기타 형사사건 · 노동
중식당을 인수한 사장(피고인)이 이전 사장으로부터 직원의 고용관계를 승계하였음에도 해고예고수당을 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 사건입니다. 원심에서 벌금형을 선고받았으나 항소심에서 고용승계를 인정하면서도 피고인에 대한 형의 선고를 유예한 사례입니다.
피고인은 2023년 2월 25일경 중식당 H의 시설 일체 및 사업자까지 F으로부터 양수받았습니다. 이때 E 직원의 고용도 승계되었으나 피고인은 약 2개월 뒤인 2023년 6월 6일 E을 해고하면서 해고예고수당 3,240,960원을 지급하지 않았습니다. 피고인은 E의 근무 기간이 2개월 정도여서 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장했지만 E과 F은 고용 승계를 인지하고 있었습니다. 원심 법원은 피고인에게 벌금 30만 원을 선고했습니다.
중식당 영업양수 시 직원의 고용관계가 승계되는지 여부와 고용이 승계되었다면 해고 시 해고예고수당을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.
항소심 법원은 원심판결을 파기하고 피고인에게 형의 선고를 유예했습니다. 영업양도로 인해 직원의 근로관계가 양수인인 피고인에게 승계된 것으로 보아 해고예고수당 지급 의무가 있다고 판단했으나 구체적인 양형 요소를 고려하여 선고유예 결정을 내렸습니다.
법원은 영업양수 시 직원의 고용이 승계된다면 해고예고수당 지급 의무가 있음을 명확히 했습니다. 비록 피고인은 최종적으로 선고유예 처분을 받았지만 이는 법원이 영업양도 시 근로관계의 연속성을 중요하게 보고 있음을 보여주는 판결입니다.
영업양도 시 근로관계의 승계: 법원은 피고인이 F으로부터 중식당의 시설뿐만 아니라 사업자까지 양수받고 E을 포함한 다른 직원들 일부도 계속 근무하였으며 E의 담당업무, 근무일, 근무시간, 임금 등 근로조건에 변화가 없었다는 점 등을 종합하여 영업양도로 인해 E의 근로관계가 양수인인 피고인에게 승계된 것으로 보았습니다. 이는 고용 안정성을 보호하기 위한 법의 취지를 반영한 것입니다. 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용하지 않을 수 있습니다. 이 사건에서는 법원이 영업양도로 인한 고용 승계를 인정했으므로 E의 총 근무 기간이 3개월을 넘었다고 판단했습니다. 근로기준법 제110조 (벌칙): 해고예고 의무를 위반하여 해고예고수당을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 근로자의 생활 안정을 위한 의무이므로 위반 시 엄중하게 처벌됩니다. 형법 제59조 제1항 (선고유예의 요건): 1년 이하의 징역이나 금고 벌금에 해당하는 죄를 범한 사람이 일정한 요건을 갖추면 법원이 형의 선고를 유예할 수 있습니다. 선고유예는 범인의 성격, 연령, 지능, 환경, 피해자에 대한 관계, 범행 후의 정황 등을 참작하여 재범의 위험성이 없다고 판단될 때 내려지는 비교적 관대한 처분입니다. 이 판결에서 피고인에게 선고유예가 내려진 것은 비록 근로기준법 위반 사실은 인정되나 재판 과정에서 드러난 여러 정황을 종합하여 피고인에게 유리한 사정이 일부 고려된 것으로 해석됩니다.
사업체를 인수하거나 양도할 때는 직원의 고용 승계 여부를 명확히 하고 근로계약 관계를 꼼꼼히 확인해야 합니다. 직원이 기존 사업장에서 계속 일해왔다면 사업자 변경과 관계없이 근로관계가 연속될 수 있으며 이때는 직전 사업주의 재직 기간까지 포함하여 근로 기간을 계산해야 합니다. 근로자를 해고할 때는 근로기준법 제26조에 따라 최소 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 특히 근무 기간이 짧다는 이유만으로 해고예고수당 지급 의무가 면제되는 것은 아니므로 주의해야 합니다. 해고예고수당 미지급은 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 직원에게 퇴직금을 지급하더라도 그것이 직원이 자의로 사직하고 받은 퇴직금인지 명확하지 않다면 고용 관계 단절로 인정받기 어려울 수 있습니다.
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