노동
근로자들은 회사의 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별금지 원칙 및 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효이므로 미지급된 임금과 퇴직연금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 해당 임금피크제가 정년 연장에 따라 도입된 '정년연장형 임금피크제'로서 그 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령 차별에 해당하며 무효라고 볼 수 없다고 판단하여 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 C 주식회사는 2016년 1월 1일 고령자고용법 개정에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화되자 2017년 9월 1일부터 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 적용되어 정년까지 5년 동안 단계적으로 임금을 삭감하는 내용이었습니다. 원고 A는 2018년 5월부터 원고 B는 2019년 5월부터 이 임금피크제를 적용받았습니다. 원고들은 이 임금피크제가 정년 연장 이후에 도입된 '정년유지형 임금피크제'에 해당하며 고령자고용법상 연령차별금지 원칙과 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반했으므로 무효라고 주장하며 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 받을 수 있었던 임금 차액과 확정기여형 퇴직연금 계정 납입금을 청구했습니다.
회사가 정년 연장에 맞춰 도입한 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 그리고 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효인지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이 사건 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'로서 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하며 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다.
근로자들은 정년 연장과 함께 시행된 임금피크제가 부당하다고 주장하며 회사에 임금 및 퇴직연금 지급을 청구했으나 법원은 회사의 임금피크제가 합법적이라고 판단하여 근로자들의 청구를 받아들이지 않았습니다. 따라서 근로자들은 추가 임금이나 퇴직연금을 지급받지 못하게 되었습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법률과 법리는 다음과 같습니다.
1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별금지) 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 복리후생 등 고용 분야에서 근로자를 차별해서는 안 된다는 내용을 담고 있습니다. 이는 강행규정으로 이에 반하는 단체협약이나 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다. 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지 판단할 때는 제도의 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 유무 및 적절성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려합니다. 본 사건의 임금피크제는 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령 차별로 판단되었습니다.
2. 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년연장에 따른 임금체계 개편 등 조치) 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 경우, 정년 연장에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고 고용 안정 및 신규 채용 등을 도모하기 위해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 본 사건의 임금피크제는 이러한 법적 배경 하에 정년 연장에 대한 '필요한 조치'에 해당하는 '정년연장형 임금피크제'로 인정되었습니다.
3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항 (동일가치노동 동일임금 원칙) 이 원칙은 사업장 내에서 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다르더라도 객관적인 직무평가에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 함을 의미합니다. '동일 가치 노동'인지는 직무 수행에 필요한 기술, 노력, 책임, 작업조건, 그리고 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 사건에서는 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유가 있다고 인정되었으므로 이 원칙을 위반하지 않는다고 보았습니다.
회사가 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하는 경우 제도의 도입 목적, 임금 삭감률, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치(예: 성과급 지급 기준 완화, 전직 지원, 퇴직연금 제도 변경 등)의 유무와 적정성을 면밀히 살펴보아야 합니다. 또한 임금피크제 적용으로 인해 생애 총소득이나 퇴직급여에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 본인에게 미치는 불이익이 합리적인 보상으로 충분히 상쇄되는지 판단하는 것이 중요합니다. 특히 임금피크제가 정년 연장과 유기적으로 관련되어 도입된 '정년연장형'인지 또는 정년 유지 상태에서 단순히 임금만 삭감하는 '정년유지형'인지에 따라 법적 판단 기준이 달라질 수 있음을 이해해야 합니다.
