행정 · 노동
피고 회사에서 영업 업무를 담당하던 남성 사원 A는 여러 여성 동료들에게 성희롱 및 성추행을 한 혐의로 징계 해고되었습니다. A는 해고가 부당하다고 주장하며 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 A의 주장을 기각하고 해고가 정당하다고 판단했습니다.
2023년 6월, 피고 회사 여성 사원 C은 원고 A를 성희롱 및 성추행 등의 비위혐의로 회사에 신고했습니다. 회사는 내부 조사를 통해 원고 A가 C 이외에도 D, E, F 등 여러 여성 동료들에게 부적절한 신체 접촉을 하거나 성적 불쾌감을 유발하는 언행을 했음을 확인했습니다. 원고 A는 이러한 비위혐의를 부인하며, 신고자인 C과의 개인적인 갈등으로 인해 허위 신고된 것이라고 주장했습니다. 하지만 회사는 2023년 8월 18일 징계위원회를 개최하여 원고 A를 징계 해고했고, 원고가 재심을 청구했으나 재심 징계위원회에서도 해고 처분을 유지했습니다. 이에 원고 A는 해고가 부당하다고 주장하며 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급을 요구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
원고 A의 성희롱 및 성추행 비위행위가 실제로 있었는지 여부와 이러한 비위행위를 이유로 한 피고 회사의 징계 해고가 정당한 징계재량권의 행사인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하며, 피고 회사의 원고에 대한 징계 해고가 유효하다고 판결했습니다. 따라서 원고는 미지급 임금을 받을 수 없으며, 소송 비용은 원고가 부담합니다.
법원은 원고 A가 피고 회사 동료 C에 대한 강제추행, E의 허리 접촉, F 등 후배 여성 사원들의 허리 감싸기 등 성희롱 및 성추행에 해당하는 비위행위를 저질렀다고 인정했습니다. 비록 일부 징계 사유가 충분히 입증되지 않았지만, 인정된 다른 징계 사유만으로도 해고의 정당성을 인정하기에 충분하다고 판단했습니다. 특히 회사가 성희롱 예방 노력을 기울여왔고, 원고의 행위가 여러 피해자에게 중대한 영향을 미쳤으며, 원고가 자신의 잘못을 반성하지 않는 점 등을 고려할 때 징계 해고가 재량권을 남용하거나 일탈한 것이 아니라고 결론 내렸습니다.
본 판결은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제2조 제2호, 양성평등기본법 제3조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등에 규정된 직장 내 성희롱의 정의를 바탕으로 원고 A의 행위가 성희롱 또는 성추행에 해당하는지 여부를 판단했습니다. 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 없더라도 객관적으로 성적 굴욕감을 느끼게 할 수 있는 행위라면 성립될 수 있다는 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다. 특히 법원은 양성평등기본법 제5조 제1항에 명시된 '성인지 감수성'을 강조하며, 성희롱 사건 심리 시 피해자가 2차 피해에 대한 두려움 등으로 피해 사실을 즉시 알리지 못하거나 소극적으로 대처하는 특수한 상황을 충분히 고려해야 한다고 판시했습니다. 이는 피해자 C의 CCTV 영상 관련 진술 등에 대한 신빙성을 판단하는 근거가 되었습니다. 징계 해고의 정당성 판단에 있어서는 대법원 판례(2002다60890, 2013두26750 등)에서 제시된 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 해고는 정당하다'는 법리를 적용했습니다. 징계권자의 재량권 남용 여부는 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 기업질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하는데, 본 판결에서는 원고의 비위행위의 중대성, 피해자 수, 회사의 예방 노력 등을 종합하여 징계 해고가 정당하다고 판단했습니다.
직장 내 성희롱이나 성추행은 피해자가 즉시 신고하지 않거나 성적 굴욕감을 직접적으로 표현하지 않더라도 다른 직원의 신고나 회사 내부 조사를 통해 그 사실이 인정될 수 있습니다. 성희롱 피해자가 2차 피해에 대한 우려나 증거 확보의 어려움 등으로 피해 사실을 알리는 데 소극적인 태도를 보일 수 있다는 점을 법원도 고려하여 진술의 신빙성을 평가합니다. 강제추행 등 성범죄로 형사 고소되지 않았거나 기소되지 않았다고 해서 직장 내 징계 사유가 되지 않는 것은 아니며, 회사의 취업규칙이나 관련 지침에 따라 징계 처분을 받을 수 있습니다. 또한, 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로도 해고와 같은 중징계가 정당하다고 판단될 수 있으며, 가해자의 반성 여부, 회사의 성희롱 예방 노력, 유사 비위행위에 대한 기존 징계 수위 등도 징계의 정당성을 판단하는 중요한 요소로 작용합니다.
