노동
피고 A공사의 직원인 원고들은 회사의 임금피크제 적용으로 임금이 감액되자, 해당 제도가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하여 무효이거나, 최소한 간부직원에게 적용된 임금감액률이 일반직원에 비해 차별적이므로 그 감액된 임금을 지급해달라고 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제가 법정 정년 연장에 따른 재정 부담 완화, 청년 일자리 창출 등 합리적인 목적을 가지고 있고, 정년 연장 자체로 근로자들이 얻는 이익, 고용보험법상 지원금 제도, 퇴직금 중간정산 및 재취업 지원 등 대상 조치가 존재하므로 합리적인 연령차별에 해당한다고 판단했습니다. 또한 간부직원과 일반직원의 임금감액률 차등은 직급, 업무 내용, 권한, 기존 임금 수준 등을 고려할 때 합리적인 이유가 있다고 보아, 원고들의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각했습니다.
피고 A공사는 2009년 12월 30일 노동조합과의 단체협약을 통해 2010년 7월 1일부터 임금피크제를 시행하고 관련 규정을 개정했습니다. 이후 2013년 5월 22일 고령자고용법이 개정되어 근로자 정년이 60세 이상으로 법적 의무화되자, 피고는 2014년 7월 11일 다시 노조와 합의하여 1957년 10월 1일 이후 출생 직원의 정년을 만 60세로 연장하면서 만 57세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 전면 시행하고 적용 기간을 4년에서 3년으로 단축하는 내용을 담은 규정을 개정했습니다. 이로 인해 원고들은 만 57세부터 만 60세까지 직전 임금의 80%, 60%, 50%를 각각 지급받게 되었고, 이러한 임금 감액에 불만을 제기하며 이 사건 임금피크제가 무효이거나 차별적임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
고령자고용법상 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효인지 여부. 임금피크제에서 3직급 이상 간부직원과 4직급 이하 일반직원의 임금감액률을 다르게 정한 것이 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부.
원고들의 주위적 청구(임금피크제 무효 주장) 및 예비적 청구(간부직원 임금감액률 차별 주장)를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.
법원은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법상 정년 연장 의무화와 정부의 공공기관 임금피크제 도입 권고에 따라 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출을 목적으로 도입되었으므로 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 판단했습니다. 특히, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 기능하고, 임금 총액 측면에서 원고들이 더 많은 이익을 얻게 되었으며, 임금피크제 지원금, 퇴직금 중간정산, 재취업 지원 등 대상 조치도 마련되어 있음을 근거로 들었습니다. 또한 간부직원과 일반직원의 임금감액률 차등은 직급, 담당 업무 내용, 권한, 기존 임금 수준의 차이와 공공기관 임금피크제 권고안의 내용을 고려할 때 합리적인 이유가 있다고 보아 원고들의 주장을 모두 배척했습니다.
