행정 · 노동
국토교통부 산하 공공기관인 B주식회사에서 4년간 계약직으로 근무하며 철도 관련 역무를 담당해온 원고 A 씨가 다섯 번째 계약 갱신을 신청했으나, 피고 B주식회사가 내부 규정에 따른 계약연장 심사 결과 갱신 대상 점수(70점)에 미달(66.69점)했다는 이유로 갱신을 거절하고 근로계약 만료를 통보한 사건입니다. 원고 A 씨는 자신에게 정당한 계약 갱신 기대권이 있음에도 피고가 불합리하고 불공정한 심사 기준과 방법으로 갱신을 거절했으며, 이는 실질적으로 부당 해고에 해당한다고 주장하며 해고 무효 확인을 구했습니다. 또한 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법상 절차상 하자가 있다고 주장했습니다. 법원은 원고 A 씨에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음을 인정하면서도, 피고 B주식회사의 계약연장 심사 과정과 기준이 객관적이고 합리적이며 공정하게 이루어졌다고 판단하여, 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 따라서 갱신 거절을 해고로 볼 수 없으므로 근로기준법상 서면 통지 의무도 없다고 판단하여 원고 A 씨의 청구를 기각했습니다.
원고 A 씨는 2012년 6월 19일부터 국토교통부 산하 기타 공공기관인 피고 B주식회사에서 계약직 매니저(4급)로 근무하며 서울역에서 고객 안내, 매표, 시설물 유지 및 안전관리 등의 역무를 담당했습니다. 그는 매년 1년 단위로 근로계약을 갱신하여 2016년 12월 31일까지 총 4회 계약을 연장했습니다. 최종 근로계약 만료일을 앞두고 원고 A 씨는 계약 기간 연장을 신청했으나, 피고 B주식회사는 내부 규정에 따른 계약연장 심사에서 원고가 갱신 대상 점수(70점)에 미달하는 66.69점을 받았다는 이유로 2016년 12월 30일에 계약 갱신 거절을 통보했습니다. 이에 원고 A 씨는 자신에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었고, 피고의 심사 결과가 객관성과 공정성을 결여했으며, 갱신 거절이 실질적인 부당 해고에 해당하므로 무효라고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 또한 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자도 지적했습니다.
기간제 근로자인 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부. 피고 회사의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하여 부당 해고에 해당하지 않는지 여부. 계약 갱신 거절 통보가 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 의무를 위반한 절차상 하자에 해당하는지 여부.
법원은 원고 A 씨의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 피고 B주식회사가 원고에게 한 2016년 12월 30일 자 계약 갱신 거절은 유효하다고 보았습니다.
법원은 먼저 원고 A 씨가 피고 B주식회사와 총 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신해왔고, 내부 규정(기간제직원 운영 지침 및 인사규정 시행세칙)에 따라 계약연장 심사를 통해 일정 점수를 얻으면 계약이 갱신되는 방식으로 운영되어 왔으므로, 원고에게는 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 그러나 피고의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지를 판단하기 위해 다음과 같은 점들을 검토했습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이는 해고의 효력 발생 요건입니다. 이 규정은 근로자가 해고에 대비하거나 불복할 수 있도록 보장하는 취지입니다. 이 사건에서 원고는 피고의 갱신 거절이 실질적인 '해고'이므로 서면 통지 의무를 위반했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여, 이를 일방적인 근로관계 종료를 뜻하는 '해고'가 아닌 '계약 기간 만료 통보'(관념의 통지)로 보았습니다. 즉, 계약 종료가 해고에 해당하지 않는다면, 이 조항에 따른 서면 통지 의무는 발생하지 않습니다. 기간제 근로자의 계약갱신 기대권 및 부당해고 법리 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등) 기간을 정하여 체결된 근로계약은 원칙적으로 그 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약이 일정 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 계약 갱신에 대한 '정당한 기대권'이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 기대권은 ⓐ 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신에 관한 요건과 절차가 명시되어 있거나, ⓑ 그러한 규정이 없더라도 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용 등을 종합하여 판단할 때 근로관계가 계속될 것이라는 신뢰가 형성된 경우에 인정됩니다. 정당한 기대권이 인정됨에도 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효입니다. 이때 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 갱신 요건 및 절차의 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부 사유와 그 절차가 '사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지'를 기준으로 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고에게 갱신 기대권을 인정했지만, 피고의 갱신 거절 사유(내부 평가 기준 미달)와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하게 이루어졌다고 보아 원고의 주장을 기각했습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 제1항: 55세 이상인 사람을 '고령자'로 정의합니다. 이 법은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 고령자의 고용을 촉진하는 것을 목적으로 합니다. 이 사건에서 피고는 갱신 거절이 연령 차별이 아님을 입증하기 위해, 원고보다 나이가 많거나 입사 시기가 빠른 고령자 62명도 2016년 계약연장 심사에서 계약이 연장되었다는 사실을 제시했습니다. 법원은 이를 피고의 갱신 거절이 나이만을 이유로 한 것이 아니라는 판단의 근거 중 하나로 삼았습니다.
기간제 근로자: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있지만, 이는 무조건적인 계약 연장을 의미하지 않습니다. 회사의 내부 규정, 특히 갱신 요건과 평가 기준을 정확히 이해하고 이에 맞춰 근무 실적을 관리하는 것이 중요합니다. 근무 평가와 자기계발: 정기적인 근무 평가에 성실히 임하고, 직무기술서 작성 시 본인의 성과와 역량을 구체적이고 충실하게 기재하여 적극적으로 어필해야 합니다. 만약 평가 결과에 대한 이의가 있다면 회사 내 정해진 절차에 따라 문제를 제기하고 소명할 수 있는 기회를 활용해야 합니다. 회사 내규의 중요성: 근로계약서, 취업규칙, 인사규정, 기간제직원 운영 지침 등 회사의 공식적인 내규를 숙지하고 따라야 합니다. 이러한 내규에 갱신 기준과 절차가 명확히 명시되어 있다면, 향후 분쟁 발생 시 중요한 판단 기준이 됩니다. 평가 공정성 입증: 만약 평가 방식이나 결과의 불공정성을 주장하려면, 해당 평가가 객관적이지 않거나 합리적이지 않다는 구체적인 증거와 함께 자신의 업무 능력이나 성과가 충분했음을 입증할 수 있는 자료를 준비해야 합니다. 단순히 '평가가 부당하다'는 주장만으로는 받아들여지기 어렵습니다. 해고와 계약 만료의 구분: 기간제 근로자의 계약 만료 통지는 일반적으로 '해고'가 아니라 '계약 종료 통보'로 간주될 수 있습니다. 정당한 기대권이 인정되더라도, 회사가 정당한 절차와 합리적인 이유로 갱신을 거절한 경우라면 해고 통지 절차를 거치지 않았다고 해서 위법한 '해고'로 인정받기 어려울 수 있습니다.
