고문의 해고무효확인과 성과급 청구 기각 판결

원고 A는 피고 회사 B에서 ‘고문’으로 근무하다가 해고되었다며 해고무효확인과 미지급 임금을 청구하고, 예비적으로 피고 대표로부터 약속받았다는 성과급 1억 원을 청구했습니다. 법원은 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하지 않아 해고무효 주장을 기각했고, 성과급 지급에 대한 구체적인 구두 약정이 있었다고 보기도 어렵다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주택건설사업 회사 B의 ‘고문’ 직책으로 공사현장 및 시공사 관리 업무를 담당하다 해고되었다고 주장한 사람
• 피고 주식회사 B: 주택건설사업 등을 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

원고는 피고 회사에서 고문으로 일하던 중 해고되자, 자신이 근로기준법상 근로자이므로 부당해고에 해당한다며 해고무효확인과 해고 후 복직 시까지의 임금(매월 4,000,000원)을 청구했습니다. 더불어 피고 대표가 자신의 노력으로 수익이 발생하자 수시로 성과급을 지급하기로 구두로 약속했으며, 특히 2017년 10월 25일 최소 1억 원의 성과급 지급을 약정했다고 주장하며 예비적으로 성과급 1억 원과 지연손해금을 청구했습니다.

핵심 쟁점

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 피고가 원고에게 성과급을 지급하기로 하는 구체적인 구두 약정이 있었는지 여부

법원의 판단

법원은 원고의 주위적 청구(해고무효 확인 및 임금 지급)와 예비적 청구(성과급 1억 원 지급)를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 피고의 고문으로서 사업 관련 실질적인 권한을 포괄적으로 위임받아 독자적으로 처리한 것으로 보일 뿐, 피고의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행했다고 인정하기 어렵다고 판단하여 근로기준법상 근로자로 보지 않았습니다. 또한 성과급 지급에 관해서는 구체적인 지급 금액, 시기, 방법 등이 정해지지 않아 구두 약정이 있었다고 인정하기 어렵다고 보아 예비적 청구도 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 근로자성 판단: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의합니다. 판례는 근로자성 판단 시 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 구체적 지휘·감독을 하는지 ▲근무 시간과 장소를 지정하고 통제하는지 ▲사용자가 비품·원자재 등을 소유하는지 ▲근로 제공자가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ▲보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ▲4대 사회보험 가입 여부 및 근로소득세 원천징수 여부 ▲근로계약 체결 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서는 원고가 고문으로서 경영 전반에 자문 역할을 수행했고, 주로 일정을 통보하는 형태였으며 구체적인 업무 지시를 받지 않았고, 사업소득세를 공제하고 4대 사회보험에 가입되지 않았던 점 등을 근거로 근로자로 인정되지 않았습니다.
2. 계약의 성립 및 효력 (민법): 계약은 당사자의 의사표시의 합치로 성립하며(민법 제105조), 계약의 내용은 구체적이고 확정 가능해야 합니다. 성과급과 같은 금전 지급 약정은 그 지급 금액, 시기, 방법 등이 명확하게 합의되어야 법적 효력을 가집니다. 막연한 보답 약속은 법적 구속력을 갖는 계약으로 보기 어렵습니다. 본 사건에서 피고 대표의 '꼭 보답할께요' 등의 발언은 구체적인 성과급 약정으로 인정되지 않았습니다.

참고 사항

1. 근로기준법상 근로자성 판단: 직위나 직책보다는 실제 업무 수행 방식, 사용자의 지휘·감독 여부, 출퇴근 관리, 업무 지시의 구체성, 보수 지급 방식, 4대 사회보험 가입 여부, 근로계약서 작성 여부 등 종합적인 요소를 고려합니다. 고문이나 자문 역할을 수행하는 경우에도 실질적인 지휘·감독이 있었다면 근로자로 인정될 수 있으므로, 관련 증거를 철저히 확보하는 것이 중요합니다.
2. 성과급 등 구두 약정: 금전 지급에 대한 구두 약정은 그 내용(지급 금액, 시기, 방법 등)이 구체적이고 명확하게 합의되었음이 입증되어야 효력을 인정받을 수 있습니다. 가능한 한 서면으로 약정을 남기거나, 문자 메시지, 이메일 등 구체적인 증거를 확보해야 합니다. 단순히 '보답하겠다'는 취지의 표현은 약정으로 인정되기 어려울 수 있습니다.
3. 해고 분쟁 시 초기 대응: 근로자성을 다투는 해고 분쟁의 경우, 노동위원회 구제신청, 행정소송, 민사소송 등 여러 절차가 있을 수 있습니다. 각 절차에서 요구하는 증거와 주장 방식이 다를 수 있으므로, 초기 단계부터 자신의 입증 책임과 필요한 증거를 명확히 인지하고 준비하는 것이 중요합니다.