노동조합 지회 조직 변경 추진으로 인한 제명 무효 판결

산업별 노동조합인 G노동조합 산하의 H지회 임원 및 대의원들이 지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 안건을 추진하자, G노동조합은 이를 규약 위반 및 반조직적 행위로 보아 지회 임원 A, B, C와 대의원 D, E, F를 제명 처분하였습니다. 원고들은 이 제명 처분이 무효임을 확인하는 소송을 제기했으며, 법원은 H지회의 조직형태 변경 추진이 G노동조합 규약에서 금지하는 '집단탈퇴'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 H지회가 독자적인 활동을 하는 기업별 노조에 준하는 실질을 가지고 있어 조직형태 변경의 주체가 될 수 있다고 보아, G노동조합의 제명 처분은 사유가 존재하지 않아 무효라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: H지회의 지회장(A), 수석부지회장(B), 사무장(C) 및 대의원(D, E, F)으로서, 피고 노동조합으로부터 조직형태 변경 추진을 이유로 제명 처분을 받은 사람들입니다.
• 피고: G노동조합(산업별 노동조합)으로서, 산하 H지회의 조직형태 변경 추진을 반조직적 행위로 보고 원고들을 제명 처분한 단체입니다.

분쟁 상황

H지회는 2021년 10월 24일 산업별 노동조합인 G노동조합 소속에서 기업별 노동조합 형태로 전환하는 안건을 임시대의원대회에 상정하겠다고 공고했습니다. 이에 G노동조합은 이 안건이 규약 위반이자 반조직적 행위라고 경고하며 철회를 요구했습니다. 하지만 H지회는 2022년 10월 31일 대의원대회를 개최하여 조직형태 변경 안건을 조합원 총회에서 의결하기로 결정하고 이후 조합원 총회에서 조직형태 변경을 의결했습니다. 이에 G노동조합은 2022년 11월 1일 H지회 임원 A, B, C를 제명하고 2022년 12월 5일 포항지부 운영위원회에서 H지회 대의원 D, E, F를 제명했습니다. 원고들은 이 제명 처분이 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

H지회의 조직형태 변경 추진이 G노동조합 규약에서 금지하는 '집단탈퇴'에 해당하는지 여부, G노동조합의 제명 처분에 대한 징계 사유가 유효하게 존재하는지 여부, 산업별 노동조합의 하부 조직인 지회가 독자적으로 조직형태를 변경할 주체가 될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

피고 G노동조합이 2022년 11월 1일 원고 A, B, C에 대해 한 각 제명 처분 및 2022년 12월 5일 원고 D, E, F에 대해 한 각 제명 처분은 모두 무효임을 확인합니다. 소송 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 근로자에게 보장된 단결권의 본질과 노동조합법 제16조에 따른 조직형태 변경의 중요성을 강조하며, H지회의 조직형태 변경 시도는 피고 노동조합 규약에서 금지하는 '집단탈퇴'로 볼 수 없다고 판단했습니다. 조직형태 변경은 노동조합의 해산 및 신설 절차 없이 기존 법률관계를 유지하면서 자유롭게 단체 형태를 선택할 수 있도록 보장하는 근로자의 중요한 권리입니다. 또한 H지회는 산업별 노동조합의 하부 조직이지만, 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자들로 구성되어 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 활동하며 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있다고 보아 조직형태 변경의 주체가 될 수 있다고 인정했습니다. 따라서 제명 처분의 사유가 존재하지 않으므로 원고들에 대한 제명 처분은 무효라고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')은 근로자의 단결권을 보장하며 노동조합의 조직형태 변경에 대한 근거를 마련하고 있습니다.

노동조합법 제5조 제1항 (근로자의 자주적인 단결권)​: 근로자는 자유롭게 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으며 그 조직형태를 자유롭게 선택하고 변경할 수 있는 권리를 가집니다. 이는 헌법 제33조가 보장하는 근로자의 단결권을 구체화한 것으로 노동조합의 해산·청산 및 신설 절차 없이도 조직형태를 변경하여 기존 법률관계를 유지할 수 있도록 하는 중요한 의미를 지닙니다. 이 사건에서 H지회의 조직형태 변경 시도는 이러한 단결권의 자유로운 행사에 해당한다고 보았습니다.

노동조합법 제16조 제1항 제8호 (총회의 의결사항 - 조직형태의 변경)​: 이 조항은 노동조합의 조직형태 변경에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 노동조합이 설립되어 존속하는 도중에 조직형태를 변경하는 것을 허용하며 이를 통해 노동조합을 둘러싼 재산상 권리·의무나 단체협약의 효력 등의 법률관계가 새로운 조직형태의 노동조합에 그대로 유지·승계될 수 있도록 합니다. 법원은 이 조항이 근로자의 노동조합 설립 및 조직형태 선택의 자유를 실질적으로 뒷받침하기 위한 것이라고 해석했습니다.

노동조합법 제18조 제2항 (규약의 기재사항 등)​: 이 조항은 노동조합의 규약에 조직형태 변경에 관한 사항이 포함될 수 있음을 전제로 하며 노동조합의 자율적인 운영 원칙을 뒷받침합니다. 다만 규약이 상위 법령인 노동조합법이 보장하는 근로자의 기본적인 권리를 제한하는 경우 그 유효성은 신중히 판단되어야 합니다.

단결권의 주체인 근로자의 자주적이고 민주적인 의사 결정: 근로자에게는 단체의 조직·가입 및 노동조합 설립의 자유가 보장되므로 노동조합의 조직형태를 어떠한 형태로 갖출 것인지 그리고 그 조직형태를 유지 또는 변경할 것인지 등의 선택은 단결권의 주체인 근로자의 자주적이고 민주적인 의사 결정에 맡겨져 있습니다 (대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 판결 등 참조). 이 사건에서 G노동조합의 '집단탈퇴' 금지 규정이 H지회의 조직형태 변경권을 침해하는 것으로 해석될 수 없다고 판단한 근거가 됩니다.

산업별 노동조합 지회의 조직형태 변경 주체성: 산업별 노동조합의 지회 등이라 하더라도 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 활동하며 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우에는 조직형태 변경의 주체가 될 수 있습니다 (대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 판결 등 참조). H지회가 주식회사 N 소속 근로자들로만 이루어져 있고 독자적인 임원 및 운영기관을 가지고 활동한 점이 이러한 요건을 충족한다고 보았습니다.

참고 사항

노동조합의 조직형태 변경은 근로자 단결권의 중요한 부분으로 단순히 '집단탈퇴'와 동일하게 취급되지 않습니다. 산업별 노동조합의 지회라 하더라도 해당 지회가 독자적인 규약, 집행기관을 가지고 독립적으로 활동하며 단체교섭 능력 등 기업별 노동조합에 준하는 실질을 갖추고 있다면 자체적으로 조직형태 변경을 추진할 수 있습니다. 노동조합으로부터 징계를 받을 경우 징계 사유가 노동조합 규약 및 관련 법령에 합당한지, 징계 절차가 적법하게 이루어졌는지, 징계 수위가 적정한지 등을 면밀히 검토해야 합니다. 특히 '제명'과 같은 중징계는 신중하게 판단해야 합니다. 조직형태 변경 안건 추진 시 기존 노동조합과의 규약, 상벌 규정 등을 사전에 충분히 확인하고 법적 근거와 절차를 준수하는 것이 중요합니다. 노동조합 내부 갈등으로 인한 징계 시에는 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하거나 법원에 징계 무효 확인 소송을 제기하는 등 법적 대응을 고려할 수 있습니다.