노동
원고 A가 운영하는 'B어린이집'의 보육교사 D(참가인)가 아동학대 의심 행위로 해고당했습니다. 참가인은 부당해고 구제신청을 했고 지방 및 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 판정했습니다. 그러나 원고는 이 판정에 불복하여 소송을 제기했고 법원은 비록 형사상 아동학대는 무죄로 판결되었더라도 참가인의 행위가 어린이집에 손해와 명예 훼손을 야기할 수 있는 '아동학대 의심 정황'에 해당하여 해고가 정당하다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
2019년 10월 1일, 어린이집 대표인 원고는 CCTV 영상에서 보육교사 D(참가인)가 원아들을 거칠고 강압적으로 대하거나 부주의하게 돌보는 등 아동학대가 의심되는 여러 장면을 확인했습니다. 원고는 참가인에게 해명을 요구하고 운영위원회를 개최했으며, 아동복지법 위반 혐의로 경찰에 신고했습니다. 운영위원회에서는 참가인의 사직이 타당하다는 의견이 모였고, 원고는 2019년 10월 18일 참가인에게 업무 지시 불복, 어린이집 손해 및 명예 훼손, 아동 정서적 학대 행위를 사유로 해고를 통보했습니다. 해고 이후, 참가인의 아동학대 의심 정황이 외부에 알려지면서 일부 원아가 어린이집을 퇴소하고 입소 대기자가 입소를 취소하는 등 어린이집에 실제적인 손해가 발생했습니다. 또한 학부모 32명 중 27명(약 85%)이 참가인에게 아이를 맡기지 않겠다고 했으며, 학부모와 동료 교사 29명은 참가인의 복직을 반대하며 복직 시 퇴소하겠다는 입장을 표명했습니다. 참가인은 이 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지방 및 중앙노동위원회는 참가인의 해고가 일부 징계 사유는 인정되나 징계 양정이 과도하다는 이유로 부당해고라고 판정했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 그 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 한편, 참가인은 아동학대 혐의로 형사 고발되었으나 1심과 2심에서 무죄 판결을 받았으며, 이 사건 변론 종결 당시 대법원 상고심이 진행 중인 상태였습니다.
어린이집 보육교사의 아동학대 의심 행위가 해고의 정당한 사유가 될 수 있는지, 구체적으로 CCTV 영상에 나타난 교사의 행동이 아동학대 의심 정황을 넘어 어린이집에 실제 손해와 명예 훼손을 초래했는지 여부입니다. 또한 해고 절차가 적법하게 이루어졌는지, 그리고 인정된 징계 사유만으로도 해고가 사회통념상 정당한 징계 양정으로 볼 수 있는지 판단하는 것이 이 사건의 주요 쟁점입니다.
중앙노동위원회가 2020년 6월 10일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
법원은 보육교사의 행동이 형사상 아동학대로 인정되지는 않았지만, 아동학대 의심 정황이 있는 부적절한 행위로서 어린이집의 손해 및 명예 훼손을 충분히 야기했다고 판단했습니다. 이에 따라 해고는 징계권자의 재량권 남용에 해당하지 않는 정당한 징계로 보았고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하며 원고의 청구를 인용했습니다.
이 사건에서는 어린이집 보육교사의 아동학대 의심 행위와 그에 따른 해고의 정당성을 판단하기 위해 여러 법령과 법리가 적용되었습니다. 먼저, 「아동복지법」 제17조는 아동에 대한 신체적, 정서적 폭력이나 가혹행위 등 아동학대 행위를 금지하고 있으며, 제71조는 이를 위반할 경우 형사처벌을 규정합니다. 법원은 이러한 법적 기준 외에도 보육교사의 행위가 "아동의 정신건강 또는 복지를 해치거나 정신건강의 정상적 발달을 저해할 정도 혹은 그러한 결과를 초래할 위험을 발생시킬 정도"에 이르는지 여부를 폭넓게 보았습니다. 「아동학대범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제10조 제2항은 어린이집 원장 등 보육교직원에게 아동학대범죄 의심이 있는 경우 즉시 수사기관에 신고할 의무를 부여하며, 제7조는 신고의무자가 보호하는 아동에게 아동학대범죄를 저지를 경우 가중처벌하도록 규정하고 있어 보육교사의 직업적 책임감을 강조합니다. 「영유아보육법」 제18조의2는 보육교직원이 영유아에게 신체적·정신적 고통을 가하지 않고 생명·안전 보호 및 위험 방지를 위해 주의의무를 다해야 한다고 명시하여 보육교사의 기본 책무를 규정합니다. 이와 더불어, 보육교사의 행위로 인해 어린이집 대표에게 발생할 수 있는 법적 책임도 해고의 정당성을 판단하는 근거가 되었습니다. 「민법」 제391조에 따라 보육교사의 고의나 과실은 어린이집 대표의 고의나 과실로 간주될 수 있으며, 제756조에 따라 어린이집 대표는 보육교사의 업무 집행 중 발생한 제3자에 대한 손해에 대해 사용자로서 배상책임을 질 수 있기 때문입니다. 해고의 정당성 판단에 있어서는 「근로기준법」상 징계권자의 재량권과 관련된 법리가 적용되었습니다. 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우가 아니어야 정당합니다. 해고는 특히 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하며, 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 기업 질서에 미칠 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 또한, 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 그 인정된 사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않다는 법리도 적용되어, 비록 일부 행위만 인정되었더라도 해고가 정당하다고 판단되었습니다. 마지막으로, 취업규칙 등에 징계 절차에 대한 명문 규정이 없는 한, 징계 대상자에게 소명의 기회를 부여하지 않았다는 이유만으로 징계처분이 무효가 되는 것은 아니라는 법리도 확인되었습니다.
어린이집 운영자는 보육교사의 아동학대 의심 행위를 인지했을 경우, 비록 형사처벌 수준의 학대가 아니더라도 원아들의 안전 보호와 어린이집의 사회적 신뢰 유지를 위해 신속하고 단호한 조치를 취해야 합니다. 이때 CCTV 영상과 같은 객관적인 증거를 확보하고 운영위원회 등 내부 의사결정 절차를 거치는 것이 중요합니다. 해고 사유는 단순히 법적 정의에만 얽매이지 않고, 실제 아동에게 미치는 영향, 어린이집에 초래될 수 있는 손해나 명예 훼손 우려 등 구체적인 사실관계와 사업장의 특성을 종합적으로 고려하여 명확히 제시해야 합니다. 학부모와 동료 교사들의 진술, 원아들의 퇴소 여부 등 실제적인 피해 상황은 징계 양정의 중요한 판단 근거가 될 수 있습니다. 또한 취업규칙에 징계 절차에 대한 명확한 규정이 없다고 하더라도 징계 대상자에게 소명 기회를 부여하는 등 적절한 절차를 거치려는 노력은 필요합니다. 특히 보육교사와 같이 아동을 직접 돌보는 직무의 경우, 아동학대 의심 행위는 형사처벌 여부와 별개로 고용 관계를 계속하기 어려운 중대한 비위로 판단될 수 있으므로, 형사상 무죄 판결을 받았더라도 해고가 정당화될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.
