자동차 부품 회사 직원들의 미지급 임금과 퇴직금 청구

자동차 부속품을 제조, 판매하는 R 주식회사(피고)의 퇴직 근로자 17명(원고들)이 회사를 상대로 상여금을 통상임금에 포함하여 각종 법정수당 및 퇴직금을 재산정하고 미지급된 차액을 지급하라는 소송을 제기했습니다. 원고들은 상여금이 통상임금에 해당함에도 회사가 이를 제외하고 수당을 산정했으며, 미지급된 연장, 야간, 휴일근로수당, 주차수당, 성과급, 퇴직금을 요구했습니다. 반면 피고는 상여금이 통상임금이 아니거나 일부는 제외되어야 하며, 가족수당은 통상임금에서 제외해야 한다고 주장했습니다. 또한 피고는 원고들의 청구가 회사에 예측하지 못한 재정적 부담을 주어 경영 위기를 초래할 수 있으므로 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다. 법원은 상여금은 통상임금에 해당하지만 가족수당은 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 휴게시간을 근로시간에 포함하고 토요일 근무는 휴일근로로 보아야 한다고 판단했습니다. 그러나 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 중복 적용과 주차수당, 성과급 청구는 기각했습니다. 최종적으로 피고의 신의성실의 원칙 위반 주장을 배척하고, 피고가 원고들에게 미지급 임금과 퇴직금 총액 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 16명): 피고 회사에 소속되어 일하다 퇴직한 근로자들로, 미지급된 임금과 퇴직금을 청구한 사람들
• 피고 (R 주식회사): 자동차 부속품을 제조, 판매하는 회사

분쟁 상황

피고 회사에서 퇴직한 근로자들이 회사가 상여금을 통상임금 계산에서 누락하여 각종 법정수당과 퇴직금을 적게 지급했다고 주장하며 추가 지급을 요구한 사건입니다. 회사는 상여금이 통상임금이 아니며, 추가 지급 시 회사 재정에 심각한 타격을 주어 신의성실의 원칙에 위배된다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

상여금이 통상임금에 포함되는지 여부, 가족수당이 통상임금에 포함되는지 여부, 연장·야간·휴일근로수당 산정 시 휴게시간을 근로시간으로 볼 것인지 여부, 단체협약상 유급휴무일인 토요일 근무를 휴일근로로 보아 휴일근로수당을 가산할 것인지 여부, 휴일근로에 연장근로 가산 수당을 중복하여 지급해야 하는지 여부, 주차수당 및 성과급 산정에 상여금이 포함되어야 하는지 여부, 근로자들의 미지급 임금 및 퇴직금 청구가 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 등이 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 상여금의 통상임금 포함 여부: 단체협약 및 급여규정에 따라 정기적으로 분할 지급된 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 상여금 산정의 기초가 되는 '연장근로수당 30시간분' 또한 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
2. 가족수당의 통상임금 포함 여부: 가족수당은 부양가족의 유무 및 수에 따라 지급되는 것으로 소정근로의 가치평가와 무관하여 일률성을 갖추지 못했으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 통상임금 재산정 시 가족수당은 제외해야 한다고 보았습니다.
3. 시간급 통상임금 산정 기준: 월 소정근로시간은 단체협약상 주 40시간과 유급휴무 토요일 8시간을 포함하여 243시간으로 산정해야 한다고 보았습니다. 노사 합의로 240시간 또는 226시간으로 정했다는 원고들의 주장은 배척되었습니다.
4. 연장·야간·휴일근로수당 계산 시 휴게시간 포함 여부: 원고들에게 부여된 각 10분에서 30분의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있어 근로시간에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 연장·야간·휴일근로시간 산정 시 이 휴게시간을 포함해야 한다고 보았습니다.
5. 토요일 근무의 휴일근로 인정 여부: 단체협약상 '유급휴무일'로 규정된 토요일은 근로기준법상 휴일로 보아야 하므로, 토요일 근무에 대해서는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 판단했습니다.
6. 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 중복 적용 여부: 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로했더라도, 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대해서는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 중복하여 가산되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 기각되었습니다.
7. 주차수당 청구: 피고가 월 단위로 지급한 임금에 유급휴일에 대한 임금이 이미 포함되어 있고, 2개월마다 정기적으로 지급한 상여금에도 주휴일과 근로자의 날에 대한 유급휴일분이 포함되어 있으므로, 상여금을 추가로 반영한 주차수당은 구할 수 없다고 판단했습니다. 원고들의 이 부분 주장은 기각되었습니다.
8. 성과급 청구: 성과급은 생산목표 달성 등에 대한 경영보상적 성격의 급여이므로 근로기준법상 법정수당과는 무관하며, 노사 합의에 따라 상여금을 제외한 항목을 기준으로 산정하기로 한 합의는 유효하다고 판단했습니다. 원고들의 이 부분 주장은 기각되었습니다.
9. 연월차수당 기지급액 공제 주장: 연장·야간·휴일근로수당과 연월차수당은 발생 요건과 지급 근거가 다른 별개의 수당이므로, 연장·야간·휴일근로수당 청구 사건에서 피고가 기지급한 연월차수당을 공제하는 것은 허용되지 않는다고 판단했습니다. 피고의 이 부분 주장은 기각되었습니다.
10. 신의성실의 원칙 위반 주장: 피고의 재정 및 경영 상태, 원고들의 청구 금액 규모 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 청구로 인해 피고가 '중대한 경영상의 어려움'을 겪거나 '기업의 존립을 위태롭게' 할 것이라 단정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다.

결론

재판부는 피고가 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하고 가족수당을 제외하여 재산정한 미지급 임금 및 퇴직금 총액 446,798,699원과 이에 대한 지연손해금(2014년 2월 13일부터 2017년 10월 20일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결은 통상임금의 정의와 그 범위, 그리고 각종 법정수당 산정 기준에 대한 중요한 법리를 제시합니다.

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의): 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 말합니다. 판결은 임금의 명칭이 아닌 그 객관적인 성질에 따라 정기성, 일률성, 고정성 유무로 판단해야 한다고 명시했습니다. 상여금은 이 세 가지 요건을 충족하여 통상임금으로 인정되었고, 가족수당은 소정근로의 가치 평가와 무관하고 일률성 부족으로 통상임금에서 제외되었습니다.
2. 근로기준법 제50조 제1항, 제53조 제1항 (근로시간 및 연장근로 제한): 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간입니다. 판결은 휴게시간이라 할지라도 근로자가 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면 근로시간에 포함된다고 보았습니다.
3. 근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일근로 가산임금): 사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 판결은 단체협약상 '유급휴무일'인 토요일 근무도 근로기준법 제55조에 따른 주휴일뿐만 아니라 단체협약에 의해 정해진 '휴일'의 근로로 보아 가산임금 지급 대상이 된다고 판단했습니다. 다만, 휴일근로와 연장근로 가산수당의 중복 적용은 1일 8시간을 초과하는 휴일근로에 한하여 인정된다는 기존 행정해석과 실무 관행을 따랐습니다.
4. 근로기준법 제54조 (유급휴일): 근로자가 소정의 근무일수를 개근한 경우 유급휴일이 주어져야 합니다. 판결은 월급 형태의 임금이나 정기적으로 지급되는 상여금에 이미 유급휴일 임금분이 포함되어 있는 것으로 보아 주차수당의 추가 청구는 인정하지 않았습니다.
5. 신의성실의 원칙 (민법 제2조): 신의칙은 일반적으로 강행규정을 위반한 노사합의의 무효 주장을 배척하는 데 예외적으로 적용될 수 있습니다. 그러나 '근로자 측이 노사 합의 당시 전혀 생각지 못한 사유로 예상 외의 이익을 추구하고 그로 인해 사용자에게 예측 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는 경우'와 같은 특별한 사정이 있어야 합니다. 본 판결에서는 피고 회사의 경영 상태가 신의칙을 우선 적용할 만큼 '중대한 경영상의 어려움'에 해당하지 않는다고 판단하여 피고의 신의칙 주장을 배척했습니다.

참고 사항

1. 통상임금의 범위: 어떤 수당이 통상임금에 해당하는지는 그 명칭보다는 정기적으로, 일률적으로, 고정적으로 지급되는 '소정근로의 대가'인지 여부에 따라 판단됩니다. 따라서 회사에서 지급하는 상여금이나 성과급의 실제 지급 형태와 조건을 면밀히 검토해야 합니다.
2. 휴게시간의 근로시간 포함 여부: 휴게시간으로 정해져 있더라도 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있어 자유롭게 이용할 수 없는 시간이었다면 이는 근로시간으로 인정되어 연장, 야간, 휴일근로수당 산정에 포함될 수 있습니다.
3. 단체협약상 휴무일의 성격: 단체협약에서 '유급휴무일'로 정한 날도 근로기준법상 '휴일'로 인정되어 휴일근로수당이 지급되어야 할 수 있습니다.
4. 휴일근로와 연장근로 가산수당 중복: 휴일근로가 발생했을 때 1일 8시간 이내의 근로에 대해서는 휴일근로 가산수당만 적용되며, 1일 8시간을 초과하는 부분에 대해서만 휴일근로수당과 연장근로수당이 중복 가산됩니다. 이를 정확히 이해하고 수당을 계산해야 합니다.
5. 주차수당과 성과급: 월급 형태로 임금이 지급되고 그 안에 주차수당분이 포함되어 있거나, 성과급이 법정수당과 무관한 경영보상적 성격으로 노사 합의에 따라 지급 기준이 정해진 경우에는 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정하더라도 추가적인 주차수당이나 성과급을 받지 못할 수 있습니다.
6. 신의성실의 원칙 적용 기준: 사용자가 '신의칙 위반'을 주장할 때는 회사의 재정 상태가 단순히 악화되는 것을 넘어 '중대한 경영상의 어려움'에 처하거나 '기업의 존립이 위태'로울 정도의 예외적인 상황이라는 것을 입증해야 합니다. 이 사건처럼 회사의 재정 상태가 양호한 경우에는 신의칙 주장이 받아들여지지 않을 가능성이 큽니다.