채권추심원 및 영업중개인의 퇴직금 지급 요구 판결

D 주식회사에서 채권추심 업무와 영업중개 업무를 수행했던 원고 A, B, C가 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고 D 주식회사로부터 퇴직금을 지급받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고들이 위임계약을 맺은 독립사업자이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 법원은 원고들이 비록 위임계약을 체결했더라도 실제 업무 수행 과정에서 피고의 상당한 지휘·감독을 받았고 업무의 종속성이 인정된다며 근로자성을 인정하고 퇴직금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: D 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 또는 영업중개 업무를 수행했던 개인들
• 피고 D 주식회사: 금융위원회로부터 허가를 받아 채권추심업 및 신용조사업을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고들은 D 주식회사와 채권추심 또는 영업중개 위임계약을 맺고 각 최소 1년 8개월에서 최대 16년 4개월간 업무를 수행했습니다. 퇴사 후 원고들은 자신들이 피고 회사의 상당한 지휘·감독을 받아 사실상 근로자로 일했으므로, 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급해달라고 요구했습니다. 반면 피고 회사는 원고들이 독립적인 사업자로서 위임계약에 따라 업무를 수행했을 뿐 근로자가 아니므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사와 위임계약을 체결하고 채권추심 및 영업중개 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 이에 따라 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

피고 D 주식회사는 원고 A에게 4,718,564원, 원고 B에게 6,985,503원, 원고 C에게 12,919,853원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 원고 A, B에 대해서는 퇴직일 이후 14일이 지난 날부터 갚는 날까지 연 20%의 이자를, 원고 C에 대해서는 퇴직일 이후 14일이 지난 날부터 판결 선고일인 2022년 10월 25일까지 연 6%의 이자를, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급하라고 명했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.

결론

재판부는 원고들이 피고 회사와의 계약 형식에도 불구하고 실질적인 근로 관계에 있었음을 인정하여 근로기준법상 근로자로 판단했습니다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 최종 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '근로기준법상 근로자'를 판단하는 기준과 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금 지급 의무에 대한 중요 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 대법원 판례에 따르면, 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다는 근로 제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지' 여부에 따라 판단해야 합니다.

   • 종속성 판단 요소: 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고, 근로 제공자가 비품·원자재 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다.
   • 경제적 우월성 고려: 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나, 근로소득세가 원천징수되지 않았거나, 사회보장제도상 근로자로 인정받지 못하는 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 핵심입니다.

2. 근로자퇴직급여 보장법: 근로기준법상 근로자로 인정되고 계속 근로기간이 1년 이상인 경우, 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

3. 평균임금 산정: 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 해당 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다. 본 사건에서는 매월 액수가 달라지는 실적에 따른 수수료도 일정한 지급 기준에 따라 계속적, 정기적으로 지급되었다면 평균임금에 해당한다고 보았습니다.

4. 지연손해금: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 위반할 경우 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이자를 가산하여 지급해야 합니다. 다만, 판결 선고일까지는 항쟁에 합당한 경우 상법상 연 6%의 이자율이 적용될 수 있습니다.

참고 사항

회사의 계약서상 직함이나 계약의 형식이 '위임' 또는 '독립사업자'로 되어 있더라도, 실제 업무 수행 방식이 중요합니다.

1. 실질적인 지휘·감독 여부 확인: 회사가 업무 내용을 정하고 구체적인 업무 지시를 했는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받았는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독이 있었는지 등을 확인하세요. 본 사례에서는 피고가 내부 전산 시스템 입력을 요구하고, 업무 지침을 전달하며, 실적을 관리하고, 교육을 실시하며, 근무 기강 준수 사항을 공지하는 등 구체적인 지휘·감독이 인정되었습니다.
2. 근무 시간 및 장소 구속 여부: 회사가 근무 시간과 장소를 지정하고 이에 구속을 받았는지도 중요한 판단 요소입니다. 비록 외근이 잦은 업무 특성상 엄격한 제한이 어렵더라도, 사무실 제공 및 지정 좌석 근무 등의 사정이 있었다면 근로자성 인정에 유리합니다.
3. 독립 사업자 여부: 비품, 원자재, 작업 도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 있었는지, 이윤 창출과 손실의 위험을 스스로 부담했는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 본 사례에서는 회사가 사무집기를 제공하고 제3자 고용이 불가능했던 점이 근로자성 인정에 영향을 주었습니다.
4. 보수의 성격: 기본급이나 고정급이 없었더라도, 업무 실적에 따른 수수료가 월별로 정기적으로 지급되고 그 금액이 노무의 질과 양에 따라 달라지는 경우 근로 자체에 대한 대가로 인정될 수 있습니다.
5. 기타 사정 고려: 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했거나 사회보장제도에서 근로자로 인정받지 못했더라도, 이러한 사정들은 회사가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 경우가 많으므로, 이 점만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.