아파트 경비원들의 최저임금 및 수당 지급 요구 소송

피고 회사에 고용되어 아파트 경비 업무를 수행하던 원고들(경비원)은 자신들이 법정 최저임금보다 적은 임금을 받았다고 주장하며 임금 차액 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 원고들은 피고가 감시적 근로종사자 적용제외 승인을 적법하게 받지 못했으므로 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 모두 적용되어야 한다고 주장했습니다. 또한 근로계약서상 휴게시간도 실질적으로는 피고의 지휘·감독 아래에 있어 근로시간으로 인정되어야 하므로 이를 기준으로 최저임금을 재산정해야 한다고 주장했습니다. 하지만 법원은 원고들이 감시적 근로종사자에 해당하며, 휴게시간은 피고의 지휘·감독 아래에 있었다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 외 12인, 서울 강서구 O아파트에서 피고 소속으로 경비·보안 업무를 수행한 경비원들
• 피고: 주식회사 N, O아파트와 경비용역 계약을 체결하고 경비업 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고들은 피고 회사 소속으로 서울 O아파트에서 격일제(24시간 근무 후 24시간 휴식)로 경비·보안 업무를 수행했습니다. 원고들은 근로계약서에 명시된 휴게시간(주간 3시간, 야간 3시간, 또는 1시간) 동안에도 아파트를 벗어나기 위해서는 승인을 받아야 했고, 분리수거, 소등, 공지문 부착 및 제거, 화단 물주기 등 관리사무소의 지시에 따른 업무를 수행했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 휴게시간 또한 피고의 지휘·감독 아래에 있는 근로시간으로 보아야 하며, 피고가 적법한 감시적 근로종사자 적용제외 승인을 받지 않아 근로기준법상 연장, 야간, 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 주장했습니다. 이 모든 것을 포함하여 계산할 때 자신들이 법정 최저임금에 미달하는 임금을 받았으므로, 피고에게 미지급된 임금과 지연손해금을 지급하라고 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 경비 용역 업체 변경 및 근로자 수 변경에도 불구하고, 이전 업체의 '감시적 근로종사자 적용제외 승인'의 효력이 피고에게 승계되어 원고들에게 적용되는지 여부.
2. 근로계약상 휴게시간이 사용자의 지휘·감독 아래에 있어 실제 근로시간으로 인정되어야 하는지 여부.
3. 위 쟁점들을 고려하여 원고들이 피고로부터 지급받은 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 아파트 경비 업무의 특성을 고려할 때 원고들이 감시적 근로종사자에 해당하고, 비록 행정 절차상 일부 흠이 있었으나 이미 승인받은 감시적 근로 형태의 연속성을 인정했습니다. 또한 원고들이 휴게시간 동안 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받았다고 볼 증거가 부족하므로 해당 시간을 근로시간으로 포함할 수 없다고 판단했습니다. 이와 같은 전제하에 최저임금을 계산한 결과, 피고가 원고들에게 지급한 임금이 법정 최저임금 이상이었으므로 원고들의 임금 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제63조 제3호 (적용 제외)​: 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(휴일과 휴가)에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.
2. 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항 (감시적 근로의 정의)​: '감시적 근로'란 감시하는 것을 본래의 업무로 하며 정신적·육체적 피로가 적은 업무를 의미합니다. 법원은 아파트 경비 업무를 감시적 근로의 전형적인 예로 보았습니다.
3. 근로시간과 휴게시간의 구별: 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 의미하고, 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말합니다. 근로자가 대기시간이나 휴식·수면시간 동안 실제로 작업에 종사하지 않았더라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있다면 근로시간에 포함됩니다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).
4. 최저임금 산정 기준 (최저임금법 시행령 제5조, 근로기준법 제2조 제1항 제7호)​: 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 최저임금법 시행령 제5조에 따라 시간당 임금으로 환산하여 고시된 시간당 최저임금액과 비교합니다. '소정근로시간'이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하며, 주급 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금 적용을 위한 소정근로시간에 포함되지 않습니다. 감시적 근로자에 대해서는 근로기준법상 연장, 휴일근로 규정이 적용되지 않으므로, 최저임금 적용을 위한 월 근로시간 산정 시 이를 고려하지 않는 것이 타당합니다.

참고 사항

1. 감시적 근로종사자 적용제외 승인은 근로자 개인의 자격이 아닌, 업무의 본질적 특성과 근로 형태에 대한 승인으로 판단될 수 있습니다. 용역 업체가 변경되거나 근로자 수가 일부 달라지더라도 기존의 근로 형태와 조건이 유지된다면 승인의 효력이 지속될 수 있습니다. 이러한 승인은 근로시간, 휴게, 휴일 규정의 적용 여부에 큰 영향을 미치므로, 경비원 등 감시·단속적 근로에 종사하는 경우 이 점을 반드시 확인해야 합니다.
2. 휴게시간이 근로시간으로 인정되려면 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 시간을 이용할 수 없는 '실질적인 구속'이 있었는지 여부가 중요합니다. 단순히 휴게 장소가 제한되거나 업무 특성상 외부 활동에 제약이 있는 것만으로는 휴게시간이 근로시간으로 바뀌지 않을 수 있습니다. 휴식 공간의 구비 여부, 실제 업무 지시 여부, 긴급 상황 발생 빈도 등 여러 상황을 종합적으로 판단하게 됩니다.
3. 최저임금 산정 시 '감시적 근로종사자'로 인정되면 근로기준법상 연장근로, 휴일근로에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 월 근로시간 계산 시 이러한 시간이 포함되지 않습니다. 또한 주휴수당 관련 근로시간도 소정근로시간에는 포함되지 않습니다. 따라서 최저임금 미달 여부를 판단할 때 근로자의 감시적 근로자 해당 여부가 임금 산정에 결정적인 영향을 미칩니다.