행정 · 노동
인터넷 네트워크 설치 및 운영 회사에 근무하던 직원이 아파트 현장 예산의 허위 집행, 허위 보고, 미보고 등 비위행위로 인해 해고된 후, 해고의 무효를 주장하며 소송을 제기했으나 법원은 해고 절차 및 사유, 징계 양정이 모두 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다. 법원은 해고 통지서의 사유 기재가 간략했더라도 원고가 이미 구체적인 해고사유를 인지하고 있었고, 실제 예산 허위 집행 및 허위 보고가 있었다고 보았습니다.
원고는 피고 회사의 정보통신수행본부 정보통신CM팀에서 2015년 10월경부터 6년 이상 아파트 현장의 PM(프로젝트 매니저)으로 통신공사 및 홈 네트워크 설치 관련 예산 편성 및 시설 설치 업무를 담당했습니다. 피고 회사는 2021년 12월 7일, 원고가 9개 현장에서 예산 허위 집행, 허위 보고, 미보고 등의 비위행위를 했다는 이유로 징계위원회 출석을 통보했습니다. 징계위원회는 2021년 12월 16일 원고를 2021년 12월 18일 자로 징계해고하기로 의결했습니다. 이에 원고는 피고의 해고가 부당하다며 해고 무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 21,327,365원 및 복직 시까지 월 4,265,473원의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 해고 통지 절차의 위법성, 해고사유의 부존재, 징계 양정의 부적정 등을 주장했습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 피고 회사가 원고에게 내린 해고는 정당하다고 판결했습니다. 따라서 원고가 주장한 해고 무효 확인 및 밀린 임금 지급 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.
법원은 원고에 대한 해고 통지서의 내용이 간략했더라도 원고가 이미 2021년 8월 4일부터 수차례의 면담과 소명 절차를 통해 구체적인 징계 사유를 충분히 인지하고 있었으므로 해고 절차는 위법하지 않다고 판단했습니다. 또한 원고가 실제로 납품받거나 설치하지 않은 자재에 대한 예산(총 540,097,960원 규모)을 편성하거나, 시공되지 않은 자재 품목에 대한 대금을 협력업체에 지급하도록 했고, 이를 허위로 보고하거나 보고하지 않은 사실이 인정된다고 보았습니다. 이러한 비위행위의 내용과 금액, 기간 등을 종합적으로 고려할 때, 원고의 책임 있는 사유로 인해 회사와의 고용관계를 지속하기 어렵다고 판단하여 해고가 정당하다고 결론 내렸습니다. 특히 형사 불송치 결정(혐의없음)이 있었으나, 이는 형사법적 관점에서의 판단일 뿐 민사상 해고의 정당성을 부정할 정도는 아니라고 보았습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면통지): "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다." 이 사건에서 법원은, 피고가 해고 통지서에 해고사유를 간략하게 기재했으나 원고가 징계위원회 개최 전까지 이미 구체적인 해고사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있었으므로, 이를 위법한 해고 통지로 볼 수 없다고 판시했습니다. 즉, 서면 통지의 핵심은 근로자가 해고 사유를 정확히 인지하고 방어권을 행사할 수 있도록 하는 데 있다는 법리를 적용한 것입니다. 해고의 정당성 판단 법리: 해고 처분은 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정됩니다." 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 해당 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 실제로 납품받거나 설치하지 않은 자재에 대해 회사로 하여금 협력업체에 540,097,960원의 대금을 지급하게 하는 등 실행 예산을 허위 집행하고 허위 보고한 행위가 피고 회사의 취업규칙 제126조 제6호와 제8호에 명시된 징계 사유에 해당하며, 그 비위의 내용과 규모, 기간 등을 고려할 때 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있다고 판단하여 해고가 정당하다고 보았습니다.
해고 통지서에는 해고사유를 근로자가 명확히 알 수 있도록 구체적으로 기재하는 것이 원칙입니다. 다만, 근로자가 징계 과정에서 이미 구체적인 사유를 충분히 인지하고 있었고 소명 기회도 가졌다면, 통지서의 기재가 다소 간략하더라도 절차적 위법으로 보지 않을 수 있습니다. 예산 집행 시에는 정해진 절차와 승인 과정을 반드시 준수해야 합니다. 임의적인 예산 전용은 회사의 신뢰를 훼손하고 비위행위로 간주될 수 있습니다. 업무 진행 상황이나 예산 집행 내역 등 중요한 사항은 정해진 절차에 따라 정확하게 보고해야 합니다. 허위 보고나 미보고는 심각한 징계 사유가 될 수 있습니다. 오랜 기간 이어져 온 업무 관행이라는 이유만으로 회사의 정당한 규정을 위반한 행위가 면책되기는 어렵습니다. 관행이 불합리하다면 개선을 건의하는 등의 노력이 필요합니다. 형사 절차에서 혐의 없다는 불송치 결정이 나왔더라도, 이는 형사법적 관점에서의 판단일 뿐입니다. 민사 소송에서는 별개의 증거와 법리를 통해 해고의 정당성을 다시 판단하므로, 형사 결과가 반드시 민사 소송의 결론으로 이어지는 것은 아닙니다. 회사의 조사 과정에서 적극적으로 소명하고, 필요한 증빙 자료를 제출하는 것이 중요합니다. 단순히 기억에 의존한 소명 자료는 객관적인 증거로 인정되기 어려울 수 있습니다. 징계 수위는 비위행위의 내용, 동기, 경위, 회사에 미친 영향, 근로자의 지위, 과거 근무태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 회사의 취업규칙이나 징계 규정을 미리 숙지하고, 이에 따라 어떤 행위가 중대한 징계 사유가 될 수 있는지 파악하는 것이 중요합니다.
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