행정 · 노동
한 직원이 업무 중 발언으로 감봉 3개월의 징계를 받자 이 징계가 부당하다며 무효 확인 또는 취소를 구하는 소송을 제기했으나 항소심에서도 징계가 정당하다고 판단되어 항소가 기각된 사건입니다.
원고 A는 2020년 11월 6일 피고인 제2군단장으로부터 감봉 3개월의 징계 처분을 받았습니다. A는 이 징계가 부당하다며 처분의 무효 확인 또는 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. A는 자신의 발언이 업무상 질책 과정에서 나온 것이고 인격 모독의 의도가 없었으므로 '언어폭력'에 해당하지 않는다고 주장했으며 징계 수위 또한 적정하지 않다고 강조했습니다. 그러나 제1심 법원은 A의 주장을 모두 기각했고 A는 이에 불복하여 항소했습니다.
직원의 업무상 발언이 '언어폭력'에 해당하는지 여부와 감봉 3개월의 징계 수위가 적정한지 여부입니다.
항소법원은 원고 A의 주장이 제1심에서 이미 다루어진 내용과 크게 다르지 않다고 보았고 원고의 발언이 언어폭력에 해당하지 않으며 징계 양정이 적정하지 않다는 주장을 모두 받아들이지 않고 원고의 항소를 기각했습니다.
법원은 원고의 주위적 청구(징계처분 무효 확인)와 예비적 청구(징계처분 취소) 모두 이유 없다고 판단하여 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 결론 내렸습니다.
행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조: 이 사건 항소심 법원은 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조 본문을 근거로 제1심 판결의 이유를 인용하여 판결했습니다. 이는 상소심 법원이 하급심 판결이 정당하다고 판단할 경우 그 판결의 이유를 그대로 차용하여 판결할 수 있도록 하는 규정입니다. 즉 항소심 법원이 제1심의 판단에 법리적인 오류나 사실 오인이 없다고 보아 별도의 새로운 판단 없이 제1심의 결론과 논거를 따랐다는 의미입니다. 징계 사유의 정당성과 징계 양정의 적정성: 공무원이나 일반 기업 직원의 징계는 정당한 징계 사유가 존재해야 하며 징계의 수위(양정) 또한 그 사유에 비례하여 적정해야 합니다. 이 사건에서 법원은 직원의 발언이 단순히 업무상 질책이 아닌 '언어폭력'에 해당한다고 보았고 이에 대한 감봉 3개월 징계가 그 사안의 경중과 조직의 질서 유지 등을 고려할 때 적정한 양정이라고 판단했습니다. '언어폭력'은 단순히 욕설이나 비하 발언뿐만 아니라 상대방의 인격을 모독하거나 명예를 훼손하는 등 정신적 고통을 주는 모든 언어적 행위를 포함할 수 있습니다. 징계 양정의 적정성을 판단할 때는 해당 발언의 구체적인 내용, 발생 경위, 발언의 정도, 반복성, 상대방에게 미친 영향, 당사자의 이전 징계 이력 등 여러 요소를 종합적으로 고려하게 됩니다.
업무상 질책이나 지시 과정에서 이루어진 발언이라 할지라도 듣는 사람이 인격적인 모욕감을 느낄 수 있는 표현은 '언어폭력'으로 간주될 수 있습니다. 발언의 의도와 상관없이 그 발언이 상대방에게 미친 영향이나 조직 내 분위기에 미친 악영향이 징계 사유가 될 수 있으므로 항상 언행에 신중을 기해야 합니다. 징계 양정의 적정성은 해당 발언의 내용, 상황, 반복성, 피해 정도, 피징계자의 평소 행실 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 단순히 감경을 주장하기보다는 객관적인 근거를 제시하는 것이 중요합니다. 비록 본인이 정당하다고 생각하더라도 조직의 규정이나 일반적인 직무윤리 기준에 비추어 부적절한 행위로 판단될 여지가 없는지 면밀히 검토할 필요가 있습니다.
