원자력 발전소 협력업체 직원들의 직급 및 임금 차별 인정 판결

이 사건은 원자력 발전소 협력업체 소속으로 발전소 비주력 업무를 수행하던 근로자 8명이 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있는 피고(발전소 운영사)를 상대로 적절한 직급 확인과 이에 따른 임금 차액 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 과거 선행 소송을 통해 피고에 대한 직접 고용 관계 또는 고용 의무를 인정받아 2016년에 피고 회사에 복직했으나, 복직 후 적용된 근로조건에 이의를 제기하며 소송을 제기했습니다. 원고들은 피고의 4(을)직급(구 6직급) 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행했다고 주장하며 임금 차액을 청구했으나, 법원은 원고들의 업무가 4(을)직급 근로자의 업무와는 본질적인 차이가 있다고 판단하여 이 주위적 청구를 기각했습니다. 하지만 법원은 원고들이 피고 소속의 최하위 직급인 5(갑)직급(구 7직급) 근로자와 유사한 근로 가치를 가지며, 파견근로자의 근로조건이 저하되어서는 안 된다는 원칙에 따라 5(갑)직급 근로자 지위를 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 2008년 1월부터 2017년 11월까지의 기간에 해당하는 5(갑)직급 근로자의 임금에서 기존에 지급된 임금과 중간수입(다른 회사 취업 수입 중 일부)을 공제한 임금 차액을 지급하라는 판결을 받았습니다. 피고는 이 임금 차액에 대해 2017년 11월 26일부터 2019년 8월 23일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연 이자를 지급해야 합니다.

관련 당사자

• 원고 A 외 7명: K 주식회사(발전소 운영사)와 위탁계약을 맺은 협력업체(O 주식회사, 주식회사 Q) 소속으로 이 사건 발전소의 발전작업 보조, 화학시료 채취, 변전소 보조업무를 장기간 수행했던 근로자들입니다. 피고에게 직접 고용되었어야 한다고 주장하며 직급 확인 및 임금 차액 지급을 청구했습니다.
• 피고 K 주식회사: J에서 분사하여 원자력 등 발전업을 목적으로 설립된 법인으로, 이 사건 발전소를 운영하며 원고들이 소속되어 있던 용역업체와 위탁계약을 맺었던 사용사업주입니다.

분쟁 상황

J(이후 K 주식회사로 분사)는 1994년부터 원자력 발전소의 냉난방 관리, 열 관리, 발전작업 보조, 화학시료 채취 등 비주력 업무를 용역업체에 위탁운영해왔습니다. 원고들은 이 사건 발전소의 시운전 기간인 1997년부터 1998년까지, 그리고 정식 가동된 1999년부터 피고가 용역계약을 종료한 2010년 6월 3일까지 용역업체 소속으로 이 업무들을 수행했습니다. 2010년 6월 4일 원고들이 용역업체로부터 근로계약 기간 만료 통보를 받자, 피고 K 주식회사를 상대로 자신들이 피고의 근로자로 간주되거나 피고에게 직접 고용 의무가 있다는 근로자 지위 확인 소송(선행 소송)을 제기하여 승소했습니다. 이 선행 소송 확정 후 원고들은 2016년 4월 23일 피고에 복직했으나, 피고가 적용한 직급 및 근로조건에 이의를 제기하며 현재 소송을 시작했습니다. 원고들은 자신들이 피고의 4(을)직급(구 6직급) 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행했으므로 해당 직급의 임금 차액을 지급해야 한다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 원고들의 업무가 자사 근로자들의 업무와 동종 또는 유사하지 않다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 협력업체 소속으로 원자력 발전소에서 근무했던 원고들이 사용사업주인 피고의 정규직 근로자 중 어느 직급의 근로자와 '동종 또는 유사한 업무'를 수행했다고 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 특히 피고의 4(을)직급(구 6직급) 또는 5(갑)직급(구 7직급) 근로자의 근로조건을 적용받아야 하는지에 대한 판단입니다. 셋째, '파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 사용사업주의 근로자로 고용이 간주되거나 고용의무가 발생한 파견근로자의 경우, 사용사업주 내에 동종 또는 유사업무를 수행하는 비교대상 근로자가 없을 때 어떤 근로조건을 적용해야 하는지에 대한 법리적 해석입니다. 넷째, 원고들이 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)을 임금 차액 산정 시 얼마나 공제해야 하는지, 그리고 임금채권의 소멸시효가 선행 소송 제기로 인해 중단되었는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 원고들은 피고의 5(갑)직급 근로자 지위에 있음을 확인합니다.
2. 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표 '청구금액'란의 '합계'란에 기재된 각 돈과 그중 '차액'란에 기재된 각 돈에 대하여는 2017년 11월 26일부터 2019년 8월 23일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
3. 원고들의 주위적 청구(4(을)직급 인정 청구) 및 나머지 예비적 청구는 각각 기각합니다.
4. 소송비용 중 55%는 원고들이, 나머지는 피고가 각각 부담합니다.
5. 제2항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 원고들의 업무가 피고 소속의 4(을)직급 근로자가 수행하는 업무와 비교할 때 업무의 내용, 양, 난이도, 책임, 권한 및 전문성 등에서 본질적인 차이가 있다고 판단하여 주위적 청구를 기각했습니다. 그러나 피고에게 고용 의무가 발생한 원고들에게 '파견근로자보호 등에 관한 법률'의 입법 취지 및 근로기준법상 균등 처우의 원칙 등을 적용하여, 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급인 5(갑)직급 근로자의 근로조건을 적용해야 한다고 판단했습니다. 이는 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진이라는 파견법의 목적을 실현하고, 불합리한 근로조건 저하를 방지하며, 실질적인 근로 가치를 인정하는 중요한 판결입니다. 법원은 또한 선행 소송 제기가 임금채권의 소멸시효를 중단시킨 것으로 보았고, 중간수입 공제에 있어서도 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정을 유추 적용하여 근로자에게 유리하게 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법)​
   • 제1조 (목적)​: 이 법은 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진에 이바지함을 목적으로 합니다. 법원은 이 조항을 근거로 파견근로자의 근로조건 향상도 중요한 입법 목적으로 보아, 동종 또는 유사업무 근로자가 없는 경우에도 파견근로자의 근로조건이 사용사업주 내 최하위 직급의 근로조건 이상이 되어야 한다고 해석했습니다.
   • 제6조의2 제1항 (고용의무)​: 2년 이상 파견근로자를 불법적으로 사용한 경우 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 있습니다. 원고 F의 경우 이 조항에 따라 피고에게 고용 의무가 발생했습니다.
   • 제6조의2 제3항 제2호 (근로조건)​: 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 때, 사용사업주 소속 근로자 중 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우, 파견근로자의 기존 근로조건이 저하되어서는 안 된다고 규정합니다. 법원은 이를 단순히 기존 조건 유지의 의미를 넘어 '근로조건의 하한을 설정'하는 것으로 해석하여 최하위 직급 근로자의 근로조건을 적용했습니다.
2. 근로기준법 제6조 (균등한 처우)​: 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정합니다. 파견근로자라는 사회적 신분을 이유로 불합리하게 차별받지 않아야 한다는 평등의 원칙을 담고 있습니다.
3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항 (동일가치 노동 동일 임금)​: 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 한다고 규정합니다. 법원은 원고들이 수행한 업무의 근로 가치가 피고의 최하위 직급 근로자의 근로 가치보다 낮다고 보기 어렵다는 판단의 중요한 근거로 이 법리를 적용했습니다.
4. 민법 제538조 제1항, 제2항 (채권자지체와 위험부담, 이득상환)​: 사용자의 귀책사유로 근로자가 일을 하지 못했더라도 임금을 청구할 수 있으며, 이때 근로자가 근로 제공 의무를 면함으로써 얻은 다른 수입(중간수입)이 있다면 이를 사용자에게 돌려줄 의무가 있습니다.
5. 근로기준법 제46조 (휴업수당)​: 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 사용자는 근로자에게 평균 임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. 이 조항은 해고 등으로 인해 근로자가 일하지 못한 기간의 임금을 산정할 때, 중간수입 공제 시 그 한도를 설정하는 중요한 기준으로 활용됩니다. 즉, 휴업수당 한도까지는 중간수입을 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액 범위에서만 공제할 수 있습니다.
6. 근로기준법 제49조 (소멸시효)​: 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 하지만 이 사건 선행 소송과 같이 '권리 위에 잠자지 않았음'을 표명하는 재판상 청구가 있었다면, 소멸시효는 중단될 수 있습니다.

참고 사항

용역업체 소속으로 장기간 근무하며 사용사업주의 업무 지시와 감독을 직접 받아왔다면, 실질적으로 사용사업주의 근로자로 인정받을 수 있습니다. 과거 판례를 통해 불법 파견이 인정된 경우, 사용사업주는 해당 근로자를 직접 고용해야 합니다. 직접 고용 후 직급 및 임금 차액을 청구할 때는 자신이 수행한 업무의 구체적인 내용, 난이도, 책임, 권한, 필요한 전문성 등을 사용사업주의 유사 직급 근로자와 비교하여 객관적인 자료(업무일지, 지시서, 교육 자료, 업무 관련 서류 등)를 통해 입증하는 것이 매우 중요합니다. 사용사업주 내에 직접적인 비교 대상 근로자가 없다고 하더라도, 파견근로자의 근로조건이 기존보다 저하되어서는 안 된다는 원칙과 사용사업주의 최하위 직급 근로자의 근로 가치를 고려하여 직급 및 임금을 인정받을 여지가 있습니다. 소송 진행 중 다른 직장에서 수입이 발생했다면, 이는 임금 차액 산정 시 중간수입으로 공제될 수 있습니다. 다만 근로기준법상 휴업수당(평균 임금의 70%)을 초과하는 부분에 한하여 공제될 수 있으므로, 모든 수입이 공제되는 것은 아닙니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이지만, 근로자 지위 확인 소송과 같이 권리 주장을 위한 법적 절차를 밟았다면 소멸시효가 중단되어 과거의 임금채권도 보호받을 수 있습니다. 권리를 주장할 때는 시효 기간을 염두에 두고 신속하게 대응하는 것이 중요합니다.