불법 파견근로자의 해고 구제 재심판정 사건

이 사건은 D 주식회사에 파견되어 2년 이상 근무했던 A, B, C 세 명의 근로자가 D 주식회사로부터 일방적으로 근로제공을 거부당한 후, 서울지방노동위원회에서 부당해고를 인정받았으나 중앙노동위원회에서 이를 취소하고 부당해고를 인정하지 않자 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기한 사안입니다.

재판의 핵심 쟁점은 파견근로자보호등에관한법률(이하 파견법)상 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견근로자를 고용한 것으로 본다’는 고용의제 조항(파견법 제6조 제3항)이, 법적으로 허용되지 않는 불법적인 파견근로에도 적용될 수 있는지 여부였습니다.

법원은 파견법 제6조 제3항의 고용의제 조항은 법에 의해 예외적으로 허용되는 적법한 파견근로의 경우에만 적용되는 것이고, 애초에 법으로 금지된 불법적인 근로자 파견에는 적용될 수 없다고 판단했습니다.

따라서 법원은 D 주식회사가 원고들을 직접 고용한 사용자가 아니므로, 원고들의 근로제공을 거부한 행위는 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각하고 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C): D 주식회사에 파견되어 일했던 근로자들로, D 주식회사의 근로제공 거부에 대해 부당해고를 주장했습니다.
• 피고 (중앙노동위원회위원장): 서울지방노동위원회의 부당해고 인정 결정을 취소하고 원고들의 구제 신청을 기각한 중앙노동위원회의 장입니다.
• 피고보조참가인 (D 주식회사): 원고들을 파견받아 사용했던 회사로, 석유류 정제 및 판매업을 경영하고 있습니다.
• 이 사건 회사 (E 주식회사): 원고들을 고용하여 D 주식회사에 파견했던 파견사업주입니다.

분쟁 상황

원고들(A, B, C)은 E 주식회사에 채용되어 D 주식회사의 물류센터에 파견되어 근무했습니다.

2000년 11월 1일 D 주식회사는 원고들의 근로제공을 거부했고, 원고들은 이를 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했습니다.

서울지방노동위원회는 원고들이 D 주식회사에 의해 고용된 것으로 의제된다고 판단하여 D 주식회사의 행위를 부당해고로 인정했습니다.

그러나 중앙노동위원회는 파견법상 고용의제 조항이 원고들에게 적용될 수 없다고 판단, D 주식회사를 원고들의 사용자로 인정하지 않아 부당해고 구제 신청을 기각했습니다.

이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정이 잘못되었다며 그 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

파견근로자보호등에관한법률(파견법) 제6조 제3항의 ‘고용의제’ 조항이 법적으로 허용되지 않는 불법적인 근로자 파견에도 적용되어 사용사업주가 근로자를 고용한 것으로 볼 수 있는지 여부였습니다.

법원의 판단

원고들의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 모두 기각했습니다. 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다.

결론

법원은 파견근로자보호등에관한법률상 고용의제 조항은 법적으로 허용되는 적법한 파견근로에만 적용되며, 법에서 금지하는 불법적인 파견근로에는 적용되지 않는다고 보았습니다.

따라서 원고들이 D 주식회사에 파견되어 일한 것은 불법 파견에 해당하므로, D 주식회사는 원고들의 사용자로 의제되지 않으며, D 주식회사가 원고들의 근로제공을 거부한 행위는 부당해고에 해당하지 않는다고 최종적으로 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 파견근로자보호등에관한법률(이하 파견법)​과 관련된 법리를 다루고 있습니다.

• 파견법 제1조 (목적)​: 이 법은 근로자파견사업의 적절한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 합니다.

• 파견법 제2조 제1호 (근로자파견 정의)​: '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다.

• 파견법 제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무)​: 근로자파견사업은 제조업의 직접생산 공정 업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 합니다.

  • 이 조항은 근로자 파견이 원칙적으로 금지되며, 예외적인 경우에만 허용된다는 원칙을 명시합니다. 이 사건 원고들이 종사한 업무는 이러한 예외적 허용 업무에 해당하지 않았습니다.

• 파견법 제5조 제4항 및 제43조 제1호 (불법 파견 금지 및 처벌)​: 제5조 제1항을 위반하여 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견 역무를 제공받아서는 안 되며, 이를 위반할 경우 형사처벌을 받도록 규정하고 있습니다.

• 파견법 제6조 제3항 (고용의제 조항)​: '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.'

  • 이 조항이 이 사건의 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 이 조항이 법 제5조 제1항에 의해 예외적으로 파견이 허용되는 업무에서, 허용되는 최장기간인 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우에만 적용된다고 해석했습니다. 즉, 불법적인 파견근로에는 이 고용의제 조항이 적용되지 않는다고 판단했습니다.

이 판례는 파견법의 전체적인 입법 취지가 불법적인 파견근로를 금지하고 규제하는 데 있음을 강조하며, 고용의제 조항이 불법적인 관계를 적법한 고용관계로 전환하는 목적이 아니라, 적법한 파견 관계 내에서 근로자의 고용 안정과 복지 증진을 도모하는 데 있음을 명확히 했습니다.

참고 사항

이 사건 판결은 불법 파견근로의 경우 '고용의제' 조항이 적용되지 않아 사용사업주에게 직접 고용을 주장하기 어렵다는 점을 시사합니다.

파견근로자로 일하고 계시거나 파견근로자를 사용할 계획이 있다면, 해당 업무가 파견근로자보호등에관한법률(파견법)상 허용되는 업무인지 반드시 확인해야 합니다.

파견법은 근로자 파견을 원칙적으로 금지하고 있으며, 예외적으로 전문 지식이나 기술이 필요한 일부 업무에 한해 대통령령으로 정하는 바에 따라 허용하고 있습니다. 또한 파견 기간도 원칙적으로 1년, 예외적으로 2년으로 제한하고 있습니다.

만약 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 사용하거나 허용된 기간을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우, 이는 불법 파견에 해당하며 다양한 법적 문제로 이어질 수 있습니다.

근로자 파견이 적법한 경우에도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속 파견근로자를 사용하면, 특별한 반대 의사가 없는 한 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주됩니다(고용의제).