행정 · 노동
주식회사 A는 직원들에게 선택적 복지제도를 통해 리프레시 포인트와 Q카드 복지포인트를 지급해왔습니다. 회사는 이 복지포인트를 과세 대상인 근로소득으로 보아 2015년 귀속 근로소득세를 원천징수하여 세무당국에 신고·납부했습니다. 이후 주식회사 A는 복지포인트가 구 소득세법상 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하며 피고 세무서장들에게 이미 납부한 세액의 환급을 요구하는 경정청구를 했습니다. 그러나 세무당국은 삼척세무서에서 일부 금액을 환급한 것을 제외하고 나머지 청구를 모두 거부했습니다. 이에 주식회사 A는 조세심판원에 심판청구를 했으나 기각되었고, 결국 경정거부처분 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다.
주식회사 A는 2015년 직원들에게 지급한 복지포인트에 대해 근로소득세를 원천징수·납부했습니다. 이후 대법원 전원합의체 판결이 복지포인트는 근로기준법상 임금이 아니라고 판시하자, 회사는 복지포인트가 소득세법상 근로소득에도 해당하지 않는다고 주장하며 세무서에 근로소득세 경정청구를 했습니다. 세무서는 이 청구를 대부분 거부했고, 회사는 이에 불복하여 조세심판청구를 거쳐 행정소송을 제기했습니다. 회사는 복지포인트가 근로의 대가가 아니므로 소득세법상 근로소득이 아니며, 소득세법 시행령의 열거된 항목에도 해당하지 않는다고 주장했습니다. 또한, 공무원 복지점수에는 과세하지 않으면서 사기업 복지포인트에 과세하는 것은 조세평등주의에 위배된다고 주장하며 처분 취소를 요구했습니다.
회사가 직원들에게 지급한 복지포인트가 구 소득세법상 근로소득에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히 대법원의 '복지포인트는 근로기준법상 임금이 아니다'라는 전원합의체 판결의 영향과 공무원 복지점수가 과세되지 않는 점을 들어 사기업 복지포인트에 과세하는 것이 조세평등주의에 위배되는지 여부도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 원고 주식회사 A의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 복지포인트가 구 소득세법상 근로소득에 해당하며, 피고 세무서장들의 경정거부처분이 적법하다고 판단한 것입니다.
법원은 근로기준법상 '임금'과 구 소득세법상 '근로소득'의 개념이 다르며, 소득세법상 근로소득은 근로의 대가뿐 아니라 '근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 급여'까지 포함하는 더 넓은 개념으로 보았습니다. 주식회사 A의 복지포인트는 노사합의를 통해 매년 의무적으로 배정되었고, 이는 '근로를 제공할 지위에 있는 자'인 소속 임직원들의 근로조건의 내용을 이루는 것으로 판단되어 근로소득에 해당한다고 보았습니다. 또한, 공무원 복지점수와 사기업 복지포인트는 배정 방식, 사용 제한, 규율 법령, 재정적 영향 등에서 상당한 차이가 있으므로, 사기업 복지포인트에 과세하는 것이 조세평등주의에 위배되지 않는다고 결론 내렸습니다.
이 사건 판결은 다음과 같은 법령과 법리에 기초합니다.
구 소득세법 제20조 제1항 (근로소득의 범위): 이 조항은 '근로를 제공함으로써 받는 봉급, 급료, 보수, 세비, 임금, 상여, 수당과 이와 유사한 성질의 급여'를 근로소득으로 규정합니다. 법원은 이를 단순히 근로의 대가뿐만 아니라, 근로를 전제로 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 급여까지 포함하는 넓은 개념으로 해석합니다. 본 판결에서 복지포인트는 이러한 넓은 의미의 근로소득에 해당한다고 판단되었습니다.
구 소득세법 시행령 제38조 제1항 (근로소득의 범위에 포함되는 것): 구 소득세법 제20조 제3항의 위임에 따라 근로소득에 포함되는 소득을 예시적으로 열거하고 있습니다. 이 조항은 종업원이 받는 공로금, 위로금 등 복리후생적 성격의 소득도 근로소득에 포함될 수 있음을 보여주며, '이와 유사한 성질의 급여'라는 문구를 통해 예시 외의 소득도 포함될 수 있음을 명확히 합니다. 법원은 이 사건 복지포인트가 소득세법 시행령에 명시되지 않았더라도 '유사한 성질의 급여'에 해당할 수 있다고 보았습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의): 이 조항은 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'을 임금으로 정의합니다. 대법원 전원합의체 판결은 복지포인트가 '근로의 대가'로 보기 어려워 근로기준법상 임금에는 포함되지 않는다고 판단했습니다. 그러나 본 판결은 소득세법상 근로소득과 근로기준법상 임금은 그 입법 목적과 개념이 다르므로, 임금 전원합의체 판결이 소득세법상 근로소득 판단에 직접 적용될 수 없음을 강조했습니다.
조세평등주의 (헌법상 원칙): 합리적인 이유 없이 특정 납세의무자를 차별하는 것은 허용되지 않는다는 원칙입니다. 그러나 입법자가 국가 재정, 사회 경제적 실태 등을 고려하여 소득의 성질 차이를 달리 취급하는 것은 자의적이거나 임의적이지 않은 한 합리성을 부정할 수 없다고 보았습니다. 이 사건에서 법원은 공무원 복지점수와 사기업 복지포인트 간의 상당한 차이점을 인정하여, 사기업 복지포인트에 대한 과세가 조세평등주의에 위배되지 않는다고 판단했습니다.
회사가 직원들에게 지급하는 복지포인트나 유사한 형태의 복리후생적 금품이 소득세법상 근로소득에 해당하는지 여부는 개별 사안의 구체적인 내용에 따라 달라질 수 있으나, 일반적으로 다음 사항들을 고려해야 합니다. 첫째, '근로기준법상 임금'과 '소득세법상 근로소득'은 개념과 목적이 다르므로, 근로기준법상 임금이 아니더라도 소득세법상 근로소득에 해당할 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 둘째, 소득세법상 근로소득은 직접적인 근로의 대가뿐만 아니라, 근로를 전제로 하여 근로와 밀접히 관련되고 근로조건의 내용을 이루는 경제적 이익까지 포함하는 넓은 개념으로 해석됩니다. 셋째, 복지포인트의 지급이 노사합의나 회사의 방침에 따라 정기적·의무적으로 이루어지고, 현금과 유사하게 다양한 용도로 사용될 수 있다면 근로소득으로 판단될 가능성이 높습니다. 넷째, 공무원 복지점수와 사기업 복지포인트는 법적 근거, 운영 목적, 사용 제한 등에서 차이가 크므로, 단순히 공무원 복지점수가 비과세된다는 이유만으로 사기업 복지포인트에 대한 과세가 조세평등주의에 위배된다고 주장하기는 어렵습니다. 따라서 기업은 복지포인트 등 비현금성 복리후생 제도를 설계할 때, 해당 금품이 소득세법상 근로소득으로 분류될 가능성과 그에 따른 원천징수 의무를 미리 검토해야 합니다.
