노동
학교법인 A는 한국어 교원들과 기간제 근로계약을 체결하여 근무하게 하던 중, 계약 만료를 이유로 재계약을 거절하였습니다. 이에 교원들은 자신들에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었으므로 학교법인의 계약 거절은 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. 중앙노동위원회는 교원들의 주장을 받아들여 학교법인에게 부당해고임을 인정하는 재심 판정을 내렸습니다. 학교법인은 이에 불복하여 재심 판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 1심 법원에서 패소하였고 항소심에서도 갱신기대권의 존재를 인정받아 항소가 기각되었습니다.
학교법인 A가 한국어 교원들과의 근로계약을 갱신하지 않고 종료하자, 교원들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고 중앙노동위원회는 교원들의 손을 들어주었습니다. 학교법인은 이에 불복하여 재심 판정 취소 소송을 제기하였으나 1심 법원이 학교법인의 청구를 기각하자 항소를 제기한 상황입니다. 핵심 쟁점은 한국어 교원들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는지 여부와, 2년 초과 근무 시 무기계약직 전환 기대권이 인정될 수 있는지 여부입니다.
기간제 한국어 교원들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는지 여부 근로계약 갱신 기대권이 2년 초과 시 무기계약직 전환 기대권까지 포함하는지 여부 사용자(학교법인)가 근로계약 체결 당시 재계약 불가 방침을 명확히 설명했고 교원들이 이를 충분히 인지했는지 여부
법원은 학교법인 A의 항소를 기각하고, 학교법인이 한국어 교원들을 부당해고했다는 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 판단하였습니다. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 학교법인 A가 부담하도록 했습니다.
이 판결은 기간제 근로계약이 갱신될 것이라는 근로자들의 정당한 기대권이 형성된 경우, 비록 계약 기간이 2년을 초과하여 무기계약직 전환 효과가 발생하더라도 사용자가 함부로 계약 갱신을 거절할 수 없음을 명확히 하였습니다. 특히, 사용자가 재계약 불가 방침을 주장하려면 계약 체결 시 계약서에 명시하거나 근로자들의 적법한 동의를 받는 등 명확한 증거를 확보해야 함을 시사합니다.
기간제법 제4조 제2항 (기간제근로자의 사용): 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 이 사건에서는 한국어 교원들이 2년 이상 근무하게 될 경우 무기계약직으로 전환될 수 있다는 기대권이 인정될 수 있는지가 쟁점이 되었습니다. 법원은 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로계약 남용 방지와 근로자 지위 보장에 있으므로, 이 규정 때문에 갱신기대권 형성이 제한되지 않는다고 판단했습니다. 즉, 2년 이상 근무로 무기계약직 전환 효과가 발생하더라도 이는 법이 정한 효과일 뿐, 근로자의 갱신기대권은 별개로 인정될 수 있다는 것입니다.
갱신기대권: 기간제 근로계약이 반복적으로 갱신되거나 특별한 사정이 없는 한 갱신될 것이라는 합리적인 기대가 형성된 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당합니다. 법원은 한국어 교원들이 기존 위촉 계약에서 근로계약으로 전환하는 과정에서 근로관계의 계속성이 단절되지 않았고, 재계약 포기 의사를 밝히지 않았으므로 갱신기대권이 존재한다고 보았습니다. 특히, 계약서에 재계약 불가 조항을 명시하지 않은 점도 갱신기대권 인정의 근거가 되었습니다.
취업규칙의 불이익 변경 및 동의 (근로기준법 제94조): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의를 받아야 합니다. 만약 동의를 받지 못했다면, 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수 없습니다. 이 사건에서는 학교법인이 인사시스템을 변경하며 재계약 불가 방침을 설명했다고 주장했으나, 법원은 근로자들의 갱신기대권을 제한하거나 배제하는 변경에 대해 적법한 동의가 없었다고 판단했습니다.
기간제 근로계약 체결 시 재계약 여부에 대한 사용자와 근로자의 기대가 다를 수 있으므로, 계약서에 갱신 조건을 명확히 기재하는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 근로자에게 불리하게 근로조건을 변경하거나 계약 갱신을 제한하는 경우, 사용자 측에서는 근로자들의 동의 절차를 적법하게 거쳐야 하며, 구두 설명만으로는 부족할 수 있습니다. 기간제 근로계약이 반복되거나 특별한 사정이 없다면 근로자에게 갱신기대권이 형성될 수 있으므로, 사용자는 갱신 거절 시 정당한 사유를 갖춰야 합니다. 기간제법에 따라 2년을 초과하여 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지만, 이 규정이 근로자의 갱신기대권을 제한하는 것은 아니라는 점을 인지해야 합니다. 근로자는 계약 만료 통보를 받았을 때 자신의 상황이 갱신기대권 인정 요건에 부합하는지 검토하고, 필요한 경우 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 고려할 수 있습니다.
