서가임 변호사

미성년자 유사성행위 유죄 인정 사건

피고인 A가 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반(유사성행위) 혐의로 기소되어 유죄 판결을 받았고 이에 불복하여 상고하였으나 대법원에서 기각된 사건입니다. 대법원은 원심의 유죄 판단이 법리 오해나 자유심증주의 한계를 벗어나지 않았다고 보았으며, 피고인에게 선고된 형량이 상고의 요건이 되는 형량보다 가벼워 양형부당 주장이 적법하지 않다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 아동·청소년의성보호에관한법률위반(유사성행위) 혐의로 재판을 받은 당사자. ### 분쟁 상황 피고인 A는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반(유사성행위) 혐의로 1심과 2심에서 유죄 판결을 받았습니다. 이에 피고인은 자신이 무죄이며, 설령 유죄라 하더라도 선고된 형량이 지나치게 무겁다고 주장하며 대법원에 상고했습니다. 이는 원심 법원의 사실 인정과 법리 적용 그리고 양형의 적절성에 대한 불복입니다. ### 핵심 쟁점 원심의 유죄 판단이 사실 오인 및 법리 오해에 해당하는지 여부와 형이 너무 무거워 부당하다는 양형부당 주장이 상고심에서 받아들여질 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 피고인의 상고를 기각하고 원심의 유죄 판결을 확정했습니다. 원심이 공소사실을 유죄로 판단한 것이 논리와 경험의 법칙을 위반하거나 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 포괄일죄에 대한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았습니다. 또한 대법원은 형사소송법 제383조 제4호에 따라 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건에서만 양형부당을 이유로 한 상고가 허용되는데, 피고인에게는 그보다 가벼운 형이 선고되었으므로 형이 너무 무겁다는 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다고 판단했습니다. ### 결론 아동·청소년에 대한 유사성행위 혐의로 유죄 판결을 받은 피고인의 상고가 기각되어 원심의 유죄 판단이 확정되었습니다. 특히, 선고된 형량이 특정 기준 미만일 경우 양형이 부당하다는 주장은 대법원에 상고할 적법한 사유가 될 수 없다는 점이 재확인되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 **형사소송법 제383조(상고이유)**​는 대법원에 상고할 수 있는 구체적인 사유를 규정하고 있습니다. 이 조항의 제4호는 '사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건에 있어서 양형이 부당하다고 인정할 사유가 있는 때'에만 양형부당을 이유로 상고를 허용한다고 명시하고 있습니다. 즉, 피고인이 받은 형량이 10년 미만인 경우에는 '형이 너무 무겁다'는 주장만으로는 대법원에서 재판을 다시 받을 수 없습니다. 대법원은 원심의 판단이 '논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어났다'고 볼 수 없다고 했는데, 이는 재판부가 증거를 평가하여 사실을 인정할 때 합리적인 기준과 상식에서 벗어나지 않았음을 의미합니다. 또한 '포괄일죄'는 여러 개의 행위가 법률적으로 하나의 범죄로 취급되는 경우를 말하는데, 원심이 포괄일죄에 관한 법리를 잘못 이해하지 않았다고 판단한 것입니다. ### 참고 사항 형사사건에서 대법원에 상고할 수 있는 사유는 매우 제한적입니다. 단순히 형량이 너무 무겁다는 주장(양형부당)만으로는 대법원에 상고할 수 있는 경우가 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건으로 한정됩니다. 이보다 가벼운 형이 선고된 사건에서는 사실관계에 대한 다툼이나 법 적용의 오류 등 다른 법률적인 상고 이유를 제시해야만 대법원에서 심리를 받을 수 있습니다. 따라서 상고를 고려할 때는 어떤 상고 이유를 주장할 수 있는지 명확히 확인하는 것이 중요합니다.

회사의 임금피크제 무효 확인과 미지급 임금 지급 판결

피고 사단법인 A는 재정 악화 및 법정 정년 연장으로 인한 인건비 부담을 완화하고자 임금피크제를 도입하고 자동승급제를 폐지했습니다. 이에 피고의 근로자들이 임금피크제가 연령 차별에 해당하여 무효이고, 단체협약이 조합원에게만 적용된 것은 부당노동행위이므로 미지급 임금을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 위반한 연령 차별로서 무효라고 판단하여, 임금피크제 적용을 받았던 일부 근로자들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 않아 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액 청구와 아직 임금피크제 적용 대상이 아닌 근로자들의 청구는 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (근로자 B, C, D, E, F 등): 피고 법인의 현재 또는 과거 근로자로, 임금피크제 적용으로 인한 미지급 임금 지급을 요구한 사람들입니다. 이들 중 B, C, D, E는 재직 중인 근로자들이고, F는 퇴직한 근로자입니다. - 피고 (사단법인 A): 국제관계 친선 증진과 문화 교류 등을 목적으로 설립된 법인으로, 근로자들에게 임금피크제를 적용하고 자동승급제를 폐지한 주체입니다. ### 분쟁 상황 피고 사단법인 A는 매년 상당한 당기순손실을 기록하는 등 재정상태가 악화되고 있었고, 법정 정년이 58세에서 60세로 연장되면서 인건비 상승이 예상되었습니다. 이에 피고는 인건비 부담을 완화하기 위한 조치로 2018년 10월 10일 노동조합과 2018년 임금단체협약을 체결했습니다. 이 단체협약의 주요 내용은 자동승급제 폐지와 임금피크제 도입이었습니다. 도입된 임금피크제는 만 50세부터 만 59세까지 10년간 근로자들의 임금을 매년 10%에서 40%까지 삭감하는 것이었습니다. 이에 피고 소속 근로자들은 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 급여를 삭감하는 것이어서 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위배되어 무효라고 주장했습니다. 또한 단체협약이 노동조합 조합원들에게만 적용된 것은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 미지급된 임금과 그 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고와 노동조합이 체결한 단체협약이 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는 일반적 구속력을 가지는지, 그리고 단체협약을 노동조합 조합원들에게만 적용한 것이 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위반되어 무효인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 피고는 원고 B, C, D, E에게 별지 2 인용금액표의 ‘합계’란 기재 각 해당 돈과 그에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 지연손해금은 당초 청구금액에 대해서는 2021년 4월 23일부터, 추가 청구금액에 대해서는 2022년 6월 27일부터 2023년 2월 3일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산됩니다. 2. 피고는 원고 F에게 21,115,375원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 지연손해금은 2021년 11월 4일부터 2023년 2월 3일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산됩니다. 3. 원고 B, C, F, D, E의 나머지 청구와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 모두 기각되었습니다. 4. 소송비용은 원고 B, C, F는 각 5%를, 원고 D, E는 각 15%를 부담하고, 피고는 원고 B, C, F에 대해 각 95%를, 원고 D, E에 대해 각 85%를 부담합니다. 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 그 원고들이 부담합니다. ### 결론 법원은 피고 사단법인 A가 시행한 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 위반하였으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 임금피크제가 적용되어 임금이 삭감되었던 일부 근로자들(원고 B, C, D, E, F)에게 미지급된 임금과 그 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 단체협약이 '상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상'에 의해 적용되는 것이 아니어서 일반적 구속력이 인정되지 않으므로, 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액 청구는 받아들여지지 않았고, 아직 임금피크제 적용 기간에 편입되지 않은 나머지 근로자들의 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별의 금지)**​: 이 조항은 사업주가 임금, 복리후생 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 이는 강행규정이므로, 단체협약이나 취업규칙의 내용이 이에 반할 경우 해당 조항은 무효가 됩니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 근로자에게 큰 불이익을 주었음에도 불구하고, 업무량 저감과 같은 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없었고, 임금 삭감으로 확보된 재원이 신규 채용 인건비에 사용되었다는 피고의 주장이 충분히 인정되지 않아 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단했습니다. 2. **「노동조합 및 노동관계조정법」 (노동조합법) 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**​: 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 경우, 그 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용된다고 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건 단체협약 체결 당시 계약직 근로자들도 조합원 가입 자격이 있는 '동종의 근로자'에 포함된다고 보았습니다. 이에 따라 전체 근로자 수 대비 노동조합 조합원 수가 반수에 미치지 못한다고 판단하여 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 않는다고 보았습니다. 3. **「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제1호 (부당노동행위의 금지)**​: 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이 사건에서 법원은 단체협약에 일반적 구속력이 없다고 보았으므로, 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 노동조합 가입을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 4. **「근로기준법」 제37조 제1항, 동법 시행령 제17조 (지연이자)**​: 사용자가 퇴직한 근로자에게 지급해야 할 임금 및 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급해야 합니다. 이 사건에서는 퇴직한 원고 F에게 이 규정에 따른 연 20%의 지연이자가 적용되었습니다. 5. **「상법」 제54조 및 「소송촉진 등에 관한 특례법」 제3조 제1항 (법정지연이자)**​: 일반적인 금전채무의 지연손해금은 특별한 규정이 없는 한 「상법」상 연 6%의 이자율이 적용됩니다. 또한, 소송이 제기되어 금전채무의 이행을 명하는 판결이 선고될 경우, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」에 따라 연 12%의 이자율이 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 재직 중인 원고들에게 미지급 임금에 대한 지연손해금으로 이들 이자율이 적용되었습니다. ### 참고 사항 1. **임금피크제 도입의 합리성 판단 기준**: 회사가 임금피크제를 도입할 때 단순히 정년 연장이나 경영상 어려움을 이유로 임금을 삭감하는 것만으로는 합리적이라고 보기 어려울 수 있습니다. 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치(예: 업무량이나 업무 강도 저감)의 도입 여부 및 그 적정성, 그리고 임금 삭감으로 절감된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적(예: 고용 유지, 신규 채용 확대)에 실제로 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 무효 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 10년간 최대 40%의 임금 삭감에도 불구하고 업무량 저감 등 불이익에 대한 보상 조치가 없었고, 절감 재원의 사용 목적도 명확히 입증되지 않아 무효로 판단되었습니다. 2. **단체협약의 일반적 구속력 확인**: 특정 단체협약이 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는지 여부, 즉 일반적 구속력을 가지는지 여부는 해당 단체협약을 체결한 노동조합이 사업장의 '상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상'으로 구성되었는지에 따라 결정됩니다(노동조합법 제35조). 여기서 '동종의 근로자'의 범위는 중요하며, 조합원 자격이 있는 계약직 근로자도 포함될 수 있습니다. 일반적 구속력이 인정되지 않는 경우, 단체협약을 조합원에게만 적용하더라도 이를 노동조합 가입을 이유로 한 부당노동행위로 보기는 어렵습니다. 3. **임금체불 시 지연손해금 이자율**: 임금체불에 대한 지연손해금 이자율은 근로자의 재직 여부에 따라 다르게 적용될 수 있습니다. 재직 중인 근로자에게는 소송 제기 후 일정 기간까지 「상법」상 연 6%의 이자율이, 그 이후에는 「소송촉진 등에 관한 특례법」상 연 12%의 이자율이 적용될 수 있습니다. 퇴직한 근로자의 경우 「근로기준법」 제37조 제1항 및 동법 시행령 제17조에 따라 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연이자가 적용될 수 있으므로 참고해야 합니다.

추심금 관련 항소 취하 결정 사건

원고 A가 피고 중소기업은행을 상대로 추심금 청구 소송을 제기하고 항소하였으나, 항소심 법원은 원고가 항소를 취하하고 항소 제기 이후의 소송 총비용은 각자 부담하도록 결정하였습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 중소기업은행을 상대로 추심금을 청구한 당사자로 항소를 제기하였습니다. - 피고 중소기업은행: 원고 A로부터 추심금 청구를 당한 당사자입니다. ### 핵심 쟁점 추심금 청구 항소 사건에서 원고가 항소를 유지할 것인지 여부와 항소 관련 소송비용 부담에 대한 결정이 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A가 항소를 취하하도록 결정하고, 항소 제기 이후 발생한 소송 총비용은 원고와 피고 각자 부담하도록 명령했습니다. ### 결론 이 사건의 항소는 원고의 취하로 종결되었으며, 항소심에서 발생한 소송비용은 각자 부담하게 되었습니다.

미성년자 유사성행위 유죄 인정 사건

피고인 A가 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반(유사성행위) 혐의로 기소되어 유죄 판결을 받았고 이에 불복하여 상고하였으나 대법원에서 기각된 사건입니다. 대법원은 원심의 유죄 판단이 법리 오해나 자유심증주의 한계를 벗어나지 않았다고 보았으며, 피고인에게 선고된 형량이 상고의 요건이 되는 형량보다 가벼워 양형부당 주장이 적법하지 않다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 아동·청소년의성보호에관한법률위반(유사성행위) 혐의로 재판을 받은 당사자. ### 분쟁 상황 피고인 A는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반(유사성행위) 혐의로 1심과 2심에서 유죄 판결을 받았습니다. 이에 피고인은 자신이 무죄이며, 설령 유죄라 하더라도 선고된 형량이 지나치게 무겁다고 주장하며 대법원에 상고했습니다. 이는 원심 법원의 사실 인정과 법리 적용 그리고 양형의 적절성에 대한 불복입니다. ### 핵심 쟁점 원심의 유죄 판단이 사실 오인 및 법리 오해에 해당하는지 여부와 형이 너무 무거워 부당하다는 양형부당 주장이 상고심에서 받아들여질 수 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 피고인의 상고를 기각하고 원심의 유죄 판결을 확정했습니다. 원심이 공소사실을 유죄로 판단한 것이 논리와 경험의 법칙을 위반하거나 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 포괄일죄에 대한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았습니다. 또한 대법원은 형사소송법 제383조 제4호에 따라 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건에서만 양형부당을 이유로 한 상고가 허용되는데, 피고인에게는 그보다 가벼운 형이 선고되었으므로 형이 너무 무겁다는 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다고 판단했습니다. ### 결론 아동·청소년에 대한 유사성행위 혐의로 유죄 판결을 받은 피고인의 상고가 기각되어 원심의 유죄 판단이 확정되었습니다. 특히, 선고된 형량이 특정 기준 미만일 경우 양형이 부당하다는 주장은 대법원에 상고할 적법한 사유가 될 수 없다는 점이 재확인되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 **형사소송법 제383조(상고이유)**​는 대법원에 상고할 수 있는 구체적인 사유를 규정하고 있습니다. 이 조항의 제4호는 '사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건에 있어서 양형이 부당하다고 인정할 사유가 있는 때'에만 양형부당을 이유로 상고를 허용한다고 명시하고 있습니다. 즉, 피고인이 받은 형량이 10년 미만인 경우에는 '형이 너무 무겁다'는 주장만으로는 대법원에서 재판을 다시 받을 수 없습니다. 대법원은 원심의 판단이 '논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어났다'고 볼 수 없다고 했는데, 이는 재판부가 증거를 평가하여 사실을 인정할 때 합리적인 기준과 상식에서 벗어나지 않았음을 의미합니다. 또한 '포괄일죄'는 여러 개의 행위가 법률적으로 하나의 범죄로 취급되는 경우를 말하는데, 원심이 포괄일죄에 관한 법리를 잘못 이해하지 않았다고 판단한 것입니다. ### 참고 사항 형사사건에서 대법원에 상고할 수 있는 사유는 매우 제한적입니다. 단순히 형량이 너무 무겁다는 주장(양형부당)만으로는 대법원에 상고할 수 있는 경우가 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건으로 한정됩니다. 이보다 가벼운 형이 선고된 사건에서는 사실관계에 대한 다툼이나 법 적용의 오류 등 다른 법률적인 상고 이유를 제시해야만 대법원에서 심리를 받을 수 있습니다. 따라서 상고를 고려할 때는 어떤 상고 이유를 주장할 수 있는지 명확히 확인하는 것이 중요합니다.

회사의 임금피크제 무효 확인과 미지급 임금 지급 판결

피고 사단법인 A는 재정 악화 및 법정 정년 연장으로 인한 인건비 부담을 완화하고자 임금피크제를 도입하고 자동승급제를 폐지했습니다. 이에 피고의 근로자들이 임금피크제가 연령 차별에 해당하여 무효이고, 단체협약이 조합원에게만 적용된 것은 부당노동행위이므로 미지급 임금을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 위반한 연령 차별로서 무효라고 판단하여, 임금피크제 적용을 받았던 일부 근로자들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 않아 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액 청구와 아직 임금피크제 적용 대상이 아닌 근로자들의 청구는 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (근로자 B, C, D, E, F 등): 피고 법인의 현재 또는 과거 근로자로, 임금피크제 적용으로 인한 미지급 임금 지급을 요구한 사람들입니다. 이들 중 B, C, D, E는 재직 중인 근로자들이고, F는 퇴직한 근로자입니다. - 피고 (사단법인 A): 국제관계 친선 증진과 문화 교류 등을 목적으로 설립된 법인으로, 근로자들에게 임금피크제를 적용하고 자동승급제를 폐지한 주체입니다. ### 분쟁 상황 피고 사단법인 A는 매년 상당한 당기순손실을 기록하는 등 재정상태가 악화되고 있었고, 법정 정년이 58세에서 60세로 연장되면서 인건비 상승이 예상되었습니다. 이에 피고는 인건비 부담을 완화하기 위한 조치로 2018년 10월 10일 노동조합과 2018년 임금단체협약을 체결했습니다. 이 단체협약의 주요 내용은 자동승급제 폐지와 임금피크제 도입이었습니다. 도입된 임금피크제는 만 50세부터 만 59세까지 10년간 근로자들의 임금을 매년 10%에서 40%까지 삭감하는 것이었습니다. 이에 피고 소속 근로자들은 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 급여를 삭감하는 것이어서 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위배되어 무효라고 주장했습니다. 또한 단체협약이 노동조합 조합원들에게만 적용된 것은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 미지급된 임금과 그 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고와 노동조합이 체결한 단체협약이 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는 일반적 구속력을 가지는지, 그리고 단체협약을 노동조합 조합원들에게만 적용한 것이 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위반되어 무효인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 피고는 원고 B, C, D, E에게 별지 2 인용금액표의 ‘합계’란 기재 각 해당 돈과 그에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 지연손해금은 당초 청구금액에 대해서는 2021년 4월 23일부터, 추가 청구금액에 대해서는 2022년 6월 27일부터 2023년 2월 3일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산됩니다. 2. 피고는 원고 F에게 21,115,375원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 지연손해금은 2021년 11월 4일부터 2023년 2월 3일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산됩니다. 3. 원고 B, C, F, D, E의 나머지 청구와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 모두 기각되었습니다. 4. 소송비용은 원고 B, C, F는 각 5%를, 원고 D, E는 각 15%를 부담하고, 피고는 원고 B, C, F에 대해 각 95%를, 원고 D, E에 대해 각 85%를 부담합니다. 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 그 원고들이 부담합니다. ### 결론 법원은 피고 사단법인 A가 시행한 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 위반하였으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 임금피크제가 적용되어 임금이 삭감되었던 일부 근로자들(원고 B, C, D, E, F)에게 미지급된 임금과 그 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 단체협약이 '상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상'에 의해 적용되는 것이 아니어서 일반적 구속력이 인정되지 않으므로, 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액 청구는 받아들여지지 않았고, 아직 임금피크제 적용 기간에 편입되지 않은 나머지 근로자들의 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별의 금지)**​: 이 조항은 사업주가 임금, 복리후생 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 이는 강행규정이므로, 단체협약이나 취업규칙의 내용이 이에 반할 경우 해당 조항은 무효가 됩니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 근로자에게 큰 불이익을 주었음에도 불구하고, 업무량 저감과 같은 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없었고, 임금 삭감으로 확보된 재원이 신규 채용 인건비에 사용되었다는 피고의 주장이 충분히 인정되지 않아 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단했습니다. 2. **「노동조합 및 노동관계조정법」 (노동조합법) 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)**​: 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 경우, 그 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용된다고 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건 단체협약 체결 당시 계약직 근로자들도 조합원 가입 자격이 있는 '동종의 근로자'에 포함된다고 보았습니다. 이에 따라 전체 근로자 수 대비 노동조합 조합원 수가 반수에 미치지 못한다고 판단하여 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 않는다고 보았습니다. 3. **「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제1호 (부당노동행위의 금지)**​: 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이 사건에서 법원은 단체협약에 일반적 구속력이 없다고 보았으므로, 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 노동조합 가입을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 4. **「근로기준법」 제37조 제1항, 동법 시행령 제17조 (지연이자)**​: 사용자가 퇴직한 근로자에게 지급해야 할 임금 및 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급해야 합니다. 이 사건에서는 퇴직한 원고 F에게 이 규정에 따른 연 20%의 지연이자가 적용되었습니다. 5. **「상법」 제54조 및 「소송촉진 등에 관한 특례법」 제3조 제1항 (법정지연이자)**​: 일반적인 금전채무의 지연손해금은 특별한 규정이 없는 한 「상법」상 연 6%의 이자율이 적용됩니다. 또한, 소송이 제기되어 금전채무의 이행을 명하는 판결이 선고될 경우, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」에 따라 연 12%의 이자율이 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 재직 중인 원고들에게 미지급 임금에 대한 지연손해금으로 이들 이자율이 적용되었습니다. ### 참고 사항 1. **임금피크제 도입의 합리성 판단 기준**: 회사가 임금피크제를 도입할 때 단순히 정년 연장이나 경영상 어려움을 이유로 임금을 삭감하는 것만으로는 합리적이라고 보기 어려울 수 있습니다. 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치(예: 업무량이나 업무 강도 저감)의 도입 여부 및 그 적정성, 그리고 임금 삭감으로 절감된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적(예: 고용 유지, 신규 채용 확대)에 실제로 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 무효 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 10년간 최대 40%의 임금 삭감에도 불구하고 업무량 저감 등 불이익에 대한 보상 조치가 없었고, 절감 재원의 사용 목적도 명확히 입증되지 않아 무효로 판단되었습니다. 2. **단체협약의 일반적 구속력 확인**: 특정 단체협약이 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는지 여부, 즉 일반적 구속력을 가지는지 여부는 해당 단체협약을 체결한 노동조합이 사업장의 '상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상'으로 구성되었는지에 따라 결정됩니다(노동조합법 제35조). 여기서 '동종의 근로자'의 범위는 중요하며, 조합원 자격이 있는 계약직 근로자도 포함될 수 있습니다. 일반적 구속력이 인정되지 않는 경우, 단체협약을 조합원에게만 적용하더라도 이를 노동조합 가입을 이유로 한 부당노동행위로 보기는 어렵습니다. 3. **임금체불 시 지연손해금 이자율**: 임금체불에 대한 지연손해금 이자율은 근로자의 재직 여부에 따라 다르게 적용될 수 있습니다. 재직 중인 근로자에게는 소송 제기 후 일정 기간까지 「상법」상 연 6%의 이자율이, 그 이후에는 「소송촉진 등에 관한 특례법」상 연 12%의 이자율이 적용될 수 있습니다. 퇴직한 근로자의 경우 「근로기준법」 제37조 제1항 및 동법 시행령 제17조에 따라 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연이자가 적용될 수 있으므로 참고해야 합니다.

추심금 관련 항소 취하 결정 사건

원고 A가 피고 중소기업은행을 상대로 추심금 청구 소송을 제기하고 항소하였으나, 항소심 법원은 원고가 항소를 취하하고 항소 제기 이후의 소송 총비용은 각자 부담하도록 결정하였습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 중소기업은행을 상대로 추심금을 청구한 당사자로 항소를 제기하였습니다. - 피고 중소기업은행: 원고 A로부터 추심금 청구를 당한 당사자입니다. ### 핵심 쟁점 추심금 청구 항소 사건에서 원고가 항소를 유지할 것인지 여부와 항소 관련 소송비용 부담에 대한 결정이 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A가 항소를 취하하도록 결정하고, 항소 제기 이후 발생한 소송 총비용은 원고와 피고 각자 부담하도록 명령했습니다. ### 결론 이 사건의 항소는 원고의 취하로 종결되었으며, 항소심에서 발생한 소송비용은 각자 부담하게 되었습니다.