행정
B 주식회사의 A 노동조합이 퇴직급여 산정 시 인센티브를 제외하도록 한 단체협약 조항이 법정 최저 퇴직금 기준에 미달하고 근로자를 차별한다며 해당 조항의 무효 확인 소송을 제기했습니다. 하지만 법원은 단체협약에 따른 퇴직금이 법정 최저 퇴직금에 미달하더라도 그 미달하는 부분에 한하여 무효가 될 뿐 조항 전체가 무효가 아니며, 근속 기간에 따른 퇴직금 차등은 합리적인 것이라고 판단하여 노동조합의 항소를 기각했습니다.
B 주식회사는 2009년 단체협약부터 퇴직급여 산정 시 평균임금에서 인센티브를 제외하는 대신 근속연수에 누진연수를 추가하여 퇴직급여 지급률을 높이는 방식을 적용해 왔습니다. 이 방식은 2019년에 체결된 이 사건 단체협약에도 동일하게 유지되었습니다. 하지만 2018년, 일부 근로자들이 이 방식에 따라 받은 퇴직급여가 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 법정 최저 퇴직금에 미치지 못한다고 고용노동청에 진정을 제기했습니다. 고용노동청의 조사 결과, E 외 7명의 근로자에게 지급된 퇴직급여가 법정 기준에 미달하는 것으로 확인되었고, 고용노동청은 B 회사에 미달 금액을 지급하라고 시정 지시를 내렸습니다. 이에 B 회사는 해당 근로자들에게 퇴직금 차액을 변제공탁했습니다. 이후 B 회사는 퇴직급여 지급 시 단체협약에 따른 금액이 법정 최저 퇴직금보다 적을 경우에는 법정 최저 퇴직금을 지급하는 방식으로 실무를 변경하여 운영했습니다. A 노동조합은 이러한 상황을 바탕으로 단체협약의 퇴직급여 조항이 법정 최저 기준에 미달할 가능성이 있고 근로자 간 차별을 발생시킨다며 해당 조항의 무효 확인을 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
법원은 먼저 피고 측이 주장한 '확인의 이익이 없다'는 본안 전 항변에 대해, 원고 노동조합이 단체협약을 체결한 당사자로서 해당 조항의 유무효에 따라 법적 지위에 불안이 생기고, 개별 근로자들의 퇴직금 관련 다수 분쟁을 일거에 해결하는 유효한 수단이 되므로 확인의 이익을 인정했습니다. 본안 판단에서는 첫째, 법정 최저 퇴직금 하회 가능성 주장에 대해, 단체협약에 따라 퇴직급여를 계산할 때 인센티브를 제외하는 불리한 점과 누진연수를 추가하는 유리한 점이 공존하므로, 단순히 특정 요소(인센티브 제외)만을 분리하여 무효라고 주장할 수 없다고 보았습니다. 단체협약에 따른 퇴직급여가 법정 최저 퇴직금에 미달하는 경우가 생기더라도, 그 미달하는 금액만큼만 법정 최저 퇴직금을 지급해야 할 뿐 단체협약 조항 자체가 전면적으로 무효가 되는 것은 아니라고 판시했습니다. 둘째, 근로자 차별 주장에 대해, 법원은 근속 기간에 따라 퇴직금 지급률에 차이를 두는 것은 장기근속을 장려하고 근로 의욕을 높이기 위한 것으로서 합리적인 이유가 있으며, 이는 근로자퇴직급여 보장법에서 금지하는 '퇴직급여 차등 설정'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 누진연수 적용 여부에 따른 퇴직급여의 차등은 부당한 차별이 아니라고 보았습니다.
법원은 A 노동조합의 모든 주장을 받아들이지 않아 원고의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 제1심 판결의 결론이 정당하다고 확정되었고, 항소로 인해 발생한 모든 비용은 A 노동조합이 부담하게 되었습니다.
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