행정 · 노동
원고는 은행 지점장으로 근무하다 여러 비위 행위로 해고되었습니다. 원고는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 관련 형사사건 수사 중이던 시점에 피고 회사와 '해고에 대해 민사소송을 제기하지 않겠다'는 내용의 확약서(부제소합의)를 작성했습니다. 이후 원고는 피고를 상대로 해고무효확인 및 임금지급 소송을 제기했으나, 법원은 원고와 피고 사이에 체결된 부제소합의가 유효하다고 판단하여 원고의 소송을 각하했습니다. 법원은 또한, 설령 부제소합의가 무효였다고 가정하더라도, 피고의 해고는 징계사유가 존재하고 절차상 하자가 없으며 징계양정 또한 적정하여 유효한 해고였다고 판단했습니다.
원고는 1990년 C은행에 입사하여 2014년부터 2015년까지 일본 도쿄지점장 및 재일지점 대표로 근무했습니다. 2015년 9월 1일 C은행은 주식회사 B과 합병하여 명칭을 주식회사 B으로 변경(이하 피고)했습니다. 피고는 2015년 8월 19일 원고에게 사금융 알선, 사적 금전대차 금지의무 위반, 거래선과의 부적절한 자금거래, 해외송금 부당 취급, 직원에 대한 부당한 지시 등 5가지 징계사유로 인사위원회 개최를 통보했습니다. 피고는 2015년 8월 27일 인사위원회에서 원고에 대한 징계면직을 의결하고, 2015년 8월 31일 원고에게 '동경지점 재직시 제1~5 징계사유'를 기재하여 해고를 통지했습니다. 원고는 재심을 청구했으나, 피고는 2015년 11월 18일 재심신청을 기각하고 해고처분을 유지했습니다. 원고는 2015년 11월 30일 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2016년 1월 25일 해고가 부당하다고 판정했습니다. 그러나 피고의 재심 신청에 따라 중앙노동위원회는 2016년 5월 30일 서울지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각했습니다. 한편, 원고는 2016년 10월 4일 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(사금융알선등) 혐의로 기소되어 2017년 5월 18일 벌금 500만원의 선고유예 판결을 받았습니다(일부 혐의에 대해서는 무죄 판결 확정). 원고는 이 사건 형사사건 수사 중이던 2016년 7월 19일 피고와 이 사건 해고에 관하여 민사소송 등으로 다투지 않기로 하는 '확약서'(부제소합의)를 작성·교부했습니다. 피고는 이 확약서를 첨부하여 검찰에 원고의 선처를 바라는 참고자료를 제출했습니다. 그러나 원고는 이후 2019년 5월 13일 이 사건 해고가 무효임을 확인하고 복직 시까지 매월 15,000,000원의 임금을 지급하라는 소송을 제기했습니다.
원고와 피고 사이의 '부제소합의'가 유효하여 원고의 소송 제기가 부적법한지 여부입니다. 만약 부제소합의가 무효라면, 피고의 원고에 대한 해고가 징계사유의 존재 여부, 절차상 하자 유무, 징계양정의 적정성 등을 기준으로 정당한지 여부입니다.
법원은 원고와 피고 사이에 이 사건 해고에 관하여 민사소송 등으로 다투지 않기로 하는 부제소합의가 유효하게 성립되었다고 보았습니다. 따라서 원고의 해고무효확인 및 그에 따른 임금지급 청구를 구하는 소송은 부제소합의에 위배된 것으로 부적법하다고 판단하여 각하 결정을 내렸습니다. 또한 법원은 설령 원고의 청구가 적법하다고 가정하더라도, 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 절차상 하자도 없으며 징계양정 또한 적정하여 유효하다고 보았습니다.
본 사건은 크게 부제소합의의 유효성과 해고의 정당성이라는 두 가지 법적 쟁점을 다루었습니다.
1. 부제소합의의 유효성:
2. 해고의 정당성 (가정적 판단):
근로기준법 제27조 제1항 (해고사유 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이는 해고의 신중성 확보와 근로자의 방어권 보장을 위한 규정입니다. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 축약하여 기재했더라도 이 규정에 위반한 위법한 해고통지라고 할 수는 없습니다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).
사례 적용: 원고는 징계 절차 개시 전부터 소명서를 제출하고 인사위원회 및 재심 인사위원회에 직접 출석하여 징계사유에 대해 소명했으며, 노동위원회에서도 구체적으로 다투었으므로, 해고통지서의 징계사유 축약 기재가 절차상 하자가 아니라고 판단되었습니다.
징계사유의 존재:
징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용 여부): 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 할 수 있습니다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다.
사례 적용: 법원은 원고의 비위 행위가 수년간 지속되었고, 사금융 알선 규모가 20억 엔을 상회하며 사적 금전거래 규모도 23,500,000엔 이상으로 매우 크다는 점, 원고가 도쿄지점장으로서 중대한 비위 행위를 저질렀다는 점, 피고가 국내 유수 금융기관으로서 건전한 금융거래 질서 유지를 위해 강력한 대응이 필요하다는 점, 그리고 다른 징계사례와 비교했을 때 원고에 대한 면직 처분이 부당하게 과중하다고 보이지 않는다는 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단했습니다.
회사와의 분쟁 상황에서 '부제소합의'를 고려할 때에는 그 합의의 내용과 법적 효력을 매우 신중하게 검토해야 합니다. 한번 유효하게 체결된 부제소합의는 이후 동일한 사안에 대해 법원에 소송을 제기할 수 있는 권리(제소권)를 포기하는 것이므로, 소송을 제기하더라도 법원에서 각하될 수 있습니다. 합의가 강박에 의해 이루어졌거나 불공정한 조건이었다고 주장하는 경우, 이를 입증할 명확한 증거가 있어야만 합의의 효력을 부정할 수 있습니다. 단순히 상대방이 우월한 지위에 있거나 형사사건이 진행 중이었다는 사실만으로는 강박이나 불공정성을 인정받기 어렵습니다. 해고 통지서에 해고사유가 상세히 기재되지 않았더라도, 근로자가 이미 구체적인 징계사유를 충분히 인지하고 있었고 소명 기회를 충분히 가졌다면, 해고 절차상 하자가 없다고 판단될 수 있습니다. 금융기관 등 특수 직무를 수행하는 근로자의 경우, 회사 내부 규정(임직원 윤리강령, 취업규칙 등)에 따라 직무 관련성을 불문하고 고객이나 동료와의 사적 금전거래, 사금융 알선 등이 엄격히 금지될 수 있습니다. 이러한 내부 규정 위반 행위는 형사사건에서 무죄가 선고되더라도 별도의 중대한 징계사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 징계양정은 비위 행위의 내용, 동기, 경위, 지속성, 규모, 근로자의 직위(특히 지점장 등 고위직의 경우 더욱 엄중하게 평가), 회사에 미치는 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 과거의 징계 사례와 비교했을 때 해당 처분이 현저히 과도하다고 인정되지 않는 한, 징계권자의 재량권 일탈·남용으로 보기 어렵습니다.
