 발부하여 질병 치료에 필요한 시간적·정신적 여유를 빼앗은 점도 지적되었습니다. 이러한 이유로 B씨가 3회 연속 낮은 평점을 받았다는 이유만으로 이루어진 해촉은 정당한 이유를 갖춘 해고라고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 근로기준법 제23조 제1항이 핵심 법리로 적용되었습니다. 이 조항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 명시하여 해고의 정당성을 엄격하게 요구합니다.

재판부는 근무성적 불량을 이유로 근로자를 해고하는 경우, 다음과 같은 법리적 판단 기준을 제시했습니다.

1. 평가의 공정성: 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가는 반드시 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 합니다. 즉, 근로자의 질병 등 특별한 사정을 고려하지 않은 평가는 공정성을 인정받기 어렵습니다.
2. 사회통념상 고용관계 지속 불가능: 단순히 근무성적이 낮다는 것만으로는 해고의 정당성이 인정되지 않으며, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 합니다.
3. 종합적 고려 요소: 위 판단을 할 때에는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근무성적이나 능력 부진의 정도와 기간, 사용자가 교육이나 전환배치 등 근무성적 개선 기회를 부여했는지 여부, 근로자의 개선 노력 및 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다.

본 사건에서 법원은 A시가 B씨의 질병을 인지하고 있었음에도 불구하고 공정하지 못한 정기평정을 실시했으며, 능력 개선 기회를 제공하지 않았고, 복무규정상 질병에 대한 평정 연기 규정 또한 미비했다는 점을 들어 해고의 정당성을 부정했습니다.

참고 사항

1. 근무능력 저하 원인에 대한 고려: 사용자는 근로자의 근무능력이 저하되었을 때, 단순히 평가 등급만을 볼 것이 아니라 그 원인이 질병 등 불가피한 사유인지 충분히 살펴야 합니다. 근로자의 질병으로 인한 능력 저하가 명확한 경우, 이를 무시한 평가는 공정성을 인정받기 어렵습니다.
2. 평가 제도의 공정성 확보: 근무평정 제도는 모든 근로자에게 공정하게 적용될 수 있도록 설계되어야 합니다. 특히 질병이나 출산 등 불가피한 사유로 정상적인 평가 참여가 어려운 경우를 대비하여, 평가 연기, 대체 평가, 점수 산정 방식 등 합리적인 예외 규정을 마련하는 것이 중요합니다.
3. 능력 개선 기회 제공 의무: 근로자의 근무능력이나 태도에 문제가 있을 경우, 사용자는 즉시 해고하기보다 교육, 전환 배치, 충분한 치료 시간 부여 등 개선을 위한 기회를 제공하려는 노력을 다해야 합니다. 특히 질병의 경우, 근로자가 치료에 전념할 수 있도록 배려하는 것이 중요합니다.
4. 징계의 신중함: 근로자의 질병으로 인한 업무 불참에 대해 성실의무 위반으로 징계를 내리는 것은 신중해야 합니다. 오히려 징계는 근로자의 질병 치료 노력을 방해하고 불안감을 가중시켜 능력 개선을 저해할 수 있습니다.
5. 해고의 정당성 판단 기준: 근로자를 해고할 때에는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'의 정당한 이유가 있어야 합니다. 이는 근무성적이나 근무능력의 부진 정도와 기간, 사용자의 개선 기회 부여 여부, 근로자의 개선 노력, 사업장 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 매우 엄격하게 판단됩니다.