노동
노동조합 위원장 A가 소속 회사의 단체협약에 따라 자신의 정년이 연장되어야 한다고 주장하며 부당해고 구제재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 A를 근로시간 면제자로 보아 정년 연장 대상이 아니라고 판단하고 A의 주장을 기각한 사건입니다.
원고 A는 B 주식회사 노동조합의 위원장으로서 원래 정년인 2021년 3월 1일 이후에도 단체협약의 단서 조항에 따라 위원장 임기(2022년 12월 15일)까지 정년이 연장되어야 한다고 주장했습니다. A는 소수 노동조합의 위원장으로서 무급전임자를 두기 어려운 상황이었으므로 자신을 무급전임자로 보아 정년 연장 대상에 포함하거나, 최소한 조합원 수에 비례하여 정년이 연장되어야 한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 A를 2021년 3월 1일자로 정년퇴직 처리하였고, 이에 A는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 거쳐 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
노동조합 전임자와 근로시간 면제자의 법적 지위 구별이 정년 연장에 미치는 영향과 소수 노동조합 위원장에게도 정년 연장 예외 규정이 적용될 수 있는지 여부입니다.
법원은 원고 A가 단체협약상 정년 연장 대상인 '무급전임자'가 아닌 '근로시간 면제자'에 해당하며, 단체협약이 근로시간 면제자와 노조전임자의 정년을 다르게 취급하는 것이 법률상 차별에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다.
원고 A의 부당해고 주장이 받아들여지지 않았고, 제1심 판결과 같이 원고의 청구는 기각되었습니다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제24조 제2항, 제4항은 노조전임자는 사용자로부터 급여를 받지 않지만 근로시간 면제자는 고시된 한도 내에서 임금을 받으며 노동조합 활동을 할 수 있도록 하여 노조전임자와 근로시간 면제자의 지위를 구별하고 있습니다. 근로기준법 제6조와 노동조합법 제9조는 합리적인 이유 없는 차별을 금지하고 있으나, 법적으로 지위가 다른 경우에 대한 차등적 처우는 차별에 해당하지 않을 수 있습니다. 또한 노동조합법 제29조의4 제1항은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 합리적 이유 없는 차별을 금지하는 공정대표의무를 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 단체협약이 노조전임자와 근로시간 면제자의 정년을 다르게 정한 것이 이러한 법률에 위반되지 않는다고 판단되었습니다.
노동조합 전임자와 근로시간 면제자는 노동조합법상 지위가 명확히 구분되므로 단체협약 해석 시 이 구분에 유의해야 합니다. 소수 노동조합이라 하더라도 법적 지위 구분이 달라지는 것은 아니며 단체협약 내용에 따라 정년 연장 등의 처우가 달라질 수 있습니다. 단체협약의 조항이 법률상 차별 금지 원칙이나 공정대표의무를 위반하는지 여부는 해당 조항이 단순히 법적 지위가 다른 대상에게 다른 처우를 하는 것인지, 아니면 합리적 이유 없이 특정 노동조합이나 조합원을 불리하게 대우하는 것인지에 따라 판단됩니다. 따라서 단체협약을 체결하거나 해석할 때 이러한 법적 구분을 명확히 확인하는 것이 중요합니다.
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