노동
근로자 파견 회사 소속 운전 근로자들이 회사를 상대로 미지급 임금을 청구한 사건입니다. 주요 쟁점은 식대, 직무수당, 후생복지수당, 특수직무수당, 교통비, 상여금 등의 수당이 통상임금에 포함되는지 여부와, 약정된 휴게시간이 실제로 보장되었는지 여부였습니다. 법원은 해당 수당들이 실제 근무성적과 관계없이 정기적, 일률적으로 지급되었으므로 통상임금에 포함되어야 하며, 통상임금 범위를 법정 기준 미만으로 정한 노사 합의는 무효라고 판단했습니다. 그러나 휴게시간의 경우, 운전 업무의 특성과 대기 시간 중 근로자들의 자유로운 이용 가능성 등을 고려하여 실질적인 휴게시간이 보장되었다고 보았습니다. 최종적으로 법원은 통상임금 재산정에 따른 미지급 임금 차액과 이에 대한 지연손해금을 회사에 지급하라고 판결했습니다.
피고 회사 소속으로 주식회사 P에 파견되어 운전 업무를 하던 원고들은 단체협약과 임금협상에 따라 임금을 지급받았습니다. 회사는 기본급, 업무수당, 연차수당만을 통상임금으로 보아 월 1,020,000원을 기준으로 법정 수당을 계산하여 지급했습니다. 하지만 원고들은 식대, 직무수당, 후생복지수당, 특수직무수당, 교통비, 상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 포함하여 재산정된 휴일 및 시간외근로수당의 차액을 요구했습니다. 또한 원고들은 하루 1시간의 휴게시간이 제대로 보장되지 않았으므로 해당 시간을 근로시간으로 인정하여 시간외근로수당을 지급해야 한다고 주장했으나, 피고는 해당 수당들이 통상임금에 해당하지 않으며 휴게시간은 보장되었다고 반박하여 소송이 제기되었습니다.
근로자들에게 지급되던 식대, 직무수당, 후생복지수당, 특수직무수당, 교통비, 상여금 등이 근로기준법상 통상임금에 포함되는지 여부, 단체협약으로 통상임금 범위를 법정 기준 미만으로 제한한 합의의 유효성 여부, 그리고 파견 운전 근로자들에게 1일 1시간의 휴게시간이 실제로 보장되었는지 여부.
법원은 식대, 직무수당, 후생복지수당, 특수직무수당, 교통비, 상여금 등이 실제 근무성적과 무관하게 일정한 조건만 갖추면 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단했습니다. 또한, 통상임금의 범위를 법정 기준에 미달하게 제한한 노사 간의 합의는 근로기준법 제22조 제1항에 따라 무효라고 보았습니다. 그러나 휴게시간에 대해서는 원고들의 근무 형태와 대기 시간 중 자유로운 활동 가능성 등을 종합적으로 고려하여 1시간의 휴게시간이 실질적으로 보장되었다고 판단, 휴게시간 미보장 주장은 기각했습니다. 이에 따라 피고는 통상임금 재산정에 따른 미지급 휴일근로수당 및 시간외근로수당의 차액과 이에 대한 지연손해금(2011년 1월 1일부터 2013년 8월 30일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 원고들에게 지급해야 한다고 판결했습니다.
파견 운전 근로자들이 청구한 미지급 임금 중 통상임금 재산정에 따른 차액 청구는 인용되었으나, 휴게시간 미보장에 따른 수당 청구는 기각되어 원고들의 청구 일부만 인정되었습니다.
본 판례에서는 주로 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 규정하는 통상임금의 개념이 적용되었습니다. 이 규정은 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액'이라고 정의합니다. 법원은 이 정의에 따라 식대, 직무수당, 후생복지수당, 특수직무수당, 교통비, 상여금 등이 실제 근무성적과 무관하게 일정한 조건 하에 정기적, 일률적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 또한, 통상임금 산정 기준에 미달하는 근로조건을 노사 간 합의로 정하더라도 이는 무효라는 대법원 판례의 법리가 적용되어, 단체협약으로 통상임금 범위를 축소한 합의는 법적 효력이 없다고 판단했습니다. 휴게시간과 관련해서는 근로기준법상 휴게시간의 개념이 적용되었습니다. 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미하며, 작업 도중의 대기 시간이라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있다면 근로시간에 포함됩니다. 그러나 본 판례는 운전 업무의 특성상 대기 시간이 길었고 그 시간 동안 근로자에게 자유로운 활동이 보장되었다고 보아 휴게시간이 유효하게 부여되었다고 판단했습니다.
임금 명세서에 기재된 각종 수당의 명칭과 관계없이, 실제 지급 형태가 정기적이고 일률적이라면 해당 수당은 통상임금에 포함될 수 있습니다. 본인의 급여명세서와 단체협약, 근로계약서 등을 꼼꼼히 확인하여 회사에서 통상임금에 포함시키지 않은 수당이 있는지 점검하는 것이 중요합니다. 특히 운전 업무와 같이 대기 시간이 많은 직종의 경우, 실제 운전 시간과 대기 시간, 그리고 대기 시간 중에 개인적인 용무를 보거나 자유롭게 활동할 수 있었는지 여부를 기록해두는 것이 휴게시간 보장 여부를 판단하는 중요한 자료가 될 수 있습니다. 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당 등 다양한 법정 수당의 산정 기준이 되므로, 본인의 통상임금이 제대로 산정되고 있는지 정기적으로 확인하는 습관을 들이세요.
