직장 내 성희롱으로 해고된 직원의 부당해고 불복 사건

B 주식회사 직원이던 원고 A는 통근버스 내 성희롱으로 출근정지 징계를 받은 후, 협력업체 여직원들에게 다시 수개월에 걸쳐 상습적이고 노골적인 성희롱을 저질렀습니다. 회사는 이 성희롱을 이유로 원고 A를 해고했고, 원고는 해고가 과도하다며 부당해고 구제 신청과 재심 신청을 했으나 모두 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 기각하며 해고가 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에 1993년 입사하여 D 고객 PDI팀 대리로 근무했던 직원. 직장 내 성희롱 행위로 해고당하자 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회 재심 판정 취소 소송을 제기했습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 상시 근로자 3,200명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 회사로, 원고 A를 직장 내 성희롱을 이유로 해고했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 1993년 B 주식회사에 입사하여 근무하던 중, 2005년 10월 통근버스에서 동료 여직원의 신체를 만져 성희롱한 사실로 30일 출근정지 처분을 받았습니다. 이후 2006년 3월 다른 부서로 발령받아 근무하던 중, 같은 해 8월 초부터 11월 초까지 약 반 년에 걸쳐 협력업체 여직원들 F, G, H에게 여러 차례 심각한 성희롱 행위를 저질렀습니다. 구체적인 비위행위는 "자지 크다, 확인시켜주겠다"는 등의 노골적인 성적 발언, "노래방 가서 자기 자지를 한 사람씩 만지게 해주겠다"는 발언, 성기 부분에 휴대폰을 넣고 손을 잡아서 그 부분에 대는 행위, "신랑과 싸우고 집 나와 연락하면 봉사해주겠다"는 발언, "나이트 가서 귓불을 빨아주겠다"는 발언, "한 번씩 올라타줘야 한다, 꼭 한번씩 자줘야 한다"는 발언, 운전 중 손을 뒤로 내밀어 다리를 만진 행위, 회식자리에서 여직원을 껴안아 번쩍 들어 올린 행위 등입니다. 피해자들은 2006년 12월 국가인권위원회와 회사 사내 사이버감사실에 이 사실을 진정했고, 국가인권위원회는 회사에 조치를 통지했습니다. 회사는 징계위원회를 거쳐 2007년 6월 26일 원고 A를 해고했습니다. 원고 A는 해고가 부당하다며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되었고, 이에 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 B 주식회사가 직원인 원고 A를 직장 내 성희롱을 이유로 해고한 것이 사회 통념상 정당한 징계권 행사에 해당하여 유효한지, 아니면 징계 양정이 과중하여 부당해고에 해당하는지 여부였습니다. 더불어, 이 해고가 부당해고가 아니라고 판단한 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법한지 여부가 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 즉, 원고 A에 대한 해고는 징계 양정이 적정하다고 보아 부당해고가 아니라고 최종 결론을 내렸습니다. 소송 비용은 원고가 모두 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 A의 성희롱 행위가 대단히 노골적인 성적 언동으로서 정도가 중하고 약 반 년에 걸쳐 적어도 8회 이상 반복된 점을 지적했습니다. 또한, 원고가 과거에도 성희롱으로 출근정지 징계를 받은 전력이 있음에도 아무런 반성 없이 다시 유사한 비위행위를 저지른 점을 중요하게 고려했습니다. 이러한 사정들을 종합할 때, 피해자들이 선처를 탄원했더라도 해고 징계가 결코 과중하다고 볼 수 없으며, 회사의 징계 양정이 적정하다는 결론을 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하지 않다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 및 제12조: 이 법률은 직장 내 성희롱을 '사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것'으로 정의하고 있습니다. 제12조는 사업주에게 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하고 성희롱 발생 시 적절한 조치를 취할 의무를 부과합니다. 이 사건에서 원고의 행위는 협력업체 직원들에게 직장 내 지위를 이용하여 성적 굴욕감과 혐오감을 유발한 것으로, 법률이 규정하는 직장 내 성희롱에 해당합니다. 회사의 해고는 이러한 법적 의무 이행 및 성희롱 방지 조치의 일환으로 정당성을 인정받았습니다.

징계 양정의 재량권과 한계: 대법원 판례에 따르면, 사용자가 근로자에게 내리는 징계는 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당한다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고의 성희롱 행위가 약 반 년에 걸쳐 8회 이상 반복되었고 그 내용이 매우 노골적이며, 이전에 이미 성희롱으로 징계를 받은 전력이 있다는 점을 고려했습니다. 이러한 점들을 종합할 때, 회사의 해고 징계는 징계 양정 기준에 부합하고 징계 재량권의 범위를 넘어섰다고 보기 어렵다고 판단하여 정당성을 인정했습니다.

회사의 취업규칙 및 징계위원회 규정: B 주식회사의 취업규칙 제69조는 '직장 내 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 부하직원 및 동료에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발한 자'를 징계 사유로 규정하고 있습니다. 또한 징계양정기준표는 성희롱 행위가 3회 이상이거나 단 1회라도 그 정도가 중한 경우 해고할 수 있도록 정하고 있습니다. 원고의 비위행위는 회사의 내부 규정상 해고에 해당하는 중대한 징계 사유로 판단되었고, 이는 법원의 판결에도 영향을 미쳤습니다.

참고 사항

직장 내 성희롱은 그 내용, 횟수, 정도에 따라 해고와 같은 중징계를 받을 수 있는 심각한 비위행위입니다. 특히, 이 사건처럼 이전에 성희롱으로 징계를 받은 전력이 있다면, 이후 유사한 행위가 발생할 경우 더욱 가중된 징계를 피하기 어렵습니다. 피해자들이 선처를 탄원하는 경우에도, 행위의 객관적인 심각성과 반복성이 크다면 징계 수위가 반드시 경감되는 것은 아닙니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약에 명시된 직장 내 성희롱 방지 및 징계 관련 규정은 징계의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로, 모든 직원은 이러한 규정을 숙지하고 준수해야 합니다. 성희롱 행위는 단 한 번이라도 그 정도가 중대하다면 해고 사유가 될 수 있으며, 여러 차례 반복될 경우 더욱 엄중한 처벌을 받게 됩니다.