텔레마케터들의 과거 위수탁 계약 기간 퇴직금 청구 판결

피고 회사와 업무위수탁계약을 맺고 텔레마케터로 일하다가 이후 근로계약을 체결하고 퇴직한 원고 6명이 회사에 근로계약 체결 이전의 위수탁 계약 기간에 해당하는 퇴직금을 추가로 청구한 사건입니다. 회사는 근로계약 이전 기간에는 원고들이 근로자가 아니었다고 주장했고 법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않아 원고들의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에서 텔레마케터로 일하다 퇴직한 A, B, C, D, E, F 6명
• 피고: 생활정보지 'H' 발행 등 광고 사업을 영위하는 주식회사 G

분쟁 상황

원고들은 2000년대 초반부터 피고 회사와 업무위수탁계약을 맺고 텔레마케터로 일했습니다. 이후 2016년 1월 1일 근로계약을 체결하고 2020년 3월부터 2021년 3월 사이에 순차적으로 퇴직했습니다. 피고 회사는 근로계약이 체결된 2016년 1월 1일 이후 기간에 대해서만 퇴직금을 지급했고, 원고들은 그 이전에 업무위수탁계약으로 일했던 기간에도 실질적으로는 근로자였으므로 해당 기간에 대한 퇴직금 총 163,835,556원과 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

업무위수탁계약 형태로 근무한 기간 동안 텔레마케터들이 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 위수탁계약 기간 동안 피고와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 인정하기 부족하다고 판단하여, 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단됩니다. 여기서 '종속적인 관계'는 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며 ▲업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ▲사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지 ▲스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ▲노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ▲보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ▲기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 ▲근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무 ▲사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 이 판결에서는 텔레마케터들이 위수탁계약 기간 동안 독자적으로 광고 판매 방식과 고객을 결정하고, 기본급 없이 실적 수수료를 받았으며, 4대 보험에 가입되지 않고 사업소득세를 납부한 점 등을 들어 종속성이 부정되었습니다.

참고 사항

계약 형태가 '근로계약'이 아니더라도, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단 기준에는 사용자가 업무 내용을 정하는지, 취업규칙이나 복무 규정 적용 여부, 지휘·감독의 정도, 근무시간 및 장소 지정 여부, 스스로 사업을 영위하는지 여부 (비품·원자재 소유, 제3자 고용 등), 이윤 창출 및 손실 위험 부담 여부, 보수의 성격 (기본급, 고정급 유무), 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등이 종합적으로 고려됩니다. 이러한 요소들을 증명할 수 있는 구체적인 자료 (업무지시 내역, 출퇴근 기록, 급여 명세, 교육 이수 내역, 4대 보험 가입 여부 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 회사가 출근을 독려하거나 실적을 관리하는 행위만으로는 종속적인 관계가 있다고 보기 어려울 수 있습니다. 회사의 관리·감독이 어느 정도의 구체성을 띠는지 그리고 그로 인해 개인이 업무 수행에 있어 자유로운 의사 결정을 할 수 없었는지가 중요한 판단 기준이 됩니다.