노동
회사 직원의 부당해고 재심판정 취소 불인정 사건
주식회사 A는 직원 B를 해고했으나, B는 이를 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제를 신청했습니다. 중앙노동위원회는 B의 주장을 받아들여 부당해고임을 인정하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 A회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나, 법원은 A회사의 항소를 기각하고 중앙노동위원회의 원래 판정을 정당하다고 판단했습니다. 법원은 B의 채용 과정에 부정행위가 있었더라도, A회사가 제출한 증거만으로는 B 본인이나 B와 밀접한 관계에 있는 사람이 직접 채용 청탁에 관여하여 B측에 책임 있는 사유가 있다고 인정하기 어렵다고 보았으며, 오히려 A회사 내부의 영업상 필요성이 채용 결정에 크게 작용했을 가능성을 지적했습니다.
관련 당사자
- 주식회사 A: 직원을 부당하게 해고했다고 지적받아 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 요구하며 항소한 회사입니다.
- 중앙노동위원회위원장: A회사의 해고가 부당하다고 판단하여 직원 B를 구제하는 재심판정을 내린 기관의 대표입니다.
- B (피고보조참가인): A회사로부터 해고당한 직원으로, 중앙노동위원회로부터 부당해고를 인정받아 구제 결정을 받은 당사자입니다.
분쟁 상황
주식회사 A는 인사관리지침상의 '그 밖에 명백한 퇴직사유'를 근거로 직원 B를 해고했습니다. 이에 B는 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 B의 주장을 받아들여 해고가 부당하다고 판정했습니다. A회사는 이 재심판정에 불복하여 이를 취소해달라는 행정소송을 제기했으며, 1심 법원에서도 패소하자 항소를 제기했습니다. 주요 쟁점은 B의 채용 과정에 비리가 있었고, 그 비리에 대해 B 본인 또는 B 측에 책임이 있다고 보아 해고할 수 있는지 여부였습니다.
핵심 쟁점
회사의 직원에 대한 해고가 단체협약 및 보충협약에서 정한 해고 제한 규정에 부합하는 정당한 이유가 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 특히, 보충협약 제10조 제6호 후단의 '인사규정 위배' 조항을 해석할 때, 해고를 받는 근로자 측에 '책임 있는 사유'가 존재해야 하는지, 그리고 이 사건에서 해고된 직원 B 또는 B의 관계자에게 부정 채용과 관련된 책임이 있다고 볼 수 있는지가 주된 논점이었습니다.
법원의 판단
법원은 A회사의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회가 내린 부당해고 구제 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 항소로 인해 발생한 모든 비용은 A회사가 부담하도록 결정했습니다.
결론
법원은 단체협약 및 보충협약이 근로자의 해고 사유를 제한하는 규정을 두고 있을 경우, 이에 위배되는 해고는 무효라는 원칙을 재확인했습니다. 이 사건에서 회사는 직원 B의 채용 과정에 부정행위가 있었음을 근거로 해고했으나, 법원은 A회사가 제출한 증거만으로는 B 본인이나 그와 밀접한 관계에 있는 사람이 직접 채용 청탁에 관여하는 등 'B 측에 책임 있는 사유'가 인정된다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 오히려 B의 채용은 A회사의 중요한 거래처인 국군재정관리단에 대한 영업상 필요성이 크게 작용했을 가능성이 높다고 보았으며, 이는 다른 부정 채용 사례와는 구별되는 점이라고 지적했습니다. 따라서, B에 대한 해고는 해고사유를 제한하는 보충협약 제10조 제6호 후단에 위배된 것으로서 부당하다고 최종 결론 내렸습니다.
연관 법령 및 법리
근로기준법 제27조 제1항 (해고의 제한): '사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다.' 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 반드시 '정당한 이유'가 있어야 함을 명시하여 근로자의 고용 안정을 보호합니다. 이 사건에서는 회사가 주장한 해고사유가 이 '정당한 이유'에 해당하는지, 그리고 단체협약 등으로 제한된 해고사유에 부합하는지가 주요 쟁점이 되었습니다.
단체협약 및 취업규칙의 해고 제한 효력: 대법원 판례는 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하고 있는 경우, 이러한 제한에 위배된 해고 처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 일관되게 판단하고 있습니다(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결 등 참조). 이 사건 법원은 A회사의 인사관리지침과 보충협약 제10조의 관계를 분석하여, 보충협약이 해고 제한 규정으로서 A회사 인사관리지침상의 해고사유보다 우선적으로 적용된다고 보았습니다.
단체협약 해석의 원칙: 단체협약의 문언이 객관적으로 명확하다면 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 합니다. 그러나 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않거나 해석을 둘러싼 이견이 있다면, 해당 문언 내용, 협약 체결 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 협약을 통해 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 합니다. 다만, 단체협약은 근로자의 지위 향상을 위한 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형하여 해석할 수는 없습니다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 참조). 이 사건에서는 보충협약 제10조 제6호 후단의 '인사규정 위배' 조항의 의미를 이 원칙에 따라 해석했습니다. 법원은 이 조항 역시 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 하지만, 반드시 근로자의 행위상 귀책사유만을 의미하는 것은 아니며, 근로관계의 존속을 어렵게 하는 사유가 '근로자 측에 돌릴 수 있는 경우'면 충분하다고 보았습니다. 그러나 이 경우에도 해당 사유가 근로자 측에 귀책됨을 회사가 명확히 입증해야 할 책임이 있습니다.
참고 사항
해고는 근로자의 삶에 중대한 영향을 미치는 조치이므로, 법적으로 '정당한 이유'가 있어야만 유효합니다. 단체협약이나 취업규칙 등에 해고사유가 구체적으로 제한되어 있다면, 이를 위반한 해고는 무효로 판단될 수 있습니다. 회사의 인사 관련 규정 외에 단체협약 또는 보충협약과 같이 노동조합과 합의된 사항이 있는 경우, 해고 사유는 이러한 협약에 따라 더 엄격하게 제한될 수 있으니 모든 관련 규정을 면밀히 검토해야 합니다. 근로자의 '책임 있는 사유'로 인한 해고의 경우, 그 책임의 범위는 근로자 본인의 직접적인 행위뿐만 아니라 근로계약의 지속을 어렵게 하는 '근로자 측에 돌릴 수 있는 사유'까지 넓게 해석될 수 있으나, 이에 대한 회사의 명확한 증거 제출과 합리적인 귀책 가능성 입증이 매우 중요합니다. 채용 과정에서 비리나 부정행위가 밝혀지더라도, 해당 비리가 회사의 내부적 필요나 특정인의 일방적인 추천으로 발생했고, 채용된 근로자 본인이나 그와 밀접한 관계에 있는 사람이 직접적으로 부정 청탁에 관여했다는 명확한 증거가 없다면 해당 근로자에게 모든 책임을 물어 해고하기는 어려울 수 있습니다. 회사는 채용 비리에 연루된 실제 행위자에게 책임을 묻고 징계해야 하며, 채용된 근로자에게 책임을 전가하여 쉽게 해고할 수 있는 것은 아님을 유의해야 합니다.
