노동
인도네시아 현지법인 지사장의 시용기간 중 해고 정당성 다툼 사건
A 주식회사가 인도네시아 현지법인 지사장으로 채용한 피고보조참가인 B를 시용기간 중 해고한 사건입니다. B는 공급업체 대금 지급 과정에서 부가가치세 처리 및 개인 계좌 송금 지시 등 업무상 중대한 과실을 저질렀고, 회사는 이를 이유로 해고했습니다. B는 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 초심 및 재심에서는 절차적 하자를 이유로 B의 손을 들어주었으나, 법원(항소심)은 해고 통지 절차에 하자가 없고 해고에 정당한 사유가 있다고 판단하여 원고(A 주식회사)의 청구를 인용, 노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
관련 당사자
- 원고 (A 주식회사): 인도네시아 현지법인에 직원을 채용한 회사로, 피고보조참가인 B를 시용기간 중 해고함
- 피고 (중앙노동위원회위원장): 부당해고 구제 재심판정을 내린 행정기관
- 피고보조참가인 (B): A 주식회사에 채용되어 인도네시아 현지법인 지사장으로 근무하다가 시용기간 중 해고된 근로자
분쟁 상황
참가인 B는 2019년 3월 4일 A 주식회사에 인도네시아 현지법인 지사장(본부장)으로 채용되었고, 1년의 시용기간이 설정되었습니다. B는 근무 중 게이트밸브 공급업체에 대한 대금 지급 업무를 처리하면서 전자 세금계산서 대신 수기로 발행된 세금계산서를 받았고, 공급업체가 법인인지 납세자 등록을 했는지 확인하지 않았습니다. 더 나아가 경리 직원의 이의 제기에도 불구하고 법인 명의 계좌가 아닌 개인 명의 계좌로 총 1억 4천1백만 루피아(약 1천2백만원)가 넘는 대금을 이체하도록 지시했습니다. 회사는 이로 인해 부가가치세 환급이 어려워지고 세무조사 등 불이익을 입을 수 있다고 판단하여 2019년 5월 16일 회의를 거쳐 B를 해고하고, 회의록 형식의 서면으로 해고를 통지했습니다. B는 이 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 절차적 하자를 이유로 부당해고 판정을 내렸습니다. 이에 A 주식회사가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기한 사건입니다.
핵심 쟁점
근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기 서면 통지 의무를 위반했는지 여부와 시용기간 중 근로자에 대한 해고가 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원의 판단
제1심 판결을 취소하고 중앙노동위원회가 피고보조참가인에 대해 내린 재심판정을 취소한다. 즉, 원고(A 주식회사)의 해고는 정당하다고 판단했습니다.
결론
재판부는 해고 통지 절차에 관하여 근로자 B가 해고 당시 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 회의록 형식의 서면 통지라도 근로기준법 제27조를 위반했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 해고의 실체적 정당성에 관하여는 B가 인도네시아 현지법인 지사장으로서 세금계산서 발행 및 대금 지급 처리 과정에서 여러 잘못(수기 세금계산서 수령, 전자 세금계산서 미숙지, 경리 직원의 이의에도 불구하고 개인 계좌 송금 지시 등)을 저질렀고, 이는 청렴·성실근무 이행각서 위반에 해당한다고 보았습니다. 또한 시용기간 중 해고는 통상적인 해고보다 광범위하게 정당성이 인정되는 점을 고려할 때, B의 업무 능력과 자질, 성실성이 부족하다고 보아 해고한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 결론 내렸습니다.
연관 법령 및 법리
- 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 부당한 징벌을 할 수 없습니다. 이 조항은 사용자의 자의적인 해고를 제한하고 근로자의 고용 안정을 보호하기 위한 기본 원칙입니다.
- 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이 서면 통지가 있어야만 해고의 효력이 발생합니다. 이 규정은 사용자의 해고에 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기 및 사유를 명확히 하여 이후 발생할 수 있는 분쟁을 적정하게 해결하며, 근로자가 해고에 효과적으로 대응할 수 있도록 돕는 목적이 있습니다. 판례는 해고 통지서의 명칭과 관계없이 근로자의 입장에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하며, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 대응할 수 있는 상황이었다면 해고사유가 다소 간략하게 기재되었더라도 절차적 하자로 보기 어렵다고 해석합니다.
- 시용기간 중 해고의 정당성 원칙: 시용(수습) 기간은 사용자가 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 전반적인 업무 적격성을 관찰하고 평가하는 제도입니다. 따라서 시용기간 중에 근로자를 해고하거나 정식 채용을 거부하는 행위는 통상적인 해고보다 그 정당성 인정 범위가 더 넓습니다. 다만, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정될 경우에 한하여 유효합니다.
참고 사항
- 근로기준법상 해고 통지는 서면으로 이루어져야 하며 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재해야 합니다. 그러나 근로자가 이미 해고 사유를 충분히 인지하고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고 통지 서면의 형식이 회의록이거나 해고 사유가 다소 축약적으로 기재되었더라도 절차적 하자로 보지 않을 수 있습니다.
- 시용기간(수습기간) 중 근로자에 대한 해고는 통상적인 해고보다 합리적인 이유의 범위가 더 넓게 인정됩니다. 회사는 시용기간 동안 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 전반적인 업무 적격성을 판단할 수 있으며, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회 통념상 상당하다고 인정되면 정당한 해고로 판단될 수 있습니다.
- 특히 중요한 직책에 있는 근로자가 회사의 중요한 재정 및 세무 관련 지침을 위반하거나, 실무자의 합리적인 이의 제기를 무시하고 독단적으로 업무를 처리하여 회사에 손실을 초래할 위험을 발생시킨다면 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다.
- 근로계약 시 작성하는 '청렴, 성실근무 이행각서'와 같은 서류의 내용은 근로자의 의무 위반 여부를 판단하고 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 근거 자료가 될 수 있으므로, 내용 숙지와 준수가 필요합니다.
