호텔 영업양도 후 직원 해고의 부당성 인정 판결

A 주식회사가 운영하는 호텔은 식음료 부문을 다른 회사에 영업 양도한 후 해당 부서 직원들을 경영상 이유로 해고했습니다. 해고된 근로자들과 노동조합은 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 근로자들의 손을 들어주었습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 청구를 기각하며 영업 양도로 인한 해고가 긴박한 경영상의 필요나 해고 회피 노력이 부족했고, 나아가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다.

관련 당사자

• A 주식회사: N 호텔을 운영하던 법인으로, 식음·조리 부문을 다른 회사에 양도하고 직원들을 해고한 원고 회사입니다.
• 중앙노동위원회 위원장: A 주식회사의 재심신청을 기각하고 근로자들의 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 인정한 재심 결정을 내린 피고 기관입니다.
• B, C, D, E, F, G, H, I, J (참가인 근로자들): A 주식회사의 식음·조리팀에서 근무하다 해고된 근로자들로, 이들의 구제신청이 정당하다고 인정되었습니다.
• K노동조합 (참가인 노동조합): A 주식회사 소속 근로자들로 구성된 기업별 노동조합으로, 회사의 부당노동행위 주장의 당사자입니다.

분쟁 상황

A 주식회사는 2012. 7. 20. 설립되어 2016. 7. 1.부터 N 호텔을 운영했습니다. 2017. 6. 15. K노동조합이 설립되었고, 2017. 7. 11. 교섭대표 노동조합으로 확정되었습니다. 이후 A 주식회사는 2018. 4. 2. 주식회사 O에게 호텔의 식음·조리 부문을 양도하는 계약을 체결했습니다. 이어서 2018. 4. 30.부터 2018. 6. 14.까지 참가인 근로자들을 포함한 식음·조리팀 근로자들을 경영상 이유로 해고했습니다. 이에 근로자들과 노동조합은 2018. 6. 18. 제주지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 2018. 7. 31. 이 사건 해고를 부당해고 및 부당노동행위로 인정했습니다. A 주식회사는 이에 불복하여 2018. 8. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 12. 대부분의 근로자에 대한 초심 판정을 유지하며 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심 결정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사가 영업 양도 후 식음·조리 부문 근로자들을 해고한 것이 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력)을 충족하는지, 그리고 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지가 주된 쟁점이었습니다. 또한, 인턴사원과 수습사원 등 일부 해고 근로자들의 구제이익 존부도 다툼의 대상이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고(A 주식회사)의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심 결정을 유지했습니다. 이는 A 주식회사가 근로자들을 해고한 것이 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 중앙노동위원회의 판단이 정당하다는 의미입니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 A 주식회사가 식음료 부문을 양도한 후 근로자들을 해고한 것은 근로기준법상 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기 어렵고, 해고 회피 노력을 다했다고도 볼 수 없으므로 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다. 또한, 노동조합 가입 근로자들에 대한 불이익 취급과 노동조합 조직 및 운영에 개입하려는 의사가 인정되어 노동조합법상 부당노동행위에도 해당한다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 결정은 적법하다고 판단되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고)와 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위)에 따라 판단되었습니다.

1. 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고) 적용:

• 긴박한 경영상의 필요: 법원은 단순히 경영 구조를 합리화하는 정도를 넘어, 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험이 있어야 한다고 보았습니다. 이 사건에서 호텔의 매출액, 영업이익, 당기순이익이 점차 개선되는 추세였고, 장기차입금의 상당 부분이 지배주주나 특수관계자로부터의 차입이었으며, 심지어 영업양도를 의결한 후에도 조리사를 신규 채용하는 등의 사정을 들어 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않는다고 판단했습니다.
• 해고 회피 노력: 사용자는 해고 범위를 최소화하기 위해 경영방침 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직, 전근 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 법원은 회사가 영업양도 후에도 신규 조리사를 채용했고, 전환 배치 제안 시 근로자들에게 충분히 숙고할 기간을 부여하지 않았으며, 식자재비 감축과 같은 구체적인 노력도 부족했다고 보아 해고 회피 노력을 다하지 않았다고 판단했습니다.

2. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 (부당노동행위) 적용:

• 불이익 취급 (제1호): 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 해고, 징계 등 불이익을 주는 행위입니다. 법원은 해고 당시 전체 조합원 대부분이 식음·조리팀 근로자였던 점, 회사가 노동조합 가입 근로자에게는 성과상여금을 지급하지 않으려 고려한 점, 인사위원이 노동조합 활동에 대해 부정적인 발언을 한 점 등을 종합하여 부당노동행위로 인정했습니다.
• 지배·개입 (제4호): 사용자가 노동조합의 조직이나 운영, 활동을 지배하거나 이에 개입하는 행위입니다. 법원은 원고 대표이사가 조리팀장에게 '노동조합에 가입하지 못하게 유인하라'는 취지의 카카오톡 메시지를 보낸 사실 등을 근거로, 회사가 노동조합 조직 또는 운영에 개입한 부당노동행위를 저질렀다고 판단했습니다.

3. 기간제 근로자 갱신기대권 및 시용 근로자의 해고 정당성:

• 인턴사원(P)의 갱신기대권: 호텔의 인턴사원 51명 모두 인턴 기간 종료 후 정규직으로 전환된 관행이 있었던 점, 회사가 계약 만료가 아닌 경영상 이유를 들어 해고를 통보한 점 등을 고려하여 P에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다.
• 수습사원(Q)의 해고 정당성: 시용 근로자의 해고는 업무 적격성을 관찰하는 시용 제도의 취지에 따라 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 합니다. Q은 짧은 수습 기간 내에 해고되었고, 회사가 시용 기간 중 평정 등 업무 적격성 관련 이유를 들지 않고 경영상 이유를 들었으므로 해고에 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다.
• 구제이익 판단 시점: 행정소송에서 처분의 위법 여부는 처분 시점을 기준으로 판단하므로, 근로자의 구제이익 유무도 중앙노동위원회의 재심 판정 시점을 기준으로 보아야 하며, 그 이후에 사직했더라도 재심 판정 당시 구제이익이 있었다면 영향을 미치지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

회사가 사업 부문을 양도하며 인력을 정리해야 할 상황에 놓였을 때, 근로자를 해고하려면 단순히 경영 악화를 방지하려는 목적을 넘어 기업 존속이 위험해질 정도의 긴박한 경영상 필요성이 있어야 합니다. 또한, 신규 채용 중단, 일시휴직, 희망퇴직, 다른 부서로의 전환 배치 등 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 다해야 하며, 이때 근로자들에게 충분히 숙고할 시간을 제공하는 것이 중요합니다. 인턴이나 수습사원 등 기간제 근로자라 할지라도, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었거나 시용 기간 해고에 합리적인 이유가 없다면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 특히, 회사가 노동조합의 조직, 운영, 활동을 방해하거나 노동조합에 가입했다는 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위는 부당노동행위에 해당하여 법적 제재를 받을 수 있습니다. 회사의 노동조합 활동에 대한 태도나 언행 등은 부당노동행위 의사를 추정하는 중요한 증거가 될 수 있습니다.