노동
비영리법인이 회비 징수 위탁계약을 맺었던 직원들을 해고한 사건입니다. 법원은 위탁계약에도 불구하고 해당 직원들이 '근로기준법상 근로자'에 해당하며, 2년 이상 근무했으므로 '기간의 정함이 없는 근로자'가 되었다고 판단했습니다. 따라서 법인의 일방적인 계약 종료 통지는 부당한 해고로 보았고, 해고에 대한 정당한 사유가 없었으며, 한 명의 직원에 대해서는 해고 절차상의 하자도 인정되어 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심 판정이 정당하다고 판단했습니다.
사단법인 A는 1987년에 설립된 비영리법인으로, 1990년 8월 20일부터 B, 1993년 10월 5일부터 C를 직원으로 고용하여 회원 관리 및 회비 징수 업무를 맡겨왔습니다. 2017년 9월 1일, 법인은 B, C와 '회비 징수 위탁 계약'을 체결하였는데, 이 계약에 따라 B, C는 유흥주점 업소를 관리하고 회비를 징수하여 매월 목표액의 50%를 법인에 입금하기로 했습니다. 2019년 9월 6일, 법인은 B, C에게 이 위탁 계약을 해지한다는 통지를 했고, B, C는 이를 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 B, C를 근로자로 인정하며 이 사건 통지를 부당해고로 판단했고, 이에 불복한 법인 A가 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
위탁계약 형태로 일한 당사자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 위탁계약 종료 통보가 해고에 해당하는지, 그리고 해당 해고가 정당한 사유와 절차를 거쳤는지 여부가 주요 쟁점입니다.
법원은 원고 사단법인 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심 판정이 정당하다고 판결했습니다. 이는 위탁계약으로 일한 직원들이 근로기준법상 근로자이며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정되어, 이들에 대한 해고는 정당한 이유 없이 이루어졌고, 한 직원에 대해서는 해고 통보 절차도 위법하다고 보았기 때문입니다.
법원은 사단법인 A와 직원들 사이의 '회비 징수 위탁 계약'이 실제로는 근로계약에 해당하며, 원고의 계약 종료 통지는 정당한 이유가 없는 해고라고 판단했습니다. 특히 직원 B에 대한 해고 통보는 해고 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있다고 보아 효력이 없다고 보았습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다는 결론을 내렸습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제1호(근로자 정의): 본 사건에서 위탁계약 형태로 일한 B, C가 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 계약의 형식보다 실질에 따라, 원고가 B, C에게 업무 지시와 감독을 하고, 4대 보험을 유지하며, 취업규칙을 적용하려 했던 점 등을 종합하여 이들을 근로기준법상 근로자로 판단했습니다. 단순히 성과급 형태의 보수나 사업소득세 납부만으로는 근로자성을 부정할 수 없다고 보았습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 및 제2항(기간제 근로자 무기계약 전환): 이 법률에 따르면 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. B, C는 위탁계약 체결 이후에도 2017년 9월 1일부터 2019년 9월 6일까지 원고의 근로자로서 근무했으므로, 법원은 이들이 2019년 9월 1일부터는 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 보았습니다. 이는 고용 안정성을 보호하려는 취지입니다. 근로기준법 제27조 제1항(해고의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 규정은 해고의 존재 여부 및 시기와 해고 사유를 명확히 하여 해고를 둘러싼 분쟁을 방지하고 근로자의 불복 여부 결정에 도움을 주기 위한 것입니다. 본 사건에서 직원 C의 경우 통지서에 해고 사유와 시기가 명시되었다고 보았으나, 직원 B의 경우 단순히 '계약 연장 불합의'는 해고 사유로 인정하기 어렵다고 보아 절차상 하자가 있다고 판단했습니다. 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 경영상 필요에 의한 해고인 경우에도 엄격한 요건을 갖추어야 합니다. 본 사건에서 법원은 단순히 계약 조건에 대한 원만한 합의 불발이나 불확실한 실적 미달만으로는 해고의 정당한 이유를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
계약 명칭이 '위탁계약'이나 '도급계약' 등 근로계약이 아니더라도, 업무 지시와 감독 여부, 근무 형태, 보수 지급 방식, 4대 보험 가입 여부 등 실질적인 근로 관계가 인정된다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 특히 4대 보험을 계속 유지했다면 이는 근로자성을 인정하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 기간제 근로자를 2년 이상 계속 사용한 경우, 특별한 사유가 없는 한 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되므로 해고 시에는 정당한 사유와 절차를 따라야 합니다. 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명확히 통지해야 하며, 이를 준수하지 않으면 절차상 위법한 해고가 됩니다. 단순히 계약 연장이 불발되었다는 내용은 해고 사유로 인정되기 어려울 수 있습니다. 해고의 정당한 사유는 근로자가 업무를 지속하기 어려운 정도의 귀책 사유가 있거나 경영상 긴박한 필요가 있는 경우에 인정되므로, 단순한 실적 미달이나 계약 조건 불합의만으로는 정당한 해고 사유로 보기 어렵습니다.
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