자동차 생산 공장 협력업체 직원 근로자파견 인정 판결

자동차 부품 생산 협력업체 소속 근로자들이 원청 회사로부터 실질적인 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있다고 주장하며 직접 고용과 임금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 원청 회사와 직접 도급계약을 맺은 1차 협력업체 소속 근로자들에 대해서는 근로자파견 관계를 인정하여 직접 고용 의무를 부과했으나, 1차 협력업체로부터 하도급을 받은 2차 협력업체 소속 근로자들에 대해서는 근로자파견 관계를 인정하지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, I (2차 협력업체 소속 근로자들): 피고 회사와 1차 협력업체(P 주식회사)의 하도급 계약을 통해 피고 부평공장 등에서 범퍼 조립, 서열, 운반 업무를 수행한 근로자들.
• 원고 D, E, F, G, H (사내 협력업체 소속 근로자들): 피고 회사와 직접 도급계약을 체결한 협력업체 소속으로 피고 부평공장 및 인천항 Q센터에서 근무한 근로자들.
• 피고 J 주식회사: 자동차 제조 및 판매 기업으로, 원고들이 소속된 협력업체들과 도급 또는 부품공급계약을 체결한 원청 회사.
• P 주식회사: 피고 J 주식회사와 부품공급계약을 체결하여 자동차 범퍼 모듈을 생산 및 공급하는 1차 협력업체.
• U, S (이 사건 2차 협력업체): P 주식회사와 하도급계약을 체결하고 원고 A, B, C, I가 소속된 업체들.

분쟁 상황

피고 J 주식회사의 자동차 생산 공정에서 근무하던 여러 협력업체 소속 근로자들이 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견 역무를 제공받았다는 이유로 피고에게 직접 고용 의사표시를 요구하고, 미지급 임금 차액 상당의 손해배상을 청구했습니다. 원고들은 피고의 지휘·감독을 받으며 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 근무했다고 주장했습니다. 피고는 적법한 도급계약에 따라 업무를 수행했으며, 근로자파견 관계가 성립하지 않는다고 맞섰습니다. 특히 2차 협력업체 소속 근로자들의 경우, 피고는 1차 협력업체인 P 주식회사와 부품공급계약을 맺었고, P이 다시 2차 협력업체에 하도급을 주었으므로 자신들과는 직접적인 법률관계가 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 사내협력업체와 2차 협력업체 소속 근로자들이 피고 J 주식회사에 대해 '근로자파견관계'가 성립하는지 여부, 근로자파견관계가 인정될 경우 피고 J 주식회사에게 '직접고용의무'가 발생하는지 여부, 직접고용청구권의 소멸시효 기간이 상법상 5년인지 민법상 10년인지, 그리고 그 기산점은 언제인지 여부, 원고들의 직접고용 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부.

법원의 판단

법원은 제1심판결 중 원고 A, B, C, I에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 위 원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각했습니다. 반면, 피고의 원고 D, E, F, G, H에 대한 항소를 모두 기각하여, 이들 원고들에 대해서는 근로자파견 관계를 인정하고 피고에게 직접 고용 의무가 있다고 판단했습니다. 소송 총비용 중 원고 A, B, C, I과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담하고, 원고 D, E, F, G, H과 피고 사이의 항소비용은 피고가 각 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 1차 협력업체 소속 근로자들과 2차 협력업체 소속 근로자들 간의 근로자파견 인정 여부를 달리 판단함으로써, 복잡한 하도급 구조에서의 원청의 직접고용의무에 대한 법원의 입장을 명확히 했습니다. 1차 협력업체 소속 근로자들은 원청의 실질적인 지휘·명령을 받았다고 보아 직접고용의무가 발생한다고 판단했으나, 2차 협력업체 소속 근로자들은 1차 협력업체의 독립적인 역할을 고려하여 원청과의 파견 관계를 부정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'에 명시된 근로자파견과 직접고용의무를 핵심 쟁점으로 다루고 있습니다.

1. 근로자파견 관계의 판단 기준 (파견법 제2조 제1호): '근로자파견'은 근로자파견사업주가 고용한 근로자를 '사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사'하게 하는 것을 의미합니다. 법원은 실제 근로관계의 실태를 파악하여 사용사업주가 상당한 지휘·명령을 했는지, 파견근로자가 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 수급인이 독립적인 기업 조직과 설비를 갖추고 독자적인 업무 수행을 했는지 등을 종합적으로 판단합니다.

2. 사용사업주의 직접고용의무 (파견법 제6조의2 제1항 제4호 및 제5호): 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호는 사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정합니다. 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호는 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 자로부터 근로자파견 역무를 제공받은 경우 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정합니다. 이러한 직접고용의무 규정은 '적법한 근로자파견'뿐만 아니라 '위법한 근로자파견'의 경우에도 적용됩니다 (대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않을 경우 법원에 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있습니다.

3. 직접고용청구권의 소멸시효 (민법 제162조 제1항): 직접고용청구권은 파견법상 부여된 법정 채권으로서 민법 제162조 제1항에 따라 10년의 소멸시효가 적용됩니다. 대법원 판례에 따르면 파견근로자가 원청에 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않으며, 해당 협력업체에서 퇴사한 날로부터 진행되는 것으로 해석됩니다 (대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결 참조).

4. 신의성실의 원칙 (신의칙): 권리 행사가 신의칙에 위배된다는 이유로 이를 부정하기 위해서는 상대방이 권리 행사를 하지 않을 것이라는 정당한 기대를 가졌어야 하고, 권리 행사가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 합니다 (대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 파견법의 입법 취지(근로자파견의 상용화·장기화 방지 및 파견근로자 고용안정 도모)를 고려할 때, 파견법 규정에 의한 권리 행사가 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 합니다.

5. 도급계약과 지시권 (민법 제669조): 도급계약에 있어 도급인은 수급인이나 수급인의 근로자에게 일의 완성을 위한 지시를 할 수 있으며, 일의 완성에 필요한 정보를 제공하는 것이 여기에 포함될 수 있습니다. 따라서 생산지시서 등 '일의 결과'에 대한 정보 제공은 파견의 징표로 단정하기 어렵습니다.

참고 사항

복잡한 하도급 구조에서 근로자파견 관계가 성립하는지 여부를 판단할 때는, 사용사업주의 '상당한 지휘·명령'이 있었는지, 사용사업주의 '사업에 실질적으로 편입'되었는지, 그리고 수급인(협력업체)이 '독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 실질적인 역할을 수행'했는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 2차 협력업체 근로자의 경우, 1차 협력업체가 단순한 중간 관리자가 아니라 실질적인 업무 지휘·감독권을 행사하고 독립적인 생산능력을 갖추고 있었는지가 중요하게 작용할 수 있습니다. '직접고용청구권'의 소멸시효는 민법 제162조 제1항에 따라 10년이며, 파견근로자가 원청에 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않고, 해당 협력업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다는 점을 알아두세요. 근로자 보호를 위한 파견법의 입법 취지를 고려할 때, 원청이 '신의칙 위반'을 주장하며 직접고용을 거부하는 것은 법원에서 신중하고 엄격하게 판단되므로 쉽게 받아들여지지 않을 수 있습니다. 생산지시서, 서열지시서 등은 '일의 결과'에 대한 정보 제공으로 해석될 수 있으며, 이것만으로는 '일의 방법'에 대한 구체적인 지시라고 단정하기 어려울 수 있습니다. 물류 및 생산 효율화를 위한 근로시간의 일치는 파견 관계의 결정적인 징표로 보기 어려울 수 있습니다.