노동
요양원을 운영하는 사업주 A는 간호사 B가 출산휴가 및 육아휴직 관련 갈등 상황을 온라인 커뮤니티에 게시한 것을 이유로 B를 해고했습니다. B는 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위원회는 해고사유와 절차는 적법하나 징계 수위가 과하여 부당해고라고 판단하여 B의 신청을 인용했습니다. 이에 불복한 A는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었고, 결국 중앙노동위원회위원장을 상대로 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 강원지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판단이 적법하다며 원고 A의 청구를 기각했습니다.
요양원 사업주 A는 간호사 B에게 출산 전후 휴가와 육아휴직으로 인한 인건비 부담을 언급하며 퇴사를 권유했습니다. 이에 불만을 품은 B는 온라인 카페에 요양원의 상황과 자신의 답답한 심정을 담은 글을 게시했습니다. 사업주 A는 이 게시글을 문제 삼아 B를 명예훼손 등의 이유로 해고했습니다.
근로자의 온라인 게시글 작성에 따른 해고의 정당성 (특히 징계 양정의 적정성 여부), 노동위원회 구제신청 시 신청취지 변경에 대한 서면 통지 의무 위반 여부, 근로자의 원직복직 의사 판단의 적법성.
원고(요양원 사업주)의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 즉, 간호사 B에 대한 해고는 부당해고임을 확정했습니다.
법원은 먼저 노동위원회가 근로자의 신청취지가 불분명할 때 이를 명확히 하는 과정은 '신청취지 변경'에 해당하지 않으므로 상대방에게 별도의 서면 통지 의무가 없다고 보았습니다. 또한 근로자가 노동위원회 심문 과정에서 원직복직 의사를 명확히 밝혔으므로 원직복직 의사가 없었다는 원고의 주장은 받아들이지 않았습니다. 가장 중요한 징계 양정의 위법성 여부에 대해서는 비록 근로자의 게시글 작성 행위가 해고 사유는 될 수 있으나, 사업주가 출산휴가 거부 의사를 확정적으로 표명하지 않았던 점, 게시글이 정보 공유 및 대처 방안 모색을 위한 것으로 보인다는 점, 게시글이 빠르게 삭제되었고 요양원에 대한 구체적인 부정적 언급이나 심각한 피해가 입증되지 않았다는 점 등을 종합할 때, 해고는 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 비위행위에 해당하지 않으며, 징계 재량권을 일탈·남용한 부당한 해고라고 판단했습니다.
근로기준법 제29조 제4항은 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 중앙노동위원회가 정하는 바에 따른다고 규정합니다. 이에 따라 제정된 노동위원회규칙 제42조는 근로자가 부당해고 등 구제신청 후 누락된 신청취지를 추가하거나 징계처분 변경 등으로 신청취지를 변경하고자 하는 경우 노동위원회의 승인을 얻어야 하고 승인 시 그 사실을 상대방에게 서면으로 통지해야 한다고 정하고 있습니다. 그러나 본 사건에서 법원은 '신청취지의 내용이 불명확하여 근로자가 구제를 신청한 범위 내에서 신청취지를 분명히 하는 경우'는 이에 해당하지 않으므로, 별도의 서면 통지가 필요 없다고 보았습니다.
또한 해고의 정당성에 대한 법리는 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다고 인정합니다. 이때 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 합니다 (대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 등 참조). 이 사건에서는 간호사의 온라인 게시글 내용이 다소 감정적 표현을 포함했으나, 출산휴가 관련 정보 탐색이 주된 동기였고 게시글 삭제 및 요양원에 대한 실질적 피해가 적었던 점 등을 종합적으로 고려하여 해고는 징계 재량권 일탈·남용에 해당한다고 판단했습니다. 이는 근로자의 비위행위가 있더라도 그 징계 수위가 과도해서는 안 된다는 원칙을 보여줍니다.
온라인 게시글 작성 시, 구체적인 사업장 명이나 개인 식별 정보를 명시하지 않더라도 글의 내용과 맥락상 특정될 수 있음을 유의해야 하며 명예훼손이나 업무방해 등으로 비화될 가능성이 있습니다. 직장 내 갈등이 발생했을 때는 감정적인 대응보다는 회사 내 인사 부서나 노동조합 또는 고용노동부 등 외부 기관에 상담을 통해 해결책을 모색하는 것이 바람직합니다. 회사의 해고 사유가 있더라도 징계의 정도가 사회 통념상 지나치게 가혹하다고 판단되면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 특히 경미한 비위나 피해 정도가 크지 않은 경우 즉시 해고는 과도한 징계로 평가받을 수 있습니다. 출산휴가나 육아휴직 관련하여 고용주가 직원의 권리를 침해하려는 움직임을 보인다면 관련 법령을 숙지하고 필요한 경우 노동위원회나 고용노동부에 도움을 요청할 수 있습니다. 근로자가 부당해고 구제신청을 할 때 원직복직 의사가 명확해야 함을 유의해야 합니다. 신청서에 기재된 내용이 불명확하더라도 심문 과정에서 명확히 밝힐 기회가 주어지므로 자신의 입장을 일관되게 주장하는 것이 중요합니다. 사업주는 직원의 비위행위에 대한 징계를 결정할 때 해당 행위의 동기, 경위, 기업에 미치는 영향, 직원의 평소 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계 양정을 신중하게 결정해야 합니다. 과도한 징계는 부당해고로 인정되어 취소될 수 있습니다.
