직제 개편으로 임금 삭감된 직원들의 체불임금 청구 사건

D단체는 경영 위기로 직제를 개편하는 과정에서 자산관리본부를 본부 소속으로 통합하고, 기존 자산관리본부 소속 직원들의 임금을 삭감했습니다. 이에 원고 A, B, C는 피고 단체의 이러한 임금 삭감 조치가 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경이며, 적법한 근로자 동의를 얻지 못해 무효라고 주장하며 체불임금 지급을 청구했습니다. 법원은 계약직 직원들은 불이익이 없어 취업규칙 변경 동의 주체에 해당하지 않고, 정규직 직원만으로는 과반수 동의가 없었으며, 임금 삭감에 사회통념상 합리성도 인정되지 않는다고 보아 삭감된 연봉 및 성과급 상당액을 피고가 원고들에게 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만, 휴가비와 상여금은 지급의 계속성과 확정성이 부족하여 임금으로 인정하기 어렵다고 판단하여 원고들의 해당 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: D단체에서 사업개발본부 및 자산관리본부에 근무하다가 직제 개편으로 임금이 삭감되어 체불임금 지급을 청구한 직원들
• 피고 D단체: E 상호 간의 상부상조를 위해 설립된 비영리 특수법인으로, 경영 위기 이후 직제 개편을 통해 직원들의 임금을 삭감한 사용자

분쟁 상황

피고 D단체는 경영 위기를 겪으면서 2011년 특별감사에서 경영정상화 조치를 요구받았고, 2012년에는 수익사업 통폐합을 권고받았습니다. 이에 2012년 9월 20일 경영 부실화의 원인이 된 사업개발본부와 S&S사업본부를 해체하고 자산관리TFT(이후 자산관리본부로 변경)를 구성했습니다. 2014년 8월 1일에는 수익구조 개선을 위해 직제를 개편하면서 자산관리본부를 피고 본부 소속의 경영관리본부로 통합했습니다. 이 과정에서 기존 자산관리본부 소속으로 근무하던 원고 A, B, C를 비롯한 직원들에게는 2014년 8월 1일부터 피고 본부의 취업규칙을 적용한 임금체계를 따르게 하면서, 연봉(월급)은 2014년 말까지 기존 임금을 유지하고 2015년부터는 피고 본부 체계에 따르도록 변경했습니다. 이로 인해 원고들은 2014년 성과급을 받지 못하고 추석휴가비, 하계휴가비, 연말상여금이 삭감되었으며, 2015년부터는 연봉(월급)도 약 15% 내지 20% 삭감되었습니다. 원고들은 이러한 일방적인 임금 삭감이 부당하다고 주장하며 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, D단체의 직제 개편에 따른 임금 삭감 조치가 근로기준법상 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하며, 이에 대한 적법한 근로자 과반수의 동의가 있었는지 여부입니다. 특히, 취업규칙 변경 동의 주체에 계약직 직원이 포함되는지 여부가 중요한 판단 기준이 되었습니다. 둘째, 설령 근로자 동의가 없었더라도, 임금 삭감 조치가 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 있는지 여부입니다. 셋째, 원고들이 받지 못하게 된 명절휴가비, 하계휴가비, 연말상여금, 성과급 등이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 D단체가 원고들에게 삭감된 임금 및 성과급 상당액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로 피고는 원고 A에게 12,689,592원 (원금 11,605,600원), 원고 B에게 22,107,174원 (원금 20,212,710원), 원고 C에게 13,377,827원 (원금 12,230,850원)을 지급해야 합니다. 각 원금에 대하여 2018년 10월 17일부터 2019년 3월 21일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 추가로 지급하도록 했습니다. 원고들의 나머지 청구(휴가비, 상여금 등)는 기각되었고, 소송비용은 피고가 90%, 원고들이 10%를 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 피고 D단체가 진행한 임금 삭감은 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하지만, 계약직 직원은 이 변경으로 불이익을 받지 않으므로 동의 주체에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 불이익을 받는 정규직 직원 10명 중 5명만이 동의했으므로 근로자 과반수 동의를 얻지 못하여 취업규칙 변경이 무효라고 판단했습니다. 또한, 피고가 주장하는 사회통념상 합리성도 인정하기 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 피고는 삭감된 연봉과 성과급을 원고들에게 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 다만, 자산관리본부에서 지급되던 휴가비와 상여금은 지급의 계속성과 확정성이 부족하여 임금으로 보기 어렵다고 판단하여 해당 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경)​
   • 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다. 이 동의는 단순히 의견을 듣는 것을 넘어, 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의여야 합니다.
   • 본 사건에서 법원은 계약직 직원은 임금 삭감으로 인한 불이익이 없어 동의 주체가 아니며, 정규직 직원들의 과반수 동의를 얻지 못했으므로 임금 삭감은 무효라고 판단했습니다.
2. 취업규칙 변경의 '사회통념상 합리성' 법리
   • 사용자가 근로자에게 불리한 취업규칙을 변경하더라도, 그 변경의 필요성과 내용의 양면에서 사회통념상 합리성이 인정되면 근로자 동의가 없어도 예외적으로 유효하다고 보는 법리입니다. 그러나 이는 근로자 보호를 위한 근로기준법의 취지를 고려하여 엄격하게 해석·적용되어야 합니다.
   • 이 사건에서 법원은 임금 삭감으로 인한 불이익의 정도, 회사의 변경 필요성, 대상 조치의 부재 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되지 않는다고 판단했습니다.
3. 임금의 개념
   • 상여금, 휴가비 등은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있는 경우에만 근로기준법상 '임금'으로 인정됩니다. 일시적으로 지급되거나 지급 여부나 금액이 사업 계획이나 예산에 따라 유동적인 경우에는 임금으로 보기 어렵습니다.
   • 법원은 자산관리본부의 휴가비와 상여금의 경우 취업규칙상 지급 보장이 없고 지급 여부가 불확정적이며 실제 지급 내역도 불규칙했다는 점을 들어 임금으로 인정하지 않았습니다.
4. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정이율)​
   • 금전채무의 이행을 명하는 판결을 선고할 경우, 피고가 이행의무의 존부나 범위에 대해 항쟁함이 상당하다고 인정되는 기간 이후부터는 연 15%의 지연손해금 이율을 적용할 수 있습니다.

참고 사항

회사가 직제 개편이나 경영 위기를 이유로 직원의 임금 등 근로조건을 변경할 때는 다음과 같은 점들을 주의해야 합니다.

1. 취업규칙 불이익 변경 시 동의 절차 준수: 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 합니다. 이때, 불이익을 직접적으로 받는 근로자 집단이 동의의 주체가 됩니다.
2. 사회통념상 합리성 요건: 설령 회사가 경영상의 이유 등으로 취업규칙을 불이익하게 변경해야 할 필요가 있다고 주장하더라도, 그 변경이 사회통념상 합리적이라고 인정될 정도여야 합니다. 불이익의 정도, 회사의 변경 필요성, 다른 근로조건의 개선 여부(대상 조치), 교섭 경위 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
3. '임금'의 판단 기준: 명절휴가비, 상여금, 성과급 등이 임금으로 인정되려면 계속적이고 정기적으로 지급되며 그 지급액이 확정되어 있어야 합니다. 단순히 회사의 사업 계획이나 예산에 따라 지급 여부나 금액이 변동될 수 있다면 임금으로 인정받기 어려울 수 있습니다.
4. 임금 계약의 유효성: 만약 불법적인 취업규칙 변경으로 임금 계약이 무효가 된다면, 마지막으로 유효하게 적용되던 임금 계약 내용에 따라 임금을 지급받을 권리가 발생할 수 있습니다.
5. 사전 준비 및 대응: 근로자들은 취업규칙 변경이 예상되거나 통보되었을 때, 변경 내용이 자신에게 불이익한지, 동의 절차가 적법하게 이루어졌는지 등을 면밀히 확인하고 필요한 경우 증거를 확보하여 대응해야 합니다.