노동
피고 사단법인 A는 재정 악화 및 법정 정년 연장으로 인한 인건비 부담을 완화하고자 임금피크제를 도입하고 자동승급제를 폐지했습니다. 이에 피고의 근로자들이 임금피크제가 연령 차별에 해당하여 무효이고, 단체협약이 조합원에게만 적용된 것은 부당노동행위이므로 미지급 임금을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 위반한 연령 차별로서 무효라고 판단하여, 임금피크제 적용을 받았던 일부 근로자들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 않아 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액 청구와 아직 임금피크제 적용 대상이 아닌 근로자들의 청구는 기각되었습니다.
피고 사단법인 A는 매년 상당한 당기순손실을 기록하는 등 재정상태가 악화되고 있었고, 법정 정년이 58세에서 60세로 연장되면서 인건비 상승이 예상되었습니다. 이에 피고는 인건비 부담을 완화하기 위한 조치로 2018년 10월 10일 노동조합과 2018년 임금단체협약을 체결했습니다. 이 단체협약의 주요 내용은 자동승급제 폐지와 임금피크제 도입이었습니다. 도입된 임금피크제는 만 50세부터 만 59세까지 10년간 근로자들의 임금을 매년 10%에서 40%까지 삭감하는 것이었습니다. 이에 피고 소속 근로자들은 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 급여를 삭감하는 것이어서 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위배되어 무효라고 주장했습니다. 또한 단체협약이 노동조합 조합원들에게만 적용된 것은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 미지급된 임금과 그 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고와 노동조합이 체결한 단체협약이 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는 일반적 구속력을 가지는지, 그리고 단체협약을 노동조합 조합원들에게만 적용한 것이 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위반되어 무효인지 여부입니다.
법원은 다음과 같이 판결했습니다.
법원은 피고 사단법인 A가 시행한 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 위반하였으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 임금피크제가 적용되어 임금이 삭감되었던 일부 근로자들(원고 B, C, D, E, F)에게 미지급된 임금과 그 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 단체협약이 '상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상'에 의해 적용되는 것이 아니어서 일반적 구속력이 인정되지 않으므로, 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액 청구는 받아들여지지 않았고, 아직 임금피크제 적용 기간에 편입되지 않은 나머지 근로자들의 청구는 기각되었습니다.
이 사건 판결에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별의 금지): 이 조항은 사업주가 임금, 복리후생 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 이는 강행규정이므로, 단체협약이나 취업규칙의 내용이 이에 반할 경우 해당 조항은 무효가 됩니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 근로자에게 큰 불이익을 주었음에도 불구하고, 업무량 저감과 같은 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없었고, 임금 삭감으로 확보된 재원이 신규 채용 인건비에 사용되었다는 피고의 주장이 충분히 인정되지 않아 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단했습니다.
「노동조합 및 노동관계조정법」 (노동조합법) 제35조 (단체협약의 일반적 구속력): 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 경우, 그 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용된다고 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건 단체협약 체결 당시 계약직 근로자들도 조합원 가입 자격이 있는 '동종의 근로자'에 포함된다고 보았습니다. 이에 따라 전체 근로자 수 대비 노동조합 조합원 수가 반수에 미치지 못한다고 판단하여 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 않는다고 보았습니다.
「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제1호 (부당노동행위의 금지): 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이 사건에서 법원은 단체협약에 일반적 구속력이 없다고 보았으므로, 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 노동조합 가입을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
「근로기준법」 제37조 제1항, 동법 시행령 제17조 (지연이자): 사용자가 퇴직한 근로자에게 지급해야 할 임금 및 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급해야 합니다. 이 사건에서는 퇴직한 원고 F에게 이 규정에 따른 연 20%의 지연이자가 적용되었습니다.
「상법」 제54조 및 「소송촉진 등에 관한 특례법」 제3조 제1항 (법정지연이자): 일반적인 금전채무의 지연손해금은 특별한 규정이 없는 한 「상법」상 연 6%의 이자율이 적용됩니다. 또한, 소송이 제기되어 금전채무의 이행을 명하는 판결이 선고될 경우, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」에 따라 연 12%의 이자율이 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 재직 중인 원고들에게 미지급 임금에 대한 지연손해금으로 이들 이자율이 적용되었습니다.
