노동
재단법인 A는 공연기획팀 팀장 B를 근태 불량, 공금 유용, 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 등의 비위행위를 이유로 면직하였습니다. 그러나 B는 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 일부 징계사유는 인정되나 징계 양정이 과도하여 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 이에 재단법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했고, 법원은 재단법인 A의 주장을 받아들여 해당 재심판정을 취소했습니다.
재단법인 A의 공연기획팀 팀장 B는 2019년 7월 4일 여러 비위행위로 인해 면직되었습니다. 구체적인 징계사유는 다음과 같습니다. 첫째, 2018년 1월부터 12월까지 수십 차례 지문인식기에 지문을 입력하지 않거나 지각, 결근했음에도 경영관리팀장에게 요청하여 정상 출근한 것처럼 출퇴근 기록을 허위로 변경하도록 지시했습니다. 둘째, 공연평가회비의 목적 외 사용 및 공금 유용 의혹이 제기되었으나, 이 부분은 법원에서 징계사유로 인정되지 않았습니다. 셋째, 평소 사무실에서 부하 직원들에게 고성을 지르고, 지방 출장 중 여성 직원에게 술을 강요하는 등 부적절한 행위를 하였으며, 특정 직원에 대한 호칭을 낮추어 부르도록 강요하고 계약직 직원의 신분을 이용해 고압적인 언행을 지속했습니다. 넷째, 2018년 3월 27일경 여성 직원에게 '미인계로 표를 팔아보라'는 등 성희롱 발언을 했습니다. B는 이 면직이 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 제기했으나, 재단법인 A는 노동위원회의 판단이 잘못되었다며 법원에 소송을 제기하여 징계의 정당성을 다투게 되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 재단법인 A가 B를 면직한 징계사유가 정당하게 인정되는지, 그리고 해당 징계사유에 비추어 면직 처분이 과도하여 부당해고에 해당하는지 여부였습니다. 특히 출퇴근 시간 임의 변경, 공연평가회비 사용의 적절성, 부하 직원에 대한 고성 및 술 강요, 직장 내 성희롱 행위의 인정 여부가 중요하게 다루어졌습니다.
법원은 재단법인 A가 제기한 소송에서 원고 승소 판결을 내렸습니다. 중앙노동위원회가 재단법인 A와 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소했습니다. 이는 B에 대한 재단법인 A의 면직 처분이 정당하다고 본 것입니다.
법원은 B의 다수 출퇴근 시간 임의 변경, 부하 직원에 대한 고성 및 여성 직원에 대한 술 강요, 직장 내 성희롱 등 비위행위의 내용과 반복성, B의 지위를 이용한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이러한 행위들이 재단의 직장 질서를 현저히 훼손하고 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 재단법인 A의 면직 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 재량권 남용에 해당하지 않으므로 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서 직장 내 성희롱 판단의 기준으로 적용된 법령은 다음과 같습니다. 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목은 '성희롱'을 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 이에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 이익 공여의 의사표시를 하는 행위로 정의하고 있습니다. 여기서 '성적 언동'은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다. 징계 처분의 정당성을 판단할 때는 징계권자의 재량권이 인정되지만, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 해고 처분의 경우, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 판단하며, 이를 위해 사업 목적 및 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다.
회사의 근태 관리 규정은 반드시 준수해야 합니다. 특히 관리자급 직원이 출퇴근 기록을 조작하거나 다른 직원에게 조작을 지시하는 행위는 심각한 징계 사유가 됩니다. 직장 내 상사는 부하 직원에 대한 존중 의무를 가지며, 고성이나 음주 강요, 특정 호칭 강요 등 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위는 징계의 대상이 됩니다. 직장 내 성희롱은 발언의 의도와 상관없이 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립할 수 있습니다. 경미한 언행이라도 피해자가 수치심을 느꼈다면 엄격히 처벌받을 수 있음을 인지해야 합니다. 과거의 근무 태도나 비위 사실, 심지어 징계시효가 지난 행위라도 현재 징계 양정을 판단하는 데 참고 자료로 활용될 수 있으므로 항상 성실하고 모범적인 근무 태도를 유지하는 것이 중요합니다.
