행정 · 노동
C 종목 국가대표 감독인 A는 B단체로부터 선수 인권침해 등을 이유로 지도자 자격정지 2년 및 선수 분리 훈련 조치 징계를 받았습니다. A는 이 징계가 부당하다며 징계 효력정지를 구하는 가처분 신청을 제기했습니다. 법원은 징계 절차상 하자가 있고 징계 사유 소명이 부족하며 징계 양정도 과다하다고 판단하여, 본안 소송의 판결 확정 시까지 징계의 효력을 정지하도록 결정했습니다.
A는 C 종목 국가대표 감독으로 B단체와 계약을 맺고 직무를 수행했습니다. B단체는 2021년 7월 A의 감독 계약을 해지하려 했으나 법원 가처분으로 효력이 정지되었습니다. 이후 B단체는 2022년 1월 A에게 사업비 변칙운용 등을 이유로 지도자 자격정지 1년 징계를 내렸고, 대한장애인체육회에서 4개월로 감경되었으나 이 역시 법원 가처분으로 효력이 정지되었습니다. 이어 B단체의 전무이사 D이 E센터에 A의 인권침해 행위를 신고했고, E센터는 일부 인권침해를 인정하여 징계를 요청했습니다. 이에 B단체는 2022년 5월 E센터의 조사 결과를 바탕으로 A에게 지도자 자격정지 2년 및 피해 선수와 같은 장소 훈련 금지 조치를 포함하는 징계를 최종 의결했습니다. A는 이 두 번째 징계에 대해서도 부당함을 주장하며 효력정지를 구하는 가처분 신청을 제기했습니다.
B단체가 A에게 내린 지도자 자격정지 2년 및 선수 보호 대책(피해 선수와 분리 훈련) 징계의 효력을 정지할 필요성이 있는지 여부 징계 처분에 절차상 하자가 있는지 여부 징계 사유가 정당하게 소명되었는지 여부 징계 양정이 과도한지 여부
법원은 B단체가 2022년 5월 11일 채권자 A에게 내린 지도자 자격정지 2년의 징계 및 선수에 대한 보호 대책(피해 선수와 분리 훈련) 결의는, A와 B단체 사이의 징계무효확인청구 본안 소송의 판결 확정 시까지 그 효력을 정지한다고 결정했습니다. 소송 비용은 B단체가 부담합니다.
법원은 A에게 징계 효력정지를 구할 권리(피보전권리)가 있다고 인정했는데, 이는 징계 절차에 중대한 하자가 있었고 징계 사유가 충분히 입증되지 않았으며 징계의 정도 또한 지나치게 무거웠기 때문입니다. 또한, 징계 효력이 정지되지 않을 경우 A가 입게 될 명예 실추 등 회복하기 어려운 손해를 막기 위해 징계 효력정지의 필요성(보전의 필요성)도 인정되어, A의 가처분 신청을 받아들였습니다.
이 사건은 징계 처분의 효력을 임시로 정지시키는 '가처분' 신청으로, 채권자에게 '피보전권리'가 인정되는지, 그리고 '보전의 필요성'이 있는지를 중점적으로 판단합니다.
징계 절차의 공정성 및 적법성: 채무자(B단체)의 법제·상벌위원회 운영규정 제27조는 징계 통보 시 징계 이유와 내용을 명확히 명시하도록 규정하고 있습니다. 또한 제25조 제3항은 징계 혐의자의 증인 심문 신청권을 보장하여 방어권을 충분히 보장하도록 하고 있습니다. 법원은 B단체 전무이사 D이 신고인이면서 징계 심의 절차에 관여한 점, 구체적인 징계 사유와 적용 규정을 명확히 고지하지 않은 점, 그리고 채권자 A의 증인 심문권을 제대로 보장하지 않은 점 등을 들어 징계 절차에 중대한 하자가 있다고 판단했습니다. 징계 절차는 공정하고 독립적인 심의가 이루어져야 하며, 징계 혐의자의 방어권이 충분히 보장되어야 한다는 원칙이 적용된 것입니다.
징계 사유의 정당성: 대법원 판례(2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등)에 따르면, 징계 처분의 당부를 다투는 소송에서 징계 사유에 대한 증명 책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 징계 처분권자에게 있습니다. 즉, 징계를 내린 B단체가 A의 징계 사유가 정당하다는 것을 입증해야 합니다. 법원은 이 사건 징계 사유(선수에 대한 기본권 침해)에 대해 관련자들의 진술이 엇갈리고, 구체적인 사실관계와 경위 등에 대한 충분한 조사와 심리가 이루어지지 않았으며, 일부 징계 사유는 A의 귀책사유로 단정하기 어렵다고 보아 징계 사유 소명이 부족하다고 판단했습니다.
징계 양정의 적정성: 채무자의 법제·상벌위원회 운영규정 제22조 제1항 제2호는 지도자에 대한 징계를 경징계(견책, 감봉)와 중징계(출전정지, 자격정지, 해임, 제명)로 분류하고 있습니다. 또한 별표 1에는 위반 행위별 징계 기준이 명시되어 있습니다. 법원은 자격정지 2년이 가장 무거운 징계 종류 중 하나이고, 징계 기준의 최대치이며, A의 생계에 심각한 불이익을 초래할 수 있고, 징계 사유의 중대성에 비추어 볼 때 과도하다고 판단했습니다. 특히 '동일 장소 훈련 금지'와 같이 기한의 정함이 없는 영구적인 조치는 더욱 과도한 처분이라고 보아, 징계 양정이 재량권을 일탈하여 위법하다고 판단했습니다. 징계는 그 사유와 비례하여 적정한 수준에서 이루어져야 한다는 원칙이 적용되었습니다.
징계 절차의 공정성 확보: 징계를 결정할 때는 관련 규정을 철저히 지키고 징계 대상자의 방어권(소명 기회, 증인 심문 신청 등)을 충분히 보장해야 합니다. 징계 심의에 관여하는 사람이 신고인이거나 이해관계에 있다면 절차의 공정성이 훼손될 수 있으므로 주의해야 합니다. 구체적인 징계 사유 명시: 징계 통보 시에는 징계 사유와 적용 규정을 명확하게 기재해야 합니다. 징계 대상자가 다른 절차를 통해 사유를 알고 있었다고 하더라도, 해당 징계 절차에서 이를 생략할 수는 없습니다. 충분한 증거 확보: 징계 사유의 정당성은 징계 처분을 내린 측이 입증해야 합니다. 관련 진술이 엇갈리거나 사실관계가 불분명할 경우, 철저하고 심층적인 조사를 통해 충분한 증거를 확보해야 합니다. 징계 양정의 적정성: 징계의 종류와 정도는 위반 행위의 경중과 비례해야 합니다. 가장 무거운 수준의 징계를 내릴 때는 그에 합당한 매우 중대한 사유가 있어야 하며, 징계 대상자의 생계나 미래에 미칠 영향을 종합적으로 고려해야 합니다. 영구적이거나 기한이 없는 조치는 특히 신중하게 검토해야 합니다.
