노동
기간제 근로자 A씨는 B시의 사회복지실에서 아동복지교사로 일했습니다. 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인이 발표되자 B시는 정규직전환심의위원회를 구성했고, 9개월 이상 일한 기간제 근로자를 대상으로 제한경쟁 채용시험을 실시하기로 결정했습니다. A씨는 이 채용시험에 응시했으나 불합격했습니다. 이에 A씨는 자신에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 B시가 노동조합 활동을 이유로 부당하게 전환을 거절했으며, 이는 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 A씨에게 정규직 전환 기대권은 인정되지만, B시의 전환 거절에 합리적 이유가 있었다고 판단하여 A씨의 구제신청을 기각했습니다. A씨는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했으나, 법원은 A씨의 정규직 전환 기대권은 인정하면서도 B시의 채용 절차와 불합격 사유에 합리성이 있었다고 보아 A씨의 청구를 기각했습니다.
정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 기간제 근로자가 전환 채용 시험에 응시했으나 불합격하자, 정당한 기대권을 침해당하고 노동조합 활동을 이유로 부당하게 전환이 거절되었다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
기간제 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 사용자가 정규직 전환을 거절한 것이 합리적인 이유가 있었는지 여부, 그리고 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A씨에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 '정당한 기대권'이 인정된다고 보았습니다. 하지만 B시가 원고 A씨의 정규직 전환을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있었다고 판단했습니다. 구체적으로 법원은 B시의 정규직전환심의위원회가 9개월 이상 근무한 기간제 근로자를 대상으로 제한경쟁 채용시험을 실시하고, 정부 지침 발표 시점 근무자에게 1% 가점을 부여한 점 등을 들어 채용 과정이 합리적이었다고 보았습니다. 또한 면접 시험의 평가 요소도 업무수행 능력, 의사발표의 정확성, 예의품행, 발전가능성, 전문지식 및 경험 등으로 이루어져 합리적이라고 판단했습니다. 원고 A씨가 면접에서 다른 응시자에 비해 평균 약 7점 낮은 점수를 받았고, 이는 총점 50점 만점에서 적지 않은 차이이므로 불합격에 합리적 이유가 있다고 보았습니다. B시의 '공무직 관리규정'이 기간제 근로자를 '우선 채용하도록 노력하여야 한다'고 규정했을 뿐, 반드시 채용해야 하는 의무를 정한 것이 아니라는 점도 고려되었습니다. 결과적으로 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 인정되므로, 이를 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위로 보기도 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아 원고 A씨의 청구를 기각했습니다.
법원은 기간제 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자가 합리적인 절차를 거쳐 공정하게 심사하여 전환을 거절한 경우라면 이는 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.
이 사건에서는 기간제 근로자의 '정규직 전환 기대권'과 사용자의 '정규직 전환 거절의 합리적 이유' 판단이 핵심 쟁점이 되었습니다.
1. 기간제 근로자의 정규직 전환 기대권: 대법원 판례(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등)에 따르면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 체결 경위, 전환 기준, 근로 내용 등 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 '신뢰 관계'가 형성되어 '정당한 기대권'이 인정되는 경우가 있습니다. 만약 사용자가 이러한 정당한 기대권을 위반하여 합리적 이유 없이 전환을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다. 이 사건 적용: 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 지침과 보건복지부 지침, 그리고 B시 정규직전환심의위원회의 결정 등을 종합하여 원고 A씨에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되었습니다.
2. 정규직 전환 거절의 합리적 이유 판단 기준: 대법원 판례(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등)는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 판단할 때, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 전환 요건이나 절차의 설정 여부 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 전환 거절의 사유와 절차가 사회 통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다고 판시합니다. 이러한 합리적 이유에 대한 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건 적용: B시가 시행한 제한경쟁 채용시험의 절차, 면접 평가 요소의 적정성, 기존 기간제 근로자에 대한 가점 부여, 그리고 원고 A씨의 면접 결과 등이 종합적으로 고려되어 B시의 전환 거절에 합리적 이유가 있다고 판단되었습니다. 특히 B시의 '공무직 관리규정'이 기간제 근로자의 '우선 채용 노력'만을 규정했다는 점도 중요한 판단 근거가 되었습니다.
3. 부당노동행위: 노동조합 및 노동관계조정법 제81조는 사용자가 근로자의 노동조합 조직 또는 가입, 활동을 이유로 불이익을 주거나 해고하는 등의 행위를 금지하는 '부당노동행위'를 규정하고 있습니다. 이 사건 적용: 법원은 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 인정되는 이상, 원고 A씨가 주장하는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급으로서의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 즉, 합리적인 전환 거절 사유가 있다면, 단순히 근로자가 노동조합 활동을 했다는 사실만으로 부당노동행위가 성립되기는 어렵습니다.
공공기관의 정규직 전환 과정에서 '정당한 기대권'이 인정되더라도, 이는 전환 자체를 보장하는 것이 아님을 이해해야 합니다. 전환은 합리적이고 공정한 심사 절차를 통해 이루어지며, 시험 결과에 따라 불합격할 수도 있습니다. 채용 시험의 평가 기준(면접, 서류 등)과 본인의 역량 사이의 연관성을 객관적으로 평가하고, 필요하다면 해당 역량을 강화할 방법을 모색하는 것이 중요합니다. 내부 규정이나 지침에 '우선 채용 노력'과 같은 문구가 있더라도, 이는 절대적인 채용 의무가 아닌 노력 의무임을 인지해야 합니다. 따라서 우선 채용 노력 규정이 있더라도 경쟁 채용에서 더 높은 점수를 얻지 못하면 불합격할 수 있습니다. 불합격 사유에 대한 사용자의 설명이 합리적이라고 인정된다면, 이를 부당노동행위로 주장하기 어려울 수 있습니다. 부당노동행위 주장을 위해서는 사용자의 불법적인 의도를 입증할 수 있는 명확한 증거가 필요합니다. 정규직 전환 심의 과정에서 제시된 전환 기준, 평가 방법, 가점 부여 방식 등을 미리 정확히 파악하고 이에 맞춰 철저히 준비하는 것이 중요합니다.
