노동
해양경찰청 및 경찰청 소속 현업공무원들이 2011년 1월부터 2018년 12월까지의 기간 동안 식사, 수면, 휴식시간에도 상시 근무 상태를 유지했으므로 이 시간들을 초과근무시간으로 인정하여 미지급된 초과근무수당과 지연손해금을 지급하라고 대한민국을 상대로 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 원고들이 주장하는 추가 초과근무시간에 대한 근무명령의 존재를 증명하지 못했고 제출된 개인별 근무현황표의 객관적인 신빙성을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한 공제된 식사, 수면, 휴식시간이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 있었다고 보기도 어렵다며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
해양경찰청 및 경찰청 소속 현업공무원들이 2011년 1월부터 2018년 12월까지의 기간 동안 범죄예방, 치안유지, 수사 등 공공의 안녕과 질서 유지를 위한 위급한 상황에 대응하는 업무의 특성상 초과근무가 제도화된 '현업공무원'으로 근무했습니다. 이들은 식사, 수면, 휴식시간 동안에도 상시 근무 상태를 유지해야 했고, 특히 해양경찰청 소속 원고들의 경우 함정 탑승 중에는 업무상 지휘·감독에서 벗어날 수 없었다고 주장하며, 이 명목으로 공제된 시간에 대한 초과근무수당(시간외근무수당, 야간수당)의 미지급 차액과 그에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고인 대한민국은 이미 지급된 초과근무수당 외에 추가로 지급할 의무가 없다고 주장하며 맞섰습니다.
공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정상 '예산의 범위에서' 초과근무수당을 지급한다는 규정의 해석과 현업공무원의 식사, 수면, 휴식시간이 사용자의 지휘·감독을 받는 근로시간에 포함되어 초과근무수당이 지급되어야 하는지 여부 및 초과근무에 대한 근무명령 또는 사후결재가 필요한지 여부
원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담한다.
법원은 현업공무원에게 초과근무수당을 지급하기 위해서는 근무명령 또는 사후결재가 필수적이며 원고들이 추가 청구한 시간에 대한 근무명령의 존재를 증명하지 못했다고 판단했습니다. 또한 원고들이 개인의 기억에 기반하여 작성한 근무현황표는 객관적 오류가 많아 실제 총 근무시간을 증명하는 자료로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 식사, 수면, 휴식시간의 경우, 경찰청은 훈령과 지침을 통해 상급자의 간섭 없는 휴게시간을 보장하고 예외적인 경우 대기근무로 지정하여 근무시간으로 처리할 수 있도록 운영했으며, 해양경찰청 소속 원고들의 함정 근무 시 공제된 휴게시간도 실질적으로 상급자의 지휘·감독 하에 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 2019년 이후 해양경찰청의 공제시간 변경 방침은 정책적 차원일 뿐 소급적용되지 않는다고 보아 원고들의 주장을 모두 기각했습니다.
국가공무원법 제46조 제5항 및 제47조 제1항은 공무원의 보수가 법률이나 대통령령에 정해진 규정에 따르지 않고는 지급될 수 없도록 하는 보수 법정주의를 채택하고 있습니다. 이는 공무원 보수 지급의 근거와 범위를 엄격히 규제합니다. 공무원보수규정 제31조는 공무원에게 '예산의 범위에서' 봉급 외 필요한 수당을 지급할 수 있다고 규정하며 수당의 종류, 지급범위, 지급액 등을 대통령령(공무원수당 등에 관한 규정)으로 정하도록 위임합니다. 여기서 '예산의 범위에서'는 예산에 계상된 이상 실제 초과근무시간 전체에 대해 지급해야 한다는 의미로 해석될 수 있으나 실제 근무시간을 증명해야 하는 책임은 별개입니다. 공무원수당 등에 관한 규정 제15조, 제16조, 제17조는 근무명령에 따라 규정된 근무시간 외에 근무한 사람에게 시간외근무수당, 야간근무자에게 야간근무수당, 휴일근무자에게 휴일근무수당을 '예산의 범위에서' 지급하도록 정합니다. 이는 초과근무수당 지급의 구체적인 근거가 됩니다. 국가공무원 복무규정 제12조는 현업기관 소속 공무원 등 직무 성격상 상시근무 체제를 유지해야 하는 공무원의 근무시간은 기관장이 따로 정할 수 있도록 하여 현업 공무원의 특수성을 인정합니다. 이 사건 수당규정 제15조 제6항 등의 위임에 따른 공무원보수 등의 업무지침(이 사건 지침)은 현업대상자의 시간외근무시간 산정 방식을 규정하며 '실제 총 근무시간'에서 복무규정상의 근무시간과 식사, 수면, 휴식 등의 휴게시간을 공제하도록 명시합니다. 이때 '실제 근무한 총 시간'의 증명책임은 초과근무수당을 청구하는 공무원에게 있다고 봅니다. 근로시간 및 휴게시간에 관한 대법원 법리는 근로시간을 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 시간으로 보고, 휴게시간은 자유롭게 이용할 수 있는 시간으로 정의합니다. 근로자가 작업 도중 실제로 작업에 종사하지 않은 대기, 휴식, 수면시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함된다고 보아야 합니다. 이 판단은 업종이나 업무 종류에 따라 일률적이지 않으며, 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 업무 내용, 구체적 업무 방식, 사용자의 간섭·감독 여부, 휴게 장소 구비 여부 등 여러 사정을 종합하여 개별적으로 판단해야 합니다 (대법원 2017다74254 판결 등). 본 판례에서는 공무원의 휴게시간이 실질적인 사용자의 지휘·감독 하에 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
초과근무수당을 청구할 때는 근무명령서, 근무일지, 출퇴근 기록 등 객관적이고 정확한 근무시간 증빙 자료를 철저히 보관하고 제출해야 합니다. 단순히 개인의 기억에 의존한 기록은 증거로 인정되기 어렵습니다. 식사, 수면, 휴식시간이 실질적으로 근무시간으로 인정받기 위해서는 사용자의 지휘·감독을 받았다는 구체적인 사실을 입증해야 합니다. 예를 들어 해당 시간에 실제 업무 지시가 있었거나 자유로운 이용이 불가능했음을 보여주는 기록(긴급 호출 기록, 비상 대기 기록, 외출 제한 등)이 중요합니다. 현업공무원이라 할지라도 초과근무에 대한 사전 근무명령이나 사후 결재 절차가 명확히 지켜지지 않은 경우 초과근무로 인정받기 어려울 수 있습니다. 소속 기관의 초과근무 관련 지침 및 매뉴얼을 정확히 이해하고 따르는 것이 중요합니다. 기관의 초과근무 관련 정책 변화(예: 휴게시간 공제 방침 변경)는 소급 적용되지 않는 경우가 많으므로 변경 시점과 적용 대상을 명확히 확인해야 합니다. 과거 근무에 대한 소급 적용 여부는 별도 판단이 필요합니다. 근무 형태(예: 2교대, 3교대 근무, 함정 근무 등)에 따라 초과근무수당 산정 방식과 휴게시간 공제 기준이 달라질 수 있으므로 본인의 근무 형태에 적용되는 구체적인 규정을 확인해야 합니다.
