행정
환경미화원 노동조합이 소속 지방자치단체의 다른 공무직 근로자들과 근로조건, 고용형태, 교섭 관행 등에 현격한 차이가 있다며 별도의 교섭단위로 분리해줄 것을 신청했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 기각되었습니다. 이에 노동조합은 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 환경미화원과 다른 공무직 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이를 인정하기 어렵고, 별도 교섭 관행도 존재하지 않으며, 교섭단위 분리의 이익이 교섭창구 단일화 유지의 이익보다 크다고 볼 수 없다고 판단하여 노동조합의 청구를 기각했습니다.
A 노동조합은 B자치단체 소속 환경미화원들의 근로조건이 다른 공무직 근로자들과 현격하게 차이가 나므로 별도의 교섭단위로 분리되어야 한다고 주장하며 2019년 7월 5일 경기지방노동위원회에 교섭단위 분리 신청을 했습니다. 그러나 경기지방노동위원회는 2019년 7월 29일 환경미화원과 나머지 공무직의 근로조건에 현격한 차이가 있다고 보기 어렵고 고용형태에 본질적인 차이를 인정하기 어려우며 별도의 교섭 관행이 존재하지 않고 교섭단위 분리의 이익이 교섭창구 단일화 절차 유지의 이익보다 크지 않다는 이유로 신청을 기각했습니다. 이에 A 노동조합이 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 중앙노동위원회는 2019년 10월 4일 초심 결정이 정당하다고 보고 A 노동조합의 재심 신청을 기각했습니다. 이후 A 노동조합은 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
환경미화원과 다른 공무직 근로자 사이에 근로조건, 고용형태, 교섭 관행 등에서 현격한 차이가 있어 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부 및 중앙노동위원회의 교섭단위 분리 재심 결정이 적법한지 여부
법원은 원고(A 노동조합)의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 환경미화원과 다른 공무직 근로자 간의 교섭단위 분리 신청을 기각한 결정이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 환경미화원과 다른 공무직 근로자 사이에 근로조건, 고용형태, 교섭 관행 등에서 교섭단위 분리를 정당화할 만한 현격한 차이가 없다고 판단했습니다. 구체적으로, 공통적인 취업규정 적용, 업무 특성상 발생한 근소한 임금 및 수당 차이, 채용 절차와 관리 부서의 일부 차이만으로는 본질적인 근로조건이나 고용형태의 차이로 보기 어렵다고 보았습니다. 또한, 과거 비공식적인 협의를 정식적인 교섭 관행으로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 결과적으로 교섭단위 분리가 교섭창구 단일화 제도의 취지를 훼손할 수 있으며, 기존 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 사정도 발견되지 않았으므로 중앙노동위원회의 결정이 정당하다고 결론지었습니다.
이 판결은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제29조의2와 제29조의3의 '교섭창구 단일화 원칙' 및 '교섭단위 분리'에 대한 법리를 따르고 있습니다. 노동조합법 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우 효율적인 단체교섭을 위해 원칙적으로 하나의 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 하도록 하는 '교섭창구 단일화 제도'를 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 혼란을 방지하고 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 노사관계를 구축하는 것을 목표로 합니다. 그러나 노동조합법 제29조의3 제1항은 예외적으로 노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청할 수 있도록 하며, 제29조의3 제2항은 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'를 그 요건으로 명시하고 있습니다. 대법원 판례는 이 '필요성'을 '현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통한 교섭창구 단일화가 오히려 근로조건의 통일적 형성에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우'로 해석하고 있습니다. 즉, 분리를 위해서는 근소한 차이가 아니라 매우 두드러진 차이가 있어야 하며, 교섭단위 분리가 단체교섭의 안정성이라는 큰 틀을 해치지 않는 범위 내에서 극히 제한적으로 인정되어야 한다는 법리가 적용되었습니다.
교섭단위 분리는 노동조합법상 예외적인 경우에만 인정되는 제도이므로 신청 시 신중한 준비가 필요합니다. 하나의 사업장 내에서 교섭단위를 분리하려면, 해당 직종의 근로조건이나 고용형태가 다른 직종과 '현격하게' 다르다는 점을 명확히 입증해야 합니다. 단순히 일부 차이가 있다는 것만으로는 부족하며, 통일적인 근로조건 형성을 방해할 정도의 본질적인 차이가 요구됩니다. 또한, 과거 해당 직종이 다른 직종과 분리하여 독자적으로 단체교섭을 해온 '관행'이 명확하게 존재했음을 입증하는 자료가 중요합니다. 비공식적인 협의는 정식적인 교섭 관행으로 인정받기 어렵습니다. 마지막으로, 교섭창구 단일화를 유지하는 것이 사용자나 근로자 전체에 미치는 긍정적 영향보다 교섭단위를 분리함으로써 얻을 수 있는 이익이 명확하게 더 크다는 점을 설득력 있게 제시해야 합니다.
