행정 · 노동
피고 회사에서 집행임원으로 근무했던 원고가 계약기간 만료 통보를 부당 해고로 주장하며 해고 무효 확인을 청구했습니다. 하지만 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2020년 7월 1일 피고 회사와 임용계약을 맺고 생명과학사업본부 임상개발센터의 수석연구위원(상무)으로 일하기 시작했습니다. 이후 2021년 8월 1일부터는 집행임원으로 선임되어 2023년 3월 31일까지 근무했습니다. 피고 회사의 이사회는 2022년 11월 23일, 원고 A의 '리더십 부족'을 이유로 퇴임을 결정했고, 피고는 원고에게 2023년 3월 31일자로 계약기간이 만료되어 계약관계가 종료된다고 통보했습니다. 원고 A는 자신이 피고 회사의 구체적인 지휘·감독을 받는 근로자였으며, 피고가 정당한 이유 없이 서면 통보 절차도 거치지 않고 부당하게 해고했으므로 이 해고는 무효라고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 원고 A가 근로기준법에서 정한 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 만약 원고가 근로자로 인정되지 않는다면, 피고의 계약기간 만료 통보 또는 이사회 결의에 따른 퇴임 결정이 위임계약 해지로서 적법했는지도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A가 피고 회사의 '집행임원'으로서 독자적인 권한과 책임을 가지고 전문적인 업무를 총괄했으며, 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다는 점 등을 종합적으로 고려하여 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 원고의 해고무효확인 청구를 기각했습니다.
법원은 원고의 주장을 받아들이지 않고, 원고가 근로기준법상 근로자가 아니므로 해고무효확인을 구할 수 없다고 판결했습니다. 이에 따라 원고의 모든 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
임원이나 전문직 종사자가 해고되었다고 주장할 경우, 그 사람이 근로기준법상 '근로자'인지 여부가 가장 중요하게 다루어집니다. 계약서상 직함이 '임원'이더라도 실제 업무 내용과 근무 형태, 사용자의 지휘·감독 여부, 급여 수준 및 복리후생 등 일반 직원과의 차별성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 근로기준법상 근로자로 인정받으려면 임금을 목적으로 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했다는 사실을 스스로 입증해야 합니다. 특히, 이 사건처럼 대규모 회사의 전문 분야 임원이라면, 해당 업무를 총괄하며 독립적으로 운영했는지, 회사 경영 의사결정에 참여했는지, 그리고 일반 직원과 비교하여 특별한 대우를 받았는지 등이 근로자성 판단에 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 기간의 정함이 있는 계약의 경우, 특별한 사정이 없는 한 계약 기간 만료 시 관계가 종료되는 것은 부당 해고로 보기 어렵습니다.
