제철소 하청 근로자 직접 고용 요구 사건

대형 제철소의 생산 공정에서 근무하던 협력업체 소속 근로자들이 원청인 제철소를 상대로 근로자 지위 확인과 직접 고용을 요구한 사건입니다. 법원은 일부 원고들에 대해 제철소의 직접 고용 의사 표시를 명하고 나머지 원고들의 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (피항소인): 제철소 협력업체 소속으로 제철소 생산 공정에서 근무한 근로자들 (별지1 목록 기재와 같음)
• 피고 (항소인): F 주식회사 (제철, 제강, 압연 등 철강제품 생산 및 판매 사업을 하는 대형 제철소)
• 피고보조참가인: M 주식회사 (피고 측에 서서 소송에 참여한 회사)

분쟁 상황

피고인 F 주식회사는 대규모 J제철소를 운영하며 원료 투입부터 최종 제품 출하까지 모든 공정을 일관제철법에 따라 진행했습니다. 원고들은 이러한 제철소의 핵심 생산 공정에서 피고와 용역도급계약을 맺은 협력업체 소속으로 근무했습니다. 이들은 실제로는 피고의 직접적인 지휘·명령을 받아 피고의 근로자와 동일하게 일했으므로 피고가 이들을 직접 고용해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 제철소 협력업체 근로자들이 원청인 F 주식회사에 대해 실질적인 고용 관계를 가지는지 즉 근로자 지위가 인정되는지 여부와 불법 파견에 해당하여 직접 고용 의무가 발생하는지 여부였습니다.

법원의 판단

이 법원은 제1심판결을 변경하여 별지 4 목록에 기재된 원고들에게는 피고가 고용의 의사표시를 하도록 명했습니다. 하지만 별지 2 목록과 별지 5 목록에 기재된 원고들의 주위적 청구와 예비적 청구는 각각 기각했습니다. 소송비용은 각 청구의 승패에 따라 부담하도록 결정되었습니다.

결론

일부 협력업체 근로자들은 제철소로부터 직접 고용될 수 있게 되었으나 모든 근로자에게 적용되지는 않아 개별 근로자의 업무 내용과 원청의 지휘·명령 관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있음을 보여주었습니다.

연관 법령 및 법리

파견근로자 보호 등에 관한 법률: 이 법률은 파견근로자의 보호를 목적으로 하며 특히 근로자 파견의 대상 업무, 기간 등을 제한하고 불법 파견에 대한 규정을 두고 있습니다. 제조업의 직접 생산 공정 업무 등 특정 업무에 대한 근로자 파견은 원칙적으로 금지되며 만약 불법 파견으로 인정될 경우 사용 사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무를 부담합니다 (제6조의2). 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 법원은 계약의 형식에도 불구하고 실질에 있어 사용·종속관계가 존재하는 경우 근로기준법상 근로자로 인정합니다. 즉 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지, 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되는지, 비품·원자재 등을 사용자가 제공하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 도급과 위장도급(불법파견)의 구별: 적법한 도급은 독립적인 사업자가 자신의 책임 아래 사업을 수행하는 것이지만 위장도급(불법파견)은 겉으로는 도급 형태를 취하고 있으나 실제로는 원청이 하청 근로자를 직접 지휘·명령하여 사용하는 파견근로와 동일하게 운영되는 경우를 의미합니다. 법원은 주로 하청업체의 독립적인 사업주로서의 실체가 있는지, 하청 근로자가 원청의 생산 라인에 직접 편입되어 원청의 지휘·명령을 받는지 등을 기준으로 위장도급 여부를 판단합니다.

참고 사항

도급계약 형태라도 원청이 하청 근로자에게 실질적인 지휘·명령을 내리고 원청의 업무에 완전히 편입되어 있다면 불법 파견으로 인정되어 직접 고용 의무가 발생할 수 있습니다. 근로자 지위나 직접 고용 의무 인정 여부는 각 근로자의 구체적인 업무 내용, 원청의 업무 지시 방식, 작업 배치, 근무 시간 관리 등 실제 근무 형태를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 핵심 공정에서의 근무 여부와 해당 업무의 독립성 유무가 중요한 판단 기준이 될 수 있습니다. 즉 원청의 생산 과정과 긴밀하게 연동되고 원청의 고유 업무와 구별하기 어려운 경우 직접 고용의 가능성이 높습니다. 법원은 모든 하청 근로자에게 일괄적으로 직접 고용을 명령하는 대신 개별 원고들의 구체적인 상황과 증거에 따라 다르게 판단할 수 있으므로 유사한 분쟁 시에는 자신의 업무 내용과 지휘 체계에 대한 상세한 기록과 증거 확보가 중요합니다.