노동
생명보험사 직원 19명이 회사가 도입한 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며, 삭감된 임금과 퇴직연금 납입금 차액의 지급을 청구했으나, 법원은 임금피크제가 정년 연장과 연계된 합리적인 조치였고 불이익의 정도와 대상 조치, 재원 사용 등이 적정했다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 T 주식회사는 2018년 11월 16일 노사합의를 통해 임금피크제를 시행하고, 이와 함께 취업규정을 개정하여 원래 만 55세이던 정년을 60세로 연장했습니다. 2019년 1월 1일부터 임금피크제를 시행하여 만 55세에 도달한 원고들에게 삭감된 임금을 지급했습니다. 원고들은 이 임금피크제가 사실상 정년이 이미 연장된 상태에서 임금만 삭감하는 '정년유지형' 임금피크제에 해당하며, 연령을 이유로 한 합리적이지 않은 차별로서 무효라고 주장하며 삭감된 임금과 퇴직연금 납입금 차액의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
회사가 정년 연장과 함께 도입한 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부입니다. 만약 그렇다면 임금피크제는 무효가 되고, 회사는 삭감된 임금 및 퇴직연금 납입금 차액을 직원들에게 지급해야 합니다.
원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 이 사건 임금피크제가 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 판단했습니다. 이는 임금피크제의 도입 목적이 타당하고, 근로자들이 입는 불이익의 정도가 과도하지 않으며, 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치와 함께 감액된 재원이 목적에 맞게 사용되었기 때문입니다. 따라서 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들여지지 않았습니다.
이 사건은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')의 연령차별금지 원칙에 대한 판단이 핵심입니다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 임금, 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하며, 이는 강행규정입니다. 따라서 이를 위반하는 단체협약이나 취업규칙은 무효가 됩니다. 또한, 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따라 사업주와 노동조합이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 제공하여, 정년 연장에 따른 사업주의 재정적 부담 증가를 완화하고 고용 안정성을 높이려는 취지를 반영하고 있습니다. 대법원은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하더라도, 그 차별에 '합리적인 이유'가 있는지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보고 있습니다. 본 사례에서는 정년 연장 자체를 임금 삭감에 대한 가장 중요한 보상으로 보았으며, 회사의 경영 악화, 신규 채용 확대 노력, 근로시간 단축 근무, 생애설계교육 등 다양한 대상 조치들을 종합적으로 고려하여 임금피크제의 합리성을 인정했습니다. 또한, 고용보험법 제23조 및 시행령 제28조, 제28조의2는 정년 연장에 따른 임금 삭감 제도에 대한 정부의 지원금 제도를 규정하고 있어, 임금피크제 도입의 정책적 배경과 필요성을 뒷받침합니다.
임금피크제 도입으로 인한 연령 차별 주장이 제기될 경우, 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다. 첫째, 임금피크제 도입이 정년 연장과 같은 근로자에게 유리한 조치와 함께 유기적으로 연관되어 시행되었는지 여부가 중요합니다. 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 인정될 수 있기 때문입니다. 둘째, 임금 삭감의 비율이나 규모가 지나치게 과도하여 근로자에게 도저히 참을 수 없는 수준의 일방적인 불이익을 강요하는 것은 아닌지 판단해야 합니다. 이와 함께 근로시간 단축, 은퇴 교육 등 임금 삭감에 상응하는 다른 형태의 대상 조치들이 적절하게 마련되어 있는지도 중요한 고려 요소입니다. 셋째, 임금피크제로 절감된 재원이 신규 인력 채용 확대 등 제도의 본래 도입 목적에 부합하게 사용되었는지를 확인해야 합니다. 마지막으로, 회사의 경영 위기 등 임금피크제 도입의 불가피한 필요성이 있었는지, 그리고 도입 과정에서 근로자 대표나 노동조합과의 충분한 협의와 합의를 거쳤는지 등 절차적 정당성도 함께 고려해야 합니다.
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